Quando i somari dirigono il personale i danni non si contano e spesso sono anche irreversibili. Licenziamento e L. 104

L’espressione “somari dietro un carro” è un modo di dire per descrivere persone che seguono qualcosa o qualcuno come se fossero dei somari; animali, peraltro, molto più intelligenti di quanto si creda…  tanto che ci scusiamo con loro per averli chiamati in causa   

Una sentenza del Tribunale di Bologna, davvero esemplare, interviene a gamba tesa per bocciare un’indagine investigativa orchestrata da un dirigente per incastrare un collaboratore subordinato. 

L’operazione parte con l’assunzione di un detective che deve pedinare il dipendente che usufruisce dei permessi della Legge 104/1992. Il report investigativo, dimesso al capo del personale, dimostrerebbe a parere del commissionante un abuso idoneo a giustificare il licenziamento per giusta causa

Il dipendente non ci sta e fa ricorso al Tribunale di Bologna che dopo l’esame dei fatti verga una sentenza tanto rigorosa quanto illuminante (la n. 731/2025) annullando il licenziamento e stabilendo principi di portata nazionale. 

La decisione non legittima l’abuso (effettivamente verificato), ma impone alle aziende un onere della prova ferreo e totale, smontando l’idea che basti qualche fotografia del caregiver lontano dal domicilio del familiare per provare un tradimento del vincolo fiduciario. Il messaggio del togato è chiaro: per giustificare il licenziamento, la prova dell’abuso deve essere schiacciante, sistematica e non lasciare spazio a dubbi o a contesti attenuanti. 

Il caso nasce dal licenziamento di un lavoratore, accusato di aver utilizzato indebitamente cinque giornate di permesso Legge 104, destinate all’assistenza della madre affetta da Alzheimer, per dedicarsi ad attività personali. A sostegno