Il tema del licenziamento per recidiva rientra nell’ambito del potere disciplinare del datore di lavoro e richiede un’attenta applicazione delle norme di legge, della contrattazione collettiva e dei principi elaborati dalla giurisprudenza. Non esiste, infatti, alcun automatismo tra il numero di sanzioni disciplinari ricevute e il licenziamento: la legittimità del recesso deve essere valutata caso per caso, secondo criteri rigorosi.

Nel licenziamento disciplinare, la valutazione della condotta del lavoratore non può limitarsi al solo fatto materiale, ma deve necessariamente estendersi a tutte le circostanze del caso concreto, comprese quelle soggettive. Tra queste, assume rilievo centrale la condizione psichica del lavoratore al momento del comportamento contestato.

La norma stabilisce che il lavoratore non può essere destinatario di sanzioni disciplinari senza preventiva contestazione dell’addebito (Licenziamento disciplinare senza contestazione), deve essergli garantita la possibilità di presentare giustificazioni e il procedimento deve rispettare tempi e modalità tali da assicurare il contraddittorio tra le parti. La Corte di Cassazione ha costantemente ribadito che la contestazione disciplinare deve essere specifica e tempestiva,

Il tema del licenziamento per scarso rendimento in relazione alle assenze per malattia ha ricevuto un chiarimento giurisprudenziale di particolare rilievo con la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 1161 del 20 gennaio 2026. La pronuncia sviluppa un principio importante per i lavoratori dipendenti e per le imprese: la malattia, normalmente neutra come causa di sospensione dell’obbligo lavorativo

Pensione e Adeguamento alla speranza di vita e calendario 2027-2028. L’adeguamento dei requisiti pensionistici alla speranza di vita è una regola automatica prevista dal decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, art. 12, comma 12-bis, convertito in legge n. 122/2010. Con la Legge di Bilancio 2026 (Legge 30 dicembre 2025, n. 199) sono state modulate le variazioni dei requisiti per la pensione di vecchiaia e altre pensioni per il biennio 2027-2028.

Il licenziamento collettivo è disciplinato principalmente dalla Legge n. 223 del 1991, che interviene quando un’impresa, con più di 15 dipendenti, intende licenziare almeno cinque lavoratori nell’arco di 120 giorni, per riduzione o trasformazione dell’attività o per cessazione. Pur essendo talvolta ricondotto al concetto di “ammortizzatore sociale”, il licenziamento collettivo non è, in senso stretto, una misura di sostegno al reddito

Le misure di pensionamento anticipato introdotte in deroga alla riforma Fornero — comunemente note come Quota 100, Quota 102 e Quota 103 — hanno rappresentato, per molti lavoratori dipendenti, un canale di uscita flessibile dal mercato del lavoro. A tale flessibilità, tuttavia, il legislatore ha affiancato un regime particolarmente rigido di incompatibilità tra pensione e redditi da lavoro, che nel tempo ha evidenziato profili di forte criticità applicativa

In base a costante giurisprudenza di legittimità l’applicazione del medesimo periodo di comporto a lavoratori disabili e normodotati può costituire, in concreto, una discriminazione indiretta, se non si è proceduto a verificare se le assenze siano riconducibili alla disabilità e se siano possibili “accomodamenti ragionevoli”. In caso di mancata adozione di tali misure, il licenziamento per malattia per superamento del comporto è nullo.

Secondo la sentenza richiamata, il licenziamento per superamento del comporto è qualificato come discriminatorio se il datore di lavoro applica rigidamente il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo, senza verificare se la disabilità del lavoratore abbia determinato un rischio maggiore di assenze rispetto a un lavoratore non disabile

Comprendere quando c'è un licenziamento economico illegittimo è essenziale per tutelare i propri diritti. La legge e la giurisprudenza sono piuttosto chiare: la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore è garantita, ma non può essere esercitata in modo arbitrario o strumentale, né può fondarsi su motivazioni non veritiere.

Si può attuare un licenziare un lavoratore con disabilità durante la prova? In teoria sì, ma solo a condizioni molto rigorose. Questo significa che Il licenziamento è legittimo solo se non è collegato, neppure indirettamente, alla disabilità, se il datore di lavoro ha adottato tutti gli accomodamenti ragionevoli necessari e se la valutazione della prova è stata equa, oggettiva e documentabile.

Indennità di disoccupazione e assegni correlati. La Naspi è l’indennità di disoccupazione mensile erogata ai lavoratori dipendenti che perdono involontariamente l’occupazione e soddisfano determinati requisiti contributivi e lavorativi. Il massimale mensile per il 2026 è di € 1.584,70 (valore massimo dell’indennità mensile erogabile).

In Italia, la disciplina generale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è dettata dall’art. 3 della legge n. 604/1966, che richiede che il recesso datoriale sia motivato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’impresa. Questo tipo di licenziamento, detto anche economico o organizzativo, può essere invocato quando il datore di lavoro dimostra la necessità di effettuare scelte aziendali non legate

La disciplina delle dimissioni nel periodo protetto costituisce uno dei cardini del sistema di tutela della genitorialità delineato dal Dlgs 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). L’impianto normativo, in attuazione degli articoli 31 e 37 della Costituzione, è ispirato a una finalità chiaramente assistenziale:

Il licenziamento nel periodo di prova, così motivato è nullo poiché fondato su un motivo “illecito, unico ed esclusivo”. In sostanza: anche se il rapporto è in prova, non si può licenziare per vendetta. Il potere di recesso è quello previsto dal contratto e dalla legge, ma non può mascherare un’intenzione punitiva.

Repêchage nei licenziamenti per giustificato motivo: Nel diritto del lavoro italiano, il repêchage è un obbligo giurisprudenziale a carico del datore di lavoro che precede e condiziona la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 Legge n. 604/1966). Tale obbligo impone al datore di lavoro, prima di procedere al recesso, di verificare e provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in esubero in altra posizione lavorativa disponibile all’in

Licenziamento per giusta causa – art. 2119 Codice civile. La giusta causa ricorre quando il comportamento del lavoratore è così grave da rompere in modo irreversibile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. In questi casi il rapporto non può proseguire nemmeno temporaneamente, il licenziamento è immediato e non è dovuto neppure il preavviso.

Curriculum vitae falso: La sentenza del Tribunale di Roma n. 10463 ribadisce un principio consolidato del diritto del lavoro italiano sul quale ci siamo già intrattenuti più volte su questa rassegna: la falsità delle dichiarazioni rese dal lavoratore in fase precontrattuale, in particolare nel curriculum vitae, può legittimare il licenziamento per giusta causa anche a distanza di anni dall’assunzione, in quanto idonea a ledere in modo irreversibile il rapporto fiduciario.

Negli ultimi anni, il tema delle tutele contro il licenziamento illegittimo nelle piccole imprese è stato al centro di un intenso dibattito giuridico. Per lungo tempo, ai lavoratori impiegati in aziende di dimensioni ridotte è stata riconosciuta una tutela economica limitata e rigidamente predeterminata. Questo assetto è stato però profondamente modificato dalla sentenza n. 118 del 2025 della Corte Costituzionale,

Il patto di prova rappresenta uno strumento centrale nella fase genetica del rapporto di lavoro subordinato: consente al datore di verificare le capacità professionali del lavoratore e, specularmente, a quest’ultimo di valutare la rispondenza delle mansioni alle proprie aspettative. Tuttavia, proprio perché incide su un diritto fondamentale quale la stabilità del rapporto, il legislatore e la giurisprudenza ne hanno da tempo circoscritto rigorosamente i presupposti di validit