Il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori già impiegati con contratto a tempo determinato è disciplinato dall’articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che costituisce la fonte primaria e vincolante in materia. La norma stabilisce che il lavoratore a termine, che abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di l

Nel sistema previdenziale italiano, la determinazione della base imponibile contributiva non è rimessa alla libera determinazione del datore di lavoro, ma risponde a criteri legali e giurisprudenziali rigidamente predeterminati. In particolare, ai fini del versamento dei contributi INPS, la retribuzione da assumere come parametro non può essere inferiore ai minimi stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale del settore di attività effettivamente esercitata dall’impres

Tale principio si articola, in particolare, nei canoni di correttezza E BUONA FEDE, che costituiscono il fondamento etico-giuridico dell’intero sistema delle obbligazioni. Si tratta di clausole generali, ossia norme elastiche che consentono all’ordinamento di adattarsi alla complessità e alla varietà delle relazioni contrattuali, evitando applicazioni meramente formalistiche della legge. Sebbene per lungo tempo siano stati utilizzati come sinonimi, la dottrina e la giurisprud

Il patto di non concorrenza è uno strumento legittimo, ma potenzialmente molto incisivo sulla libertà professionale del lavoratore. Proprio per questo la legge e la giurisprudenza lo considerano un’eccezione alla regola della libera circolazione del lavoro e lo ammettono solo a condizioni rigorose. Per il lavoratore non è una clausola “di stile”: può incidere per anni sulla possibilità di lavorare, cambiare settore, accettare offerte migliori o trasferirsi.

Lo staff leasing è una particolare forma di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato prevista dalla normativa italiana (in particolare nel sistema della somministrazione di lavoro), in base alla quale un lavoratore assunto a tempo indeterminato da un’agenzia per il lavoro viene inviato in missione presso un’impresa utilizzatrice per continuativi periodi di prestazione.

Recesso dall’accordo di lavoro agile. L’accordo di lavoro agile è un accordo accessorio rispetto al contratto di lavoro subordinato. Ciò significa che il recesso dall’accordo di lavoro agile non comporta la cessazione del rapporto di lavoro mentre la cessazione del rapporto di lavoro determina automaticamente il venir meno dell’accordo di lavoro agile. Il rientro in modalità di lavoro ordinaria (in presenza) costituisce l’effetto naturale del recesso

Il lavoro agile (smart working), disciplinato dalla Legge n. 81/2017, costituisce una modalità di esecuzione del lavoro subordinato e non una tipologia contrattuale autonoma. La sua finalità dichiarata è duplice: da un lato, incrementare competitività e produttività delle imprese; dall’altro, favorire la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro attraverso una maggiore flessibilità organizzativa.

Il licenziamento nel periodo di prova, così motivato è nullo poiché fondato su un motivo “illecito, unico ed esclusivo”. In sostanza: anche se il rapporto è in prova, non si può licenziare per vendetta. Il potere di recesso è quello previsto dal contratto e dalla legge, ma non può mascherare un’intenzione punitiva.

Il contratto di apprendistato professionalizzante occupa una posizione peculiare nel sistema del diritto del lavoro italiano. Non è una semplice forma di ingresso nel mercato del lavoro, ma u n rapporto complesso a causa mista, nel quale la prestazione lavorativa si intreccia indissolubilmente con un obbligo formativo strutturato.

