Come prevenire e affrontare una contestazione disciplinare: attenzione a rendimento e condotta.

La regola fondamentale: lavorare con diligenza e documentare ciò che impedisce di farlo.

Un lavoratore non può essere licenziato semplicemente perché è «lento», perché non raggiunge un determinato risultato o perché il datore di lavoro ritiene insoddisfacente la sua produttività. Il rapporto di lavoro, tuttavia, impone obblighi precisi. L’art. 2104 c.c. richiede al lavoratore di usare la diligenza dovuta in relazione alla natura della prestazione e di osservare le disposizioni impartite dal datore di lavoro nell'esecuzione e nella disciplina del lavoro. Per questo, l'atteggiamento più prudente consiste nel svolgere diligentemente le mansioni assegnate, rispettare le disposizioni legittime ricevute e segnalare tempestivamente le circostanze oggettive che rendano difficoltosa o impossibile una corretta esecuzione del lavoro. Quest'ultima cautela è particolarmente importante quando vengono assegnati obiettivi o quantitativi di lavoro che il dipendente ritenga concretamente irrealizzabili: anziché limitarsi a non raggiungerli, è opportuno rappresentare tempestivamente per iscritto le ragioni dell'impedimento, conservando la relativa documentazione.

Scarso rendimento: un risultato insufficiente non equivale necessariamente a negligenza. Lo scarso rendimento non è una fattispecie autonoma espressamente disciplinata dal codice civile. La giurisprudenza di legittimità lo considera rilevante quando la prestazione insufficiente sia espressione di un inadempimento colpevole degli obblighi contrattuali. La Cassazione ha chiarito che non è sufficiente dimostrare il mancato raggiungimento del risultato: occorre verificare se esso sia riconducibile a una condotta negligente del lavoratore. Questa distinzione è fondamentale. Un lavoratore può produrre meno di un collega senza per questo essere negligente. Possono incidere, ad esempio, la diversa complessità delle mansioni, le caratteristiche delle pratiche trattate, gli strumenti disponibili, l'organizzazione del lavoro o altre circostanze concrete. La Cassazione ha comunque riconosciuto che una rilevante e ingiustificata sproporzione della prestazione, adeguatamente accertata, può concorrere a dimostrare lo scarso rendimento. La conseguenza pratica per il lavoratore è chiara: non bisogna confondere il mancato raggiungimento di un obiettivo con un'ammissione di negligenza. Se esistono ragioni oggettive che spiegano il risultato, è opportuno renderle tempestivamente conoscibili e conservarne traccia.

Come comportarsi durante il rapporto di lavoro. Per ridurre il rischio di contestazioni e, soprattutto, per poter ricostruire correttamente i fatti in caso di controversia, è prudente rispettare le disposizioni ricevute, quando rientrano nelle proprie mansioni e sono legittime, chiedere chiarimenti quando un ordine o un obiettivo non siano sufficientemente chiari, segnalare tempestivamente problemi tecnici, organizzativi o operativi che incidano sulla prestazione, conservare, nei limiti consentiti, documentazione relativa alle richieste ricevute e alle difficoltà incontrate, evitare di lasciare senza risposta comunicazioni del datore riguardanti la propria attività, mantenere nei rapporti con superiori, colleghi e clientela una condotta professionale e non trasformare eventuali contestazioni sull'organizzazione del lavoro in comportamenti offensivi o in rifiuti ingiustificati. Queste condotte non costituiscono una «immunità» da eventuali provvedimenti disciplinari, ma consentono al lavoratore di dimostrare più efficacemente come si è concretamente svolto il rapporto.

Se arriva una contestazione disciplinare, non ignorarla. La contestazione disciplinare non equivale a una dichiarazione di colpevolezza. L'art. 7 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che il datore non può adottare un provvedimento disciplinare senza avere preventivamente contestato l'addebito e sentito il lavoratore a sua difesa; il lavoratore può inoltre farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La Corte costituzionale ha chiarito che queste garanzie riguardano anche il licenziamento disciplinare. Di fronte a una contestazione, quindi, è essenziale non rispondere d'impulso. La difesa dovrebbe concentrarsi sui fatti concretamente contestati e, in particolare, chiarire che cosa è realmente accaduto, quali mansioni erano state effettivamente assegnate, quali disposizioni erano state impartite, se e come siano state eseguite, quali circostanze abbiano eventualmente impedito il risultato richiesto e quali documenti, comunicazioni o persone possano confermare la ricostruzione.

Nel caso di una contestazione per scarso rendimento, è particolarmente importante distinguere il dato quantitativo dalla sua causa: se la produttività è stata inferiore alle attese, la difesa dovrebbe spiegare concretamente perché ciò è avvenuto e fornire, quando possibile, elementi verificabili. Non ammettere ciò che non corrisponde ai fatti. Una contestazione formulata dal datore non deve essere semplicemente «accettata» dal lavoratore. Se, per esempio, viene contestato di avere lavorato con negligenza, non è opportuno limitarsi a rispondere che «si riconosce di avere prodotto meno». Le due circostanze non coincidono necessariamente. La risposta deve invece ricostruire il comportamento effettivamente tenuto e le ragioni del risultato conseguito, allegando gli elementi disponibili. Allo stesso modo, se viene contestato un rifiuto di eseguire una disposizione, occorre precisare se vi sia stato effettivamente un rifiuto, quale ordine sia stato impartito, in quale contesto e per quale ragione il lavoratore abbia eventualmente manifestato una diversa posizione. La gravità del comportamento deve essere valutata concretamente. Il licenziamento disciplinare non può essere considerato una conseguenza automatica di qualsiasi violazione. La Corte costituzionale ha recentemente ribadito che il licenziamento disciplinare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo presuppone, rispettivamente, una condotta incompatibile con la prosecuzione del rapporto o un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. La valutazione della gravità deve essere effettuata in concreto e secondo un criterio di proporzionalità tra fatto e sanzione. Per il lavoratore questo significa che, davanti a una contestazione, non è sufficiente discutere astrattamente se il comportamento sia stato «sbagliato»: occorre verificare quanto fosse grave, quale obbligo sia stato effettivamente violato, in quali circostanze e con quale grado di colpa. Anche le eventuali previsioni del contratto collettivo applicabile devono essere attentamente considerate.

Lavorare bene significa anche sapersi tutelare. La migliore difesa da una contestazione disciplinare comincia prima che la contestazione arrivi. Un lavoratore che svolge regolarmente le proprie mansioni, segue le disposizioni ricevute, segnala tempestivamente gli ostacoli alla prestazione e conserva una documentazione ordinata delle comunicazioni rilevanti si trova nella condizione migliore per ricostruire i fatti, se successivamente gli viene attribuita una condotta negligente. La regola pratica può quindi essere riassunta così: non limitarsi a lavorare: quando sorgono problemi che incidono sulla prestazione, renderli tempestivamente conoscibili e documentabili. E, se arriva una contestazione, rispondere ai fatti, non alle valutazioni: ricostruire ciò che è accaduto, contestare ciò che non corrisponde alla realtà e fornire gli elementi utili a dimostrare le proprie ragioni. La procedura disciplinare è fondata sul contraddittorio: prima dell'adozione della sanzione il lavoratore deve avere la possibilità di conoscere l'addebito e di difendersi. È questa la funzione essenziale delle garanzie dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori.