I criteri di valutazione: Lavoratore normodotato e lavoratore invalido. Non è la stessa cosa. Imparate a difendervi

La valutazione professionale di un lavoratore invalido deve necessariamente seguire criteri diversi rispetto a quella di un lavoratore normodotato per garantire pari opportunità, non discriminazione e adeguamento delle mansioni, nel rispetto della sua condizione psico-fisica e delle sue potenzialità residue. Questa differenziazione non è solo un principio etico, ma è anche un obbligo giuridico sancito dalla normativa italiana ed europea, ed è confermata dalla giurisprudenza. 

Il lavoratore invalido ha il diritto al lavoro (art. 4 Costituzione 🡪  La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.), ma anche alla tutela della salute (art. 32 Costituzione🡪  La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti). Lo Stato ha quindi l’obbligo di garantire l’inserimento lavorativo attraverso strumenti di protezione e accomodamenti ragionevoli, per evitare discriminazioni dirette e indirette.

La valutazione professionale del lavoratore invalido deve considerare le capacità residue, cioè quelle abilità e competenze che il disabile può ancora mettere a frutto nonostante la disabilità. Si tratta di una valutazione qualitativa che tenga conto della compatibilità tra la mansione e lo stato di salute, evitando l’aggravamento della patologia. 

La legge cardine sull’inserimento lavorativo delle persone con disabilità è la legge 68/1999 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” che all’art. 1 promuove l’inserimento e l’integrazione delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso il collocamento mirato; all’art.2 definisce il "collocamento mirato" come l’insieme di strumenti tecnici e di supporto che permettono una valutazione adeguata delle persone disabili e dei posti di lavoro disponibili e all’art.10 ci ricorda che il datore di lavoro, pubblico o privato, ha l’obbligo di valutare le condizioni lavorative in funzione dell’inserimento di lavoratori disabili. Affianca la legge 68/1999 il d.lgs. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza sul Lavoro) che all’art. 41, comma 4 stabilisce che la sorveglianza sanitaria deve tenere conto delle condizioni del lavoratore e della compatibilità con la mansione e all’art. 15 comma 1, lett. f ammonisce che l’organizzazione del lavoro deve essere adattata "in funzione delle differenze di genere, età e provenienza, nonché in presenza di specifiche condizioni di soggetti disabili". Altra importante normativa sul tema è la legge 104/1992 (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate) che riconosce la necessità di strumenti specifici per l’inclusione lavorativa, anche attraverso la modifica dei compiti e l'adozione di strumenti di supporto. Meno conosciuta e con essa chiudiamo la breve carrellata, la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (ratificata con Legge 18/2009) che impone agli Stati di garantire il diritto al lavoro in condizioni di parità, attraverso accomodamenti ragionevoli (Previsti dall’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE e recepiti nel D.lgs. 216/2003) In sostanza la Convenzione ci ricorda  che per garantire la parità di trattamento delle persone disabili, è necessario prevedere misure appropriate per consentire loro l’accesso al lavoro, lo svolgimento di una professione o la progressione nella carriera". Le misure possono includere: Modifica dell’orario di lavoro, adattamento della postazione, riassegnazione a mansioni compatibili, utilizzo di dispositivi tecnologici di supporto.

Dopo questa prima analisi possiamo affermare che un lavoratore invalido non può essere valutato professionalmente con gli stessi criteri di un normodotato perché la valutazione deve essere individualizzata e basata sulle capacità residue. È necessario prevenire forme di discriminazione indiretta.  La normativa impone accomodamenti ragionevoli per garantirgli pari opportunità. L’assenza di questi accorgimenti può rendere il comportamento del datore illecito o discriminatorio. 

Ribadiamolo con forza 🡪 Domanda n.1: Si può pretendere e valutare lo stesso apporto lavorativo da un lavoratore con disabilità se questa influisce sulla capacità lavorativa? Assolutamente no.  L’obbligo del datore di lavoro è di valutare le capacità residue, adattare le mansioni o l’ambiente di lavoro in base alle esigenze e fornire accomodamenti ragionevoli (es. orario flessibile, strumenti, postazioni ergonomiche, redistribuzione delle attività). Cosa significa “accomodamento ragionevole”? È il principio per cui il lavoratore invalido deve essere messo in condizione di lavorare dignitosamente tenendo conto della sua condizione fisica o psichica (non può essere paragonato “al metro” di un normodotato, se l’invalidità incide sul tipo di prestazione). Il datore di lavoro non può imporgli obiettivi irraggiungibili, punire la persona per mancata “performance” standard e negare modifiche o flessibilità se compatibili con l’organizzazione Come si valuta, allora, il suo rendimento? In modo individuale e proporzionato: In base alle mansioni assegnate effettivamente

Per capire meglio  🡪 Valutare un dipendente con invalidità auditiva, addetto allo sviluppo dei clienti con l’utilizzo del telefono, senza accomodamento ragionevole, comparandolo con un lavoratore normodotato nell’assegnazione dei punteggi è un’azione discriminazione. Valutare un dipendente con invalidità auditiva, addetto alla valutazione degli immobili, comparandolo con un lavoratore normodotato è legittimo 

Cosa succede se il datore di lavoro pretende da un invalido lo stesso rendimento di un normodotato, senza apportare i cosiddetti accomodamenti ragionevoli? Allora può incorrere in: Condotta discriminatoria (Direttiva UE + Legge 68/1999); Violazione dell’obbligo di accomodamento → sanzionabile per legge.; Richiesta di danni morali e biologici → risarcibili in sede civile; Rischio di denuncia per mobbing o discriminazione indiretta Esempio pratico Un dipendente con invalidità al 50% e limitazioni motorie: Non può essere giudicato come un collega normodotato se le mansioni richiedono sforzi fisici non sostenibili. Il datore deve adattare il ruolo, rivedere gli obiettivi, fornire supporti, e soprattutto non penalizzarlo per il rallentamento eventualmente derivante.

Secondo Voi un dipendente che utilizza i permessi riconosciuti dalla legge 104/1992, può essere escluso dall’azienda dal calcolo del premio aziendale? Alcune aziende lo fanno ma la a risposta è chiara: no, non è corretto. Questo comportamento è stato dichiarato illegittimo dalla Corte di Giustizia Europea, che richiama i principi della direttiva comunitaria 2000/78 contro la discriminazione. I permessi garantiti dalla legge 104/1992 rientrano nei diritti del lavoratore e non devono influire negativamente sul calcolo delle retribuzioni variabili, come il premio aziendale. Escludere i giorni di permesso dal conteggio del premio equivale a una discriminazione indiretta basata sulla disabilità. La Corte di Giustizia Europea ha ribadito che la disabilità, sia del lavoratore che di un familiare assistito, non può essere un motivo per penalizzare il dipendente. La direttiva 2000/78 è chiara: **Garantisce il principio di non discriminazione per motivi legati alla disabilità. Protegge i lavoratori che usufruiscono di permessi per assistere familiari con disabilità, equiparandoli agli altri dipendenti per il calcolo delle retribuzioni accessorie. Questa tutela è fondamentale per evitare disparità di trattamento che potrebbero penalizzare chi esercita il proprio diritto a prestare assistenza. Conseguentemente le aziende devono considerare i permessi ex legge 104/1992 come giorni di lavoro effettivo ai fini del calcolo del premio aziendale. Non tenerne conto può esporre il datore di lavoro a sanzioni o ricorsi da parte del dipendente. 

Giurisprudenza rilevante🡪  Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, sent. n. 7945/2000 Ha stabilito che il datore di lavoro ha l’obbligo di adibire il lavoratore invalido a mansioni compatibili con la sua capacità lavorativa residua. Il mancato rispetto può configurare discriminazione indiretta. Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 9095/2017🡪 La valutazione del lavoratore invalido va condotta non secondo un criterio astratto di produttività, ma con riferimento concreto alla compatibilità tra salute e mansione assegnata, anche in funzione del dovere di tutela previsto dall’art. 2087 c.c.  Tribunale di Milano, ordinanza 17.11.2015🡪 Un licenziamento per inidoneità fisica senza prima aver verificato la possibilità di riassegnazione a mansioni compatibili è illegittimo e discriminatorio.  Corte di Giustizia UE, sentenza C-335/11 e C-337/11 (Ring e Werge)🡪 Ha chiarito che la nozione di "handicap" comprende anche le malattie invalidanti di lungo periodo e che il datore deve adottare misure proporzionate per mantenere il lavoratore disabile al lavoro, inclusa la modifica delle mansioni.