Lavoro agile (parte prima). Flessibilità organizzativa o nuovo terreno di conflitto?

Il lavoro agile (smart working), disciplinato dalla Legge n. 81/2017, costituisce una modalità di esecuzione del lavoro subordinato e non una tipologia contrattuale autonoma. La sua finalità dichiarata è duplice: da un lato, incrementare competitività e produttività delle imprese; dall’altro, favorire la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro attraverso una

maggiore flessibilità organizzativa. Elemento essenziale e indefettibile è la stipula di un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, distinto dal contratto di lavoro subordinato e ad esso accessorio. In assenza di tale accordo non può configurarsi lavoro agile, neppure in presenza di lavoro svolto “da remoto”. Il lavoro agile si caratterizza per: svolgimento della prestazione in parte nei locali aziendali e in parte all’esterno; assenza di una postazione fissa; flessibilità temporale, nel rispetto dei limiti massimi di orario giornaliero e settimanale; possibile organizzazione della prestazione per fasi, cicli e obiettivi; utilizzo di strumenti tecnologici. La libertà di scelta del luogo di lavoro non equivale automaticamente a lavoro agile: il riferimento normativo alla “libertà di determinazione del luogo” (D.lgs. n. 152/1997 come modificato dal D.lgs. n. 104/2022) ha natura informativa e non sostitutiva dell’accordo individuale. Solo nelle ipotesi di lavoro agile strutturale (full remote) tale indicazione può comparire già nella lettera di assunzione.

Orario di lavoro, reperibilità e diritto alla disconnessione. Nel lavoro agile viene meno il controllo rigido dell’orario, ma non il concetto giuridico di orario di lavoro. Il lavoratore organizza autonomamente il proprio tempo nel rispetto dei limiti legali, delle previsioni contrattuali collettive, delle fasce di contattabilità eventualmente concordate. La reperibilità può essere prevista, anche attraverso la contrattazione collettiva, e non dà luogo di per sé a compensi aggiuntivi salvo diversa previsione contrattuale. Resta fermo il principio, affermato dalla giurisprudenza europea, secondo cui i periodi di reperibilità che limitano in modo significativo la libertà del lavoratore rientrano nell’orario di lavoro. Elemento centrale è il diritto alla disconnessione, oggi espressamente riconosciuto e indisponibile. L’accordo individuale deve definire tempi e modalità di esercizio del diritto, distinguendo in modo netto il tempo di lavoro dal tempo di riposo. L’esercizio della disconnessione non può comportare conseguenze disciplinari o retributive. La contrattazione collettiva, anche sostenuta da strumenti pubblici come il Fondo Nuove Competenze, può intervenire per rimodulare l’orario, destinare quote di tempo alla formazione e governare l’impatto organizzativo del lavoro da remoto.

Organizzazione della prestazione e poteri datoriali. Il lavoro agile modifica profondamente l’organizzazione del lavoro e il tradizionale esercizio dei poteri datoriali. La prestazione può essere: parziale o totale; a tempo determinato o indeterminato; **alternata nel tempo con lavoro in presenza. L’accordo di lavoro agile è un patto fiduciario, che richiede un equilibrio tra autonomia del lavoratore e potere direttivo del datore di lavoro. Qualora vengano utilizzati sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, il datore di lavoro è obbligato a fornire un’informativa dettagliata preventiva, soprattutto se tali sistemi incidono sulla valutazione della prestazione, sull’assegnazione dei compiti e sulla gestione o cessazione del rapporto. È esclusa ogni forma di controllo occulto o di geolocalizzazione non consentita. La materia richiede un attento coordinamento con la disciplina privacy e con lo Statuto dei Lavoratori, ambito nel quale il ruolo sindacale resta centrale.

Strumenti di lavoro e dotazioni tecnologiche. Principio generale: strumentazione come obbligo datoriale. Nel lavoro agile la disponibilità di strumenti tecnologici adeguati non è un elemento accessorio, ma una condizione essenziale per l’esecuzione della prestazione. La Legge n. 81/2017 pone in capo al datore di lavoro l’obbligo di fornire strumenti idonei allo svolgimento dell’attività lavorativa, garantirne sicurezza, efficienza e corretto funzionamento, assicurare la manutenzione ordinaria e straordinaria. Tale obbligo discende direttamente dal potere organizzativo datoriale: è il datore di lavoro che definisce come, quando e con quali strumenti la prestazione deve essere resa, e ne sopporta i relativi costi. L’accordo di lavoro agile deve disciplinare in modo puntuale la dotazione tecnologica, indicando almeno: gli strumenti assegnati (PC, tablet, smartphone, software, piattaforme); le modalità di utilizzo, anche con riferimento a limiti e divieti; le responsabilità in caso di malfunzionamenti, danneggiamenti o smarrimenti; le procedure di assistenza tecnica e supporto informatico; le misure adottate per la sicurezza informatica e la protezione dei dati. Dal punto di vista sindacale, è fondamentale che l’accordo eviti formulazioni generiche o ambigue; non trasferisca sul lavoratore oneri organizzativi o costi impropri; chiarisca che eventuali disservizi tecnici non possono tradursi in responsabilità disciplinari. L’uso di strumenti propri del lavoratore (c.d. Bring Your Own Device – BYOD) è possibile solo a condizioni rigorose: deve essere espressamente previsto o autorizzato; deve rispettare le policy aziendali di sicurezza informatica; deve garantire la separazione tra dati personali e dati aziendali; deve avvenire nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali (GDPR). L’utilizzo di strumenti personali non può mai diventare un obbligo per il lavoratore né una modalità ordinaria di organizzazione del lavoro. Dal punto di vista sindacale, il BYOD presenta rischi evidenti: trasferimento occulto di costi sul lavoratore; aumento della responsabilità individuale; esposizione a violazioni della privacy e a controlli indiretti. Per questo motivo, la contrattazione collettiva può limitarne l’utilizzo, prevedere rimborsi spese specifici e fissare standard minimi di sicurezza e assistenza. Attenzione🡪 Gli strumenti tecnologici utilizzati nel lavoro agile devono essere configurati in modo tale da prevenire accessi non autorizzati; proteggere dati aziendali e personali; evitare forme di controllo a distanza non consentite. L’uso degli strumenti di lavoro può legittimare controlli solo nei limiti dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, della normativa privacy e delle informative rese al lavoratore. Sono vietati: controlli occulti; sistemi di geolocalizzazione non giustificati; monitoraggi continui della prestazione. Il tema è di particolare rilievo sindacale, perché la tecnologia può trasformarsi facilmente da strumento di lavoro a strumento di sorveglianza. La contrattazione collettiva può svolgere un ruolo decisivo nell’ambito del lavoro agile.  Dove la tecnologia è governata collettivamente, il lavoro agile è uno strumento di innovazione; dove è lasciata all’autonomia individuale, rischia di diventare un fattore di disuguaglianza e precarizzazione.

-

Trattamento economico e normativo. Il principio cardine è quello della parità di trattamento. Il lavoratore agile ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo riconosciuto ai lavoratori di pari livello, inquadramento e mansioni che operano in presenza, a tutti i livelli della contrattazione collettiva. L’accesso al lavoro agile non può giustificare penalizzazioni, non può essere causa di discriminazione o ritorsione e deve essere tutelato anche sotto il profilo della parità di genere. Buoni pasto, rimborsi spese e incentivi fiscali restano materia rimessa alla contrattazione o alle scelte datoriali, nel rispetto degli orientamenti fiscali dell’Agenzia delle Entrate.

Priorità di accesso e tutela antidiscriminatoria. La normativa vigente riconosce, in determinate situazioni personali e familiari, una priorità di accesso al lavoro agile, precisando però che non si tratta di un diritto automatico e incondizionato. La priorità opera come criterio preferenziale che il datore di lavoro è tenuto a considerare seriamente nella valutazione delle richieste di lavoro agile, soprattutto quando l’organizzazione aziendale già consente tale modalità per altre lavoratrici o lavoratori. In particolare, la priorità è riconosciuta a: genitori con figli fino a 12 anni; lavoratori con disabilità; genitori di figli con disabilità; caregiver; **lavoratori che fruiscono dei permessi ex art. 33 della Legge n. 104/1992. A decorrere dal 9 agosto 2025, la priorità è stata estesa anche ai lavoratori affetti da patologie oncologiche, patologie invalidanti o croniche, anche rare con una percentuale di invalidità pari o superiore al 74%. La scelta del legislatore di configurare la priorità come criterio di precedenza e non come diritto assoluto risponde all’esigenza di bilanciare le condizioni soggettive del lavoratore con le esigenze organizzative dell’impresa. Tuttavia, questo bilanciamento non può essere arbitrario né privo di motivazione. Il datore di lavoro che neghi l’accesso al lavoro agile a soggetti titolari di priorità deve dimostrare l’incompatibilità concreta tra la modalità agile e le mansioni svolte, non può fondare il rifiuto su ragioni generiche, stereotipate o meramente organizzative ed è tenuto a valutare soluzioni alternative o adattamenti organizzativi. Un rifiuto immotivato o pretestuoso può assumere rilievo ritorsivo, discriminatorio, diretto o indiretto e contrario ai principi di buona fede e correttezza. Dal punto di vista sindacale, ciò apre spazi rilevanti di intervento nella fase di confronto preventivo, nella contrattazione aziendale e nella tutela individuale e collettiva dei lavoratori. Il rifiuto ingiustificato del lavoro agile può configurare una discriminazione indiretta, in particolare nei confronti delle donne, che ancora oggi sopportano il carico prevalente di cura familiare e nei confronti dei lavoratori con disabilità o con carichi assistenziali. Per questa ragione, l’atteggiamento datoriale in materia di lavoro agile è oggi considerato anche ai fini della certificazione della parità di genere e della valutazione delle politiche aziendali di inclusione e conciliazione vita-lavoro. La normativa rafforza dunque il legame tra lavoro agile e politiche di pari opportunità, attribuendo a questa modalità di lavoro una funzione sociale che va oltre la mera flessibilità organizzativa. Accomodamenti ragionevoli: il lavoro agile come misura di inclusione🡪 Il principio degli accomodamenti ragionevoli, derivante dal diritto europeo e internazionale (Direttiva 2000/78/CE e Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità), impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure organizzative necessarie a consentire alla persona con disabilità – o a chi assiste un familiare disabile – di lavorare, salvo che ciò comporti un onere sproporzionato. In questo contesto, il lavoro agile può costituire uno strumento di adattamento dell’organizzazione del lavoro, una misura di prevenzione dell’esclusione lavorativa e una modalità alternativa alla riduzione dell’orario o all’assenza dal lavoro. La giurisprudenza, sia europea sia nazionale, ha progressivamente riconosciuto che il lavoro da remoto può rientrare tra gli accomodamenti ragionevoli e quindi il rifiuto datoriale deve essere attentamente giustificato. La mancata adozione di tali misure può integrare una forma di discriminazione. Ruolo della contrattazione collettiva e del sindacato🡪 In assenza di un diritto automatico, la contrattazione collettiva assume un ruolo decisivo nel rafforzare l’effettività delle priorità di accesso, nel definire criteri trasparenti di accoglimento delle richieste, nel prevedere procedure di confronto sindacale e nel prevenire contenziosi e disparità di trattamento. Il lavoro agile non è solo una modalità organizzativa, ma un banco di prova della responsabilità sociale dell’impresa e della capacità della contrattazione collettiva di governare il cambiamento.

Sicurezza sul lavoro e tutela INAIL. Nel lavoro agile la scelta del luogo di svolgimento della prestazione è rimessa al lavoratore, in coerenza con la flessibilità che caratterizza questa modalità. Tuttavia, tale scelta non comporta uno spostamento degli obblighi di sicurezza dal datore di lavoro al lavoratore. Il lavoro agile non determina una “privatizzazione” del rischio: il datore di lavoro resta titolare degli obblighi generali di tutela della salute e sicurezza previsti dall’ordinamento, adattati alla specificità della prestazione resa all’esterno dei locali aziendali. In particolare, restano in capo al datore di lavoro i seguenti obblighi: Valutazione dei rischi. Il datore di lavoro deve valutare i rischi connessi allo svolgimento della prestazione in modalità agile, tenendo conto non tanto del singolo luogo scelto dal lavoratore, quanto delle modalità di esecuzione della prestazione (uso di videoterminali, posture, stress lavoro-correlato, isolamento, rischi connessi alla connettività e agli strumenti informatici). Informativa sui rischi. È obbligatoria la consegna, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi al lavoro agile, destinata sia al lavoratore sia al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). Sicurezza degli strumenti di lavoro. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza, del corretto funzionamento e della manutenzione degli strumenti tecnologici forniti al lavoratore. Eventuali malfunzionamenti non possono essere imputati al lavoratore se non in caso di uso improprio. Dal punto di vista sindacale, è essenziale vigilare affinché la valutazione dei rischi e l’informativa non si risolvano in adempimenti meramente formali, ma riflettano le reali condizioni di lavoro agile. Obblighi di cooperazione del lavoratore. Accanto agli obblighi datoriali, la normativa attribuisce al lavoratore agile un dovere di cooperazione attiva nella prevenzione dei rischi. In particolare, il lavoratore è tenuto a scegliere luoghi di lavoro idonei sotto il profilo della sicurezza, della salubrità e della destinazione d’uso, utilizzare correttamente strumenti e dispositivi forniti e segnalare tempestivamente al datore di lavoro eventuali situazioni di rischio o criticità emerse nello svolgimento della prestazione. Questo obbligo di cooperazione non equivale a un obbligo di “autovalutazione dei rischi”, che resta in capo al datore di lavoro, ma rappresenta un corresponsabilizzante dovere di comportamento diligente. Tutela INAIL: ambito di applicazione. Il lavoratore agile è pienamente tutelato dall’INAIL per infortuni sul lavoro, malattie professionali, eventi dannosi occorsi durante attività prodromiche e accessorie alla prestazione (es. accensione degli strumenti, spostamenti funzionali all’attività lavorativa) e infortuni in itinere, alle condizioni previste dalla legge. La tutela opera quando l’evento lesivo presenta una connessione diretta o indiretta con la prestazione lavorativa. Nel lavoro agile, la nozione di infortunio in itinere è adattata alla maggiore flessibilità del luogo di lavoro. La copertura assicurativa è riconosciuta se: lo spostamento è funzionale allo svolgimento della prestazione, la scelta del luogo risponde a esigenze lavorative o di conciliazione vita-lavoro e il comportamento del lavoratore è ragionevole. Non è richiesta l’identità del percorso con quello “casa–ufficio” tradizionale, ma è necessario che il collegamento con l’attività lavorativa sia oggettivamente riscontrabile. L’unico vero limite alla tutela INAIL è rappresentato dal rischio elettivo, ossia una scelta volontaria del lavoratore, arbitraria e irragionevole, estranea alle esigenze lavorative e tale da interrompere il nesso causale tra lavoro ed evento dannoso. In presenza di rischio elettivo, l’infortunio non è indennizzabile. La valutazione del rischio elettivo avviene caso per caso ed è oggetto di interpretazione giurisprudenziale, con particolare attenzione alla ragionevolezza del comportamento del lavoratore. Ruolo dell’accordo di lavoro agile e del sindacato. L’accordo di lavoro agile rappresenta uno strumento fondamentale per definire il perimetro spazio-temporale della prestazione, individuare i rischi connessi, facilitare il riconoscimento della tutela assicurativa e prevenire contenziosi. Il sindacato ha un ruolo centrale nel vigilare sulla qualità delle informative, rafforzare la partecipazione dell’RLS ed evitare che la flessibilità del lavoro agile si traduca in una riduzione delle tutele in materia di salute e sicurezza.

❌❌❌Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore⚡⚡

☎ Chiamaci 3516688108

📩 contattaci ➡ azionesindacale.fvg@gmail.com

#azionesindacaleudine #azionesindacale #udine #aiutoudine #parttime #fulltime #assistenzaudine #lavoroudine #sindacato #tuteladeidiritti #sindacatoudine