Il contrasto al dumping contrattuale (pratica con cui un datore di lavoro applica ai lavoratori contratti collettivi peggiorativi, spesso stipulati da organizzazioni sindacali prive di adeguata rappresentatività, al fine di ridurre il costo del lavoro e ottenere un vantaggio competitivo. Il fenomeno si realizza attraverso la compressione delle retribuzioni e delle tutele normative essenziali, alterando la concorrenza nel mercato e frustrando la funzione della contrattazione c

Nel diritto dei contratti non ogni violazione dell’accordo assume automaticamente rilievo tale da legittimare la risoluzione del rapporto o il risarcimento del danno. Il sistema civilistico opera una selezione attenta delle ipotesi giuridicamente significative, modulando i rimedi in funzione dell’incidenza concreta dell’inadempimento contrattuale

Cosa prevede oggi la legge. L’articolo 7 del D.lgs. 104/2022 stabilisce che «nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi». Ciò significa che il limite massimo legale generale è 6 mesi; ma se il contratto collettivo

La domanda che spesso il lavoratore o la lavoratrice si pongono è: “Possono cambiarmi l’orario?” La risposta non è automatica: si basa su regole ben precise, fissate dalla legge e affermate dalla giurisprudenza. Il lavoratore part-time ha, infatti, un diritto specifico a conoscere in anticipo quando lavorerà, un diritto che non può essere annullato dalla flessibilità aziendale. 

L’ipotesi di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale dei Metalmeccanici Industria, sottoscritta lo scorso 22 novembre, introduce una novità di grande rilievo per chi opera attraverso la somministrazione a tempo indeterminato, il cosiddetto staff leasing.  Per la prima volta, il contratto collettivo riconosce espressamente questo istituto e ne disciplina gli effetti sul piano della continuità occupazionale.

La contrattazione collettiva opera quale fonte di favore: quando essa circoscrive una determinata condotta a una sanzione conservativa, tale qualificazione vincola il giudice. Il giudice non può estendere autonomamente la tipologia delle sanzioni espulsive, in assenza di una chiara volontà delle parti collettive. La valutazione disciplinare deve essere proporzionata e coordinata con la graduazione sanzionatoria del CCNL,

Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dal D.lgs. n. 81/2015, che regola i rapporti di lavoro “atipici”. Si tratta di una triangolazione contrattuale che coinvolge tre soggetti: Agenzia di somministrazione (datore di lavoro formale); Lavoratore somministrato (che presta effettivamente la propria attività); Impresa utilizzatrice (che beneficia della prestazione del lavoratore). Il rapporto giuridico si articola in due contratti distinti: un contratto di somm

Il contratto di lavoro intermittente, disciplinato dagli artt. 13-18 del D.lgs. 81/2015, rappresenta una delle forme tipiche di lavoro subordinato flessibile. La sua ratio legis è quella di adattare la subordinazione al fabbisogno discontinuo dell’impresa, contemperando l’esigenza di elasticità produttiva con la tutela del lavoratore che rimane, giuridicamente, un dipendente.

L’Ordinanza della Corte di Cassazione del 17 ottobre 2025, n. 27719, offre un nuovo contributo sistematico sul punto, chiarendo i limiti della libertà datoriale nella scelta del contratto collettivo e il ruolo del criterio dell’attività effettivamente esercitata. Nel caso sottoposto alla Suprema Corte, alcuni lavoratori addetti al ciclo dei rifiuti avevano domandato l’applicazione del CCNL “Ambiente”, ritenuto coerente con le mansioni effettivamente svolte.

“È da ritenersi antisindacale, ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, la condotta del datore di lavoro che proceda unilateralmente alla sostituzione del contratto collettivo nazionale applicato in azienda, senza previa consultazione o accordo con le organizzazioni sindacali rappresentative dei lavoratori.” La decisione muove dal bilanciamento tra due principi di rango costituzionale: da un lato, la libertà di iniziativa economica privata sancita dall’art. 41 Cost

Il contratto di apprendistato professionalizzante, oggetto di questa breve analisi, rappresenta una forma negoziale a causa mista, nel quale l’elemento sinallagmatico della prestazione lavorativa si intreccia indissolubilmente con l’obbligazione formativa del datore di lavoro. In tale prospettiva, si pone il problema della validità del contratto nei casi in cui emerga un inadempimento sostanziale dell’obbligazione formativa e, in particolare, se in assenza di previa contestaz