Il licenziamento collettivo è disciplinato principalmente dalla Legge n. 223 del 1991, che interviene quando un’impresa, con più di 15 dipendenti, intende licenziare almeno cinque lavoratori nell’arco di 120 giorni, per riduzione o trasformazione dell’attività o per cessazione. Pur essendo talvolta ricondotto al concetto di “ammortizzatore sociale”, il licenziamento collettivo non è, in senso stretto, una misura di sostegno al reddito

Le misure di pensionamento anticipato introdotte in deroga alla riforma Fornero — comunemente note come Quota 100, Quota 102 e Quota 103 — hanno rappresentato, per molti lavoratori dipendenti, un canale di uscita flessibile dal mercato del lavoro. A tale flessibilità, tuttavia, il legislatore ha affiancato un regime particolarmente rigido di incompatibilità tra pensione e redditi da lavoro, che nel tempo ha evidenziato profili di forte criticità applicativa

In base a costante giurisprudenza di legittimità l’applicazione del medesimo periodo di comporto a lavoratori disabili e normodotati può costituire, in concreto, una discriminazione indiretta, se non si è proceduto a verificare se le assenze siano riconducibili alla disabilità e se siano possibili “accomodamenti ragionevoli”. In caso di mancata adozione di tali misure, il licenziamento per malattia per superamento del comporto è nullo.

Secondo la sentenza richiamata, il licenziamento per superamento del comporto è qualificato come discriminatorio se il datore di lavoro applica rigidamente il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo, senza verificare se la disabilità del lavoratore abbia determinato un rischio maggiore di assenze rispetto a un lavoratore non disabile

Comprendere quando c'è un licenziamento economico illegittimo è essenziale per tutelare i propri diritti. La legge e la giurisprudenza sono piuttosto chiare: la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore è garantita, ma non può essere esercitata in modo arbitrario o strumentale, né può fondarsi su motivazioni non veritiere.

Si può attuare un licenziare un lavoratore con disabilità durante la prova? In teoria sì, ma solo a condizioni molto rigorose. Questo significa che Il licenziamento è legittimo solo se non è collegato, neppure indirettamente, alla disabilità, se il datore di lavoro ha adottato tutti gli accomodamenti ragionevoli necessari e se la valutazione della prova è stata equa, oggettiva e documentabile.

Indennità di disoccupazione e assegni correlati. La Naspi è l’indennità di disoccupazione mensile erogata ai lavoratori dipendenti che perdono involontariamente l’occupazione e soddisfano determinati requisiti contributivi e lavorativi.  Il massimale mensile per il 2026 è di € 1.584,70 (valore massimo dell’indennità mensile erogabile). 

In Italia, la disciplina generale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è dettata dall’art. 3 della legge n. 604/1966, che richiede che il recesso datoriale sia motivato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’impresa. Questo tipo di licenziamento, detto anche economico o organizzativo, può essere invocato quando il datore di lavoro dimostra la necessità di effettuare scelte aziendali non legate

La disciplina delle dimissioni nel periodo protetto costituisce uno dei cardini del sistema di tutela della genitorialità delineato dal Dlgs 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). L’impianto normativo, in attuazione degli articoli 31 e 37 della Costituzione, è ispirato a una finalità chiaramente assistenziale:

Il licenziamento nel periodo di prova, così motivato è nullo poiché fondato su un motivo “illecito, unico ed esclusivo”. In sostanza: anche se il rapporto è in prova, non si può licenziare per vendetta. Il potere di recesso è quello previsto dal contratto e dalla legge, ma non può mascherare un’intenzione punitiva.

Repêchage nei licenziamenti per giustificato motivo: Nel diritto del lavoro italiano, il repêchage è un obbligo giurisprudenziale a carico del datore di lavoro che precede e condiziona la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 Legge n. 604/1966). Tale obbligo impone al datore di lavoro, prima di procedere al recesso, di verificare e provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in esubero in altra posizione lavorativa disponibile all’in

Licenziamento per giusta causa – art. 2119 Codice civile. La giusta causa ricorre quando il comportamento del lavoratore è così grave da rompere in modo irreversibile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. In questi casi il rapporto non può proseguire nemmeno temporaneamente, il licenziamento è immediato e non è dovuto neppure il preavviso.

Curriculum vitae falso: La sentenza del Tribunale di Roma n. 10463 ribadisce un principio consolidato del diritto del lavoro italiano sul quale ci siamo già intrattenuti più volte su questa rassegna: la falsità delle dichiarazioni rese dal lavoratore in fase precontrattuale, in particolare nel curriculum vitae, può legittimare il licenziamento per giusta causa anche a distanza di anni dall’assunzione, in quanto idonea a ledere in modo irreversibile il rapporto fiduciario.

Negli ultimi anni, il tema delle tutele contro il licenziamento illegittimo nelle piccole imprese è stato al centro di un intenso dibattito giuridico. Per lungo tempo, ai lavoratori impiegati in aziende di dimensioni ridotte è stata riconosciuta una tutela economica limitata e rigidamente predeterminata. Questo assetto è stato però profondamente modificato dalla sentenza n. 118 del 2025 della Corte Costituzionale,

Il patto di prova rappresenta uno strumento centrale nella fase genetica del rapporto di lavoro subordinato: consente al datore di verificare le capacità professionali del lavoratore e, specularmente, a quest’ultimo di valutare la rispondenza delle mansioni alle proprie aspettative. Tuttavia, proprio perché incide su un diritto fondamentale quale la stabilità del rapporto, il legislatore e la giurisprudenza ne hanno da tempo circoscritto rigorosamente i presupposti di validit

La Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), disciplinata dal D.lgs. 4 marzo 2015, n. 22, spetta ai lavoratori subordinati che perdono l’occupazione in modo involontario. In via ordinaria, le dimissioni escludono il diritto all’indennità (INPS, circolare n. 94/2015), poiché l’evento che determina la disoccupazione è frutto di una scelta libera del lavoratore. L’eccezione è rappresentata dalle dimissioni per giusta causa, che l’ordinamento equipara al licenziamento

Dimissioni dal contratto a tempo determinato: L’interruzione anticipata non è considerata una scelta libera come avviene nel lavoro a tempo indeterminato. Un principio analogo vale per l’apprendistato, dove alla durata si aggiunge l’elemento della formazione: il rapporto è pensato per svilupparsi lungo un percorso che richiede tempo e investimenti. L’unica vera eccezione🡪 la giusta causa.

Ci viene richiesto di esprimere un parere in ordine ai presupposti di legittimità del licenziamento di un dirigente che, pur non avendo commesso specifiche violazioni disciplinari, abbia manifestato persistenti inadeguatezze nella gestione del team, nella supervisione delle attività e nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, con potenziale pregiudizio per l’impresa. L’interrogativo è dunque se e in quali limiti il datore di lavoro possa procedere al recesso, valorizzando

Il nostro ordinamento prevede la possibilità, per il lavoratore disoccupato, di chiedere la liquidazione anticipata Naspi in un'unica soluzione al fine di finanziare un progetto di autoimprenditorialità. Tale istituto, espressamente ammesso e favorito dal legislatore, risponde alla logica di sostegno all’autoimpiego, con l’obiettivo di favorire la transizione verso forme di lavoro autonomo e ridurre la pressione sul mercato del lavoro subordinato.

In tema di dimissioni di fatto ai sensi dell’art. 26, comma 7-bis, del D.lgs. 26 marzo 2001 2015, n. 151, il termine di riferimento per la valutazione dell’assenza ingiustificata rilevante ai fini della cessazione del rapporto è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile. Il termine legale di quindici giorni trova applicazione soltanto in via residuale, in mancanza di una specifica disciplina contrattuale. Il fatto . Un datore di lavoro aveva pro