La questione delle conseguenze derivanti da un licenziamento disciplinare intimato in assenza di preventiva contestazione dell’addebito, nell’ambito delle imprese c.d. “sotto-soglia” (ossia non soggette all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori), continua a rappresentare uno dei nodi più problematici e dibattuti del diritto del lavoro italiano.

Naspi e lavoro a chiamata. Prima di tutto, per chi ci legge: che cos'è il lavoro a chiamata? Il lavoro intermittente, disciplinato dagli articoli 13 e seguenti del decreto legislativo n. 81 del 2015, è un rapporto di lavoro subordinato nel quale il lavoratore si mette a disposizione del datore, che può utilizzarne la prestazione in modo discontinuo o intermittente secondo le condizioni previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La disciplina dei licenziamenti collettivi è contenuta nella legge 23 luglio 1991, n. 223. L’articolo 24 stabilisce che la procedura si applica alle imprese con più di quindici dipendenti che intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni per riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività.

Il diritto alla Naspi, in caso di dimissioni, presuppone pur sempre l’esistenza di una condotta datoriale illegittima o gravemente inadempiente. La disciplina della Naspi è contenuta nel d.lgs. n. 22/2015, adottato in attuazione del Jobs Act. L’art. 3, comma1, stabilisce che la prestazione spetta ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente l'occupazione. Il successivo comma 2 precisa che la NASpI eˋ riconosciuta anche ai lavoratori che abbiano rassegnato dimissioni pe

L’articolo che vi proponiamo affronta un tema di particolare rilievo sistematico nel diritto del lavoro e della previdenza sociale: l’estensione dell’obbligo contributivo in ipotesi di reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato(rapporto di lavoro reintegrato), anche a fronte di una prolungata assenza dalla prestazione lavorativa

Il punto di partenza dell’analisi è rappresentato dall’art. 3, comma 2, del D.lgs. n. 22/2015, che disciplina l’accesso alla Naspi subordinandolo alla sussistenza dello stato di disoccupazione involontaria. Tale requisito costituisce il fondamento dell’intero sistema di sostegno al reddito e risponde alla ratio di tutelare il lavoratore contro eventi non imputabili alla sua volontà.

La nozione di “licenziamento per scarso rendimento” elaborata dalla giurisprudenza richiede una valutazione complessiva della condotta lavorativa protratta per un apprezzabile arco temporale. Un singolo errore, anche significativo, non è normalmente sufficiente a giustificare il recesso. È necessario invece che emerga una persistente e rilevante sproporzione tra la prestazione esigibile e quella concretamente resa dal dipendente.

La questione della legittimità del licenziamento disciplinare in presenza di errori o negligenze del lavoratore si colloca al crocevia tra potere organizzativo del datore di lavoro e garanzie p oste a tutela della stabilità dell’occupazione. L’ordinamento italiano, anche alla luce dell’evoluzione normativa e giurisprudenziale, ha progressivamente delineato un sistema in cui la sanzione espulsiva

L’ordinanza n. 8738 del 2026 della Corte di Cassazione si inserisce in un filone giurisprudenziale ormai consolidato in tema di riparto dell’onere probatorio e di valutazione delle prove nel licenziamento disciplinare, offrendo un’importante precisazione sul valore del certificato medico e sui limiti del sindacato giudiziale in ambito tecnico-sanitario

Secondo la Corte, il diritto dell’Unione — in particolare la Direttiva 2000/78/CE — un’organizzazione religiosa non può licenziare un lavoratore unicamente per il fatto che questi abbia abbandonato la propria fede. Un simile provvedimento può essere considerato legittimo solo se l’ente dimostra, in modo concreto, oggettivo e verificabile, che l’appartenenza religiosa costituisce un requisito essenziale per lo svolgimento dell’attività lavorativa; tale requisito è legittimo, c

Il tema del licenziamento per recidiva rientra nell’ambito del potere disciplinare del datore di lavoro e richiede un’attenta applicazione delle norme di legge, della contrattazione collettiva e dei principi elaborati dalla giurisprudenza. Non esiste, infatti, alcun automatismo tra il numero di sanzioni disciplinari ricevute e il licenziamento: la legittimità del recesso deve essere valutata caso per caso, secondo criteri rigorosi.

Nel licenziamento disciplinare, la valutazione della condotta del lavoratore non può limitarsi al solo fatto materiale, ma deve necessariamente estendersi a tutte le circostanze del caso concreto, comprese quelle soggettive. Tra queste, assume rilievo centrale la condizione psichica del lavoratore al momento del comportamento contestato.

La norma stabilisce che il lavoratore non può essere destinatario di sanzioni disciplinari senza preventiva contestazione dell’addebito (Licenziamento disciplinare senza contestazione), deve essergli garantita la possibilità di presentare giustificazioni e il procedimento deve rispettare tempi e modalità tali da assicurare il contraddittorio tra le parti. La Corte di Cassazione ha costantemente ribadito che la contestazione disciplinare deve essere specifica e tempestiva,

Il tema del licenziamento per scarso rendimento in relazione alle assenze per malattia ha ricevuto un chiarimento giurisprudenziale di particolare rilievo con la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 1161 del 20 gennaio 2026. La pronuncia sviluppa un principio importante per i lavoratori dipendenti e per le imprese: la malattia, normalmente neutra come causa di sospensione dell’obbligo lavorativo

Pensione e Adeguamento alla speranza di vita e calendario 2027-2028. L’adeguamento dei requisiti pensionistici alla speranza di vita è una regola automatica prevista dal decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, art. 12, comma 12-bis, convertito in legge n. 122/2010. Con la Legge di Bilancio 2026 (Legge 30 dicembre 2025, n. 199) sono state modulate le variazioni dei requisiti per la pensione di vecchiaia e altre pensioni per il biennio 2027-2028.

Il licenziamento collettivo è disciplinato principalmente dalla Legge n. 223 del 1991, che interviene quando un’impresa, con più di 15 dipendenti, intende licenziare almeno cinque lavoratori nell’arco di 120 giorni, per riduzione o trasformazione dell’attività o per cessazione. Pur essendo talvolta ricondotto al concetto di “ammortizzatore sociale”, il licenziamento collettivo non è, in senso stretto, una misura di sostegno al reddito

Le misure di pensionamento anticipato introdotte in deroga alla riforma Fornero — comunemente note come Quota 100, Quota 102 e Quota 103 — hanno rappresentato, per molti lavoratori dipendenti, un canale di uscita flessibile dal mercato del lavoro. A tale flessibilità, tuttavia, il legislatore ha affiancato un regime particolarmente rigido di incompatibilità tra pensione e redditi da lavoro, che nel tempo ha evidenziato profili di forte criticità applicativa

In base a costante giurisprudenza di legittimità l’applicazione del medesimo periodo di comporto a lavoratori disabili e normodotati può costituire, in concreto, una discriminazione indiretta, se non si è proceduto a verificare se le assenze siano riconducibili alla disabilità e se siano possibili “accomodamenti ragionevoli”. In caso di mancata adozione di tali misure, il licenziamento per malattia per superamento del comporto è nullo.

Secondo la sentenza richiamata, il licenziamento per superamento del comporto è qualificato come discriminatorio se il datore di lavoro applica rigidamente il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo, senza verificare se la disabilità del lavoratore abbia determinato un rischio maggiore di assenze rispetto a un lavoratore non disabile

Comprendere quando c'è un licenziamento economico illegittimo è essenziale per tutelare i propri diritti. La legge e la giurisprudenza sono piuttosto chiare: la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore è garantita, ma non può essere esercitata in modo arbitrario o strumentale, né può fondarsi su motivazioni non veritiere.