In Italia, la disciplina generale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è dettata dall’art. 3 della legge n. 604/1966, che richiede che il recesso datoriale sia motivato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’impresa. Questo tipo di licenziamento, detto anche economico o organizzativo, può essere invocato quando il datore di lavoro dimostra la necessità di effettuare scelte aziendali non legate

La disciplina delle dimissioni nel periodo protetto costituisce uno dei cardini del sistema di tutela della genitorialità delineato dal Dlgs 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). L’impianto normativo, in attuazione degli articoli 31 e 37 della Costituzione, è ispirato a una finalità chiaramente assistenziale:

Il licenziamento nel periodo di prova, così motivato è nullo poiché fondato su un motivo “illecito, unico ed esclusivo”. In sostanza: anche se il rapporto è in prova, non si può licenziare per vendetta. Il potere di recesso è quello previsto dal contratto e dalla legge, ma non può mascherare un’intenzione punitiva.

Repêchage nei licenziamenti per giustificato motivo: Nel diritto del lavoro italiano, il repêchage è un obbligo giurisprudenziale a carico del datore di lavoro che precede e condiziona la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 Legge n. 604/1966). Tale obbligo impone al datore di lavoro, prima di procedere al recesso, di verificare e provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in esubero in altra posizione lavorativa disponibile all’in

Licenziamento per giusta causa – art. 2119 Codice civile. La giusta causa ricorre quando il comportamento del lavoratore è così grave da rompere in modo irreversibile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. In questi casi il rapporto non può proseguire nemmeno temporaneamente, il licenziamento è immediato e non è dovuto neppure il preavviso.

Curriculum vitae falso: La sentenza del Tribunale di Roma n. 10463 ribadisce un principio consolidato del diritto del lavoro italiano sul quale ci siamo già intrattenuti più volte su questa rassegna: la falsità delle dichiarazioni rese dal lavoratore in fase precontrattuale, in particolare nel curriculum vitae, può legittimare il licenziamento per giusta causa anche a distanza di anni dall’assunzione, in quanto idonea a ledere in modo irreversibile il rapporto fiduciario.

Negli ultimi anni, il tema delle tutele contro il licenziamento illegittimo nelle piccole imprese è stato al centro di un intenso dibattito giuridico. Per lungo tempo, ai lavoratori impiegati in aziende di dimensioni ridotte è stata riconosciuta una tutela economica limitata e rigidamente predeterminata. Questo assetto è stato però profondamente modificato dalla sentenza n. 118 del 2025 della Corte Costituzionale,

Il patto di prova rappresenta uno strumento centrale nella fase genetica del rapporto di lavoro subordinato: consente al datore di verificare le capacità professionali del lavoratore e, specularmente, a quest’ultimo di valutare la rispondenza delle mansioni alle proprie aspettative. Tuttavia, proprio perché incide su un diritto fondamentale quale la stabilità del rapporto, il legislatore e la giurisprudenza ne hanno da tempo circoscritto rigorosamente i presupposti di validit

La Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), disciplinata dal D.lgs. 4 marzo 2015, n. 22, spetta ai lavoratori subordinati che perdono l’occupazione in modo involontario. In via ordinaria, le dimissioni escludono il diritto all’indennità (INPS, circolare n. 94/2015), poiché l’evento che determina la disoccupazione è frutto di una scelta libera del lavoratore. L’eccezione è rappresentata dalle dimissioni per giusta causa, che l’ordinamento equipara al licenziamento

Dimissioni dal contratto a tempo determinato: L’interruzione anticipata non è considerata una scelta libera come avviene nel lavoro a tempo indeterminato. Un principio analogo vale per l’apprendistato, dove alla durata si aggiunge l’elemento della formazione: il rapporto è pensato per svilupparsi lungo un percorso che richiede tempo e investimenti. L’unica vera eccezione🡪 la giusta causa.

Ci viene richiesto di esprimere un parere in ordine ai presupposti di legittimità del licenziamento di un dirigente che, pur non avendo commesso specifiche violazioni disciplinari, abbia manifestato persistenti inadeguatezze nella gestione del team, nella supervisione delle attività e nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, con potenziale pregiudizio per l’impresa. L’interrogativo è dunque se e in quali limiti il datore di lavoro possa procedere al recesso, valorizzando

Il nostro ordinamento prevede la possibilità, per il lavoratore disoccupato, di chiedere la liquidazione anticipata Naspi in un'unica soluzione al fine di finanziare un progetto di autoimprenditorialità. Tale istituto, espressamente ammesso e favorito dal legislatore, risponde alla logica di sostegno all’autoimpiego, con l’obiettivo di favorire la transizione verso forme di lavoro autonomo e ridurre la pressione sul mercato del lavoro subordinato.

In tema di dimissioni di fatto ai sensi dell’art. 26, comma 7-bis, del D.lgs. 26 marzo 2001 2015, n. 151, il termine di riferimento per la valutazione dell’assenza ingiustificata rilevante ai fini della cessazione del rapporto è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile. Il termine legale di quindici giorni trova applicazione soltanto in via residuale, in mancanza di una specifica disciplina contrattuale. Il fatto . Un datore di lavoro aveva pro

Con la nota n. 14744 del 13 ottobre 2025, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito un’interpretazione ufficiale in merito all’applicabilità dell’obbligo di convalida delle dimissioni di lavoratori e lavoratrici genitori anche durante il periodo di prova, ai sensi dell’art. 55, comma 4, del D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico sulla maternità e paternità).

Il tema del licenziamento per insubordinazione rappresenta uno dei punti più delicati del diritto del lavoro italiano, in quanto incide direttamente sull’equilibrio tra potere direttivo datoriale e obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà del lavoratore. La gestione giuridica di questo istituto richiede un approccio sistematico, che tenga conto della normativa civilistica, delle tutele procedurali, del diritto sindacale e della giurisprudenza consolidata, con particolare a

Nel diritto del lavoro italiano, le tutele contro il licenziamento illegittimo variano in base alla dimensione dell'impresa e alla data di assunzione. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, nelle imprese con più di 15 dipendenti si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (come modificato dalla L. Fornero), che può prevedere sia la reintegrazione, sia un’indennità risarcitoria più elevata.

Il Decreto Collegato Lavoro 2024/2025, all’art. 19, ha introdotto un’innovativa ipotesi di dimissioni volontarie per facta concludentia, denominata “dimissioni per assenza ingiustificata”. Secondo la nuova disposizione, l’assenza del lavoratore protratta per oltre 15 giorni di calendario (o per il diverso termine eventualmente previsto dal contratto collettivo applicabile), senza giustificazione, integra ipso iure una condotta di dimissioni volontarie, con effetti risolutivi

Nel sistema italiano, il licenziamento per superamento del periodo di comporto rappresenta una forma di recesso legittimo ove il lavoratore si assenti per malattia oltre il limite temporale previsto dal contratto collettivo applicabile. Tuttavia, quando la malattia risulta causata dalla nocività delle mansioni o dall’ambiente di lavoro insicuro, sorge un interrogativo cruciale:

La nuova sentenza della Cassazione costituisce un vero spartiacque nella difesa contro i licenziamenti mascherati. Ci riferiamo alla recente ordinanza n. 26035/2025 della Corte di Cassazione, destinata a diventare una pietra miliare nella giurisprudenza del lavoro. 

Nel contesto della cessazione del rapporto di lavoro subordinato, uno degli aspetti più delicati e frequentemente oggetto di contenzioso, riguarda la possibilità di fruire delle ferie maturate durante il periodo di preavviso. L’argomento si inserisce in un quadro normativo articolato, che impone a datori di lavoro e lavoratori di contemperare le esigenze organizzative con il rispetto delle disposizioni contrattuali e legislative in materia di preavviso e ferie.