Azione
Sindacale

La figura del caregiver familiare – ossia del lavoratore che presta assistenza continuativa a un congiunto affetto da disabilità grave – si colloca all’intersezione tra diritto del lavoro, diritto antidiscriminatorio e principi costituzionali di solidarietà. Il riferimento normativo primario resta la legge 5 febbraio 1992, n. 104, che disciplina l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone con disabilità. In particolare, l’art. 33 riconosce ai lavoratori

Dal 1° luglio 2026 è entrata in vigore una nuova disciplina sulla destinazione del TFR e sull'adesione alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato.

Dal 7 giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, con il quale l'Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sul rafforzamento del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Come funziona la flat-tax al 5% sugli aumenti contrattuali? La risposta dipende anzitutto dal fatto che l’aumento possieda tutti i requisiti previsti dalla legge per essere tassato con l’imposta sostitutiva del 5%. La misura è stata introdotta dalla legge di Bilancio 2026 e riguarda, per il solo anno 2026, determinati aumenti retributivi riconosciuti ai lavoratori dipendenti del settore privato.

Il patto di non concorrenza. L'art. 2125 c.c. consente al datore di lavoro e al lavoratore di stabilire che, dopo la cessazione del rapporto, quest'ultimo limiti la propria attività professionale. Il patto è valido soltanto se è stipulato per iscritto; stabilisce limiti determinati quanto a oggetto, tempo e luogo; prevede un corrispettivo a favore del lavoratore e non supera la durata massima di cinque anni per i dirigenti e di tre anni per gli altri lavoratori.

L’art. 5 della legge 13 maggio 1985, n. 190, recante il riconoscimento giuridico dei quadri intermedi, stabilisce che Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il quadro intermedio contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali.

La revoca del lavoro agile lavoro agile non può essere considerata un potere sempre libero e discrezionale. Sebbene la legge n. 81/2017 riconosca, in presenza di un accordo di lavoro agile a tempo indeterminato, la facoltà di recesso con un determinato preavviso, la giurisprudenza più recente ha chiarito che tale facoltà incontra limiti particolarmente rilevanti quando sono coinvolti lavoratori disabili o fragili

La disciplina italiana appronta, in favore della lavoratrice in gravidanza e nel primo anno di vita del figlio, un sistema di protezione di particolare intensità, che si traduce – sul piano sostanziale – in un vero e proprio divieto legale di licenziamento. Tale divieto, lungi dall’essere meramente formale, incide profondamente sull’assetto dei poteri datoriali, imponendo un onere probatorio aggravato

La questione delle conseguenze derivanti da un licenziamento disciplinare intimato in assenza di preventiva contestazione dell’addebito, nell’ambito delle imprese c.d. “sotto-soglia” (ossia non soggette all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori), continua a rappresentare uno dei nodi più problematici e dibattuti del diritto del lavoro italiano.

Il lavoro agile, disciplinato organicamente dalla legge n. 81/2017, rappresenta una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli spaziali e temporali rigidi e da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi. Nato come fenomeno residuale, esso ha conosciuto una significativa espansione durante la commedia pandemica da COVID-19, consolidandosi successivamente quale strumento strutturale di organizzazione del lavoro

Il quesito che ci pone Roberto, offre l’occasione per affrontare un tema classico del diritto del lavoro: La disciplina dello svolgimento di mansioni superiori in caso di sostituzione dei lavoratori assenti e le condizioni alle quali può maturare il diritto al definitivo riconoscimento dell’inquadramento superiore. Il punto di partenza è rappresentato dall’art. 2103 c.c., così come riformato dal d.lgs. n. 81/2015

Naspi e lavoro a chiamata. Prima di tutto, per chi ci legge: che cos'è il lavoro a chiamata? Il lavoro intermittente, disciplinato dagli articoli 13 e seguenti del decreto legislativo n. 81 del 2015, è un rapporto di lavoro subordinato nel quale il lavoratore si mette a disposizione del datore, che può utilizzarne la prestazione in modo discontinuo o intermittente secondo le condizioni previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva, introdotta dal D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, attuativo della Direttiva (UE) 2023/970, attribuisce al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) un ruolo centrale. La normativa non si limita a garantire ai lavoratori nuove informazioni sulle retribuzioni. Prima ancora di confrontare gli stipendi, occorre infatti stabilire quali lavoratori siano effettivamente comparabili.

Proponiamo, a beneficio dei nostri lettori, due letture omnibus da inviare al datore di lavoro per esercitare il diritto di informazione in materia di trasparenza retributiva.

Il D.lgs. n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026 e attuativo della Direttiva (UE) 2023/970, introduce nuove regole in materia di trasparenza retributiva e rafforza gli strumenti volti a garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La disciplina riguarda, in linea generale, tutti i datori di lavoro pubblici e privati, comprese le imprese di minori dimensioni, anche se per queste ultime alcuni obblighi risultano at

Periodo di comporto. L'articolo 2110 del codice civile stabilisce che, in caso di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo stabilito dalla legge, dagli usi e, soprattutto, dalla contrattazione collettiva. Di conseguenza, per sapere quanti giorni di assenza possono essere conteggiati prima che possa sorgere il problema del licenziamento è indispensabile verificare il CCNL applicato al rapporto di lavoro

nel Decreto Legislativo 11 aprile 2006 n. 198 (Codice delle pari opportunità), che costituisce la fonte normativa primaria in materia di contrasto alle discriminazioni di genere nei rapporti di lavoro. La consigliera di parità può essere chiamata in causa ogniqualvolta si configuri — o anche solo si sospetti — una discriminazione fondata sul sesso, sia essa diretta o indiretta, nelle fasi di accesso al lavoro, svolgimento del rapporto, progressione di carriera o cessazione de

Reiterazione del patto di prova. Il principio cardine elaborato dalla giurisprudenza è che il periodo di prova non può essere reiterato quando il datore abbia già avuto modo di verificare le capacità professionali del lavoratore nello svolgimento delle medesime mansioni.

La disciplina dei licenziamenti collettivi è contenuta nella legge 23 luglio 1991, n. 223. L’articolo 24 stabilisce che la procedura si applica alle imprese con più di quindici dipendenti che intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni per riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività.

Il decreto-legge n. 62/2026 non chiude il dibattito sul salario giusto né risolve definitivamente la questione salariale italiana. Esso rappresenta, però, un tentativo significativo di rafforzare la contrattazione collettiva rappresentativa, di contrastare il dumping contrattuale, di collegare incentivi pubblici e qualità del lavoro, di costruire un sistema di monitoraggio salariale basato su dati pubblici e di responsabilizzare gli attori della rappresentanza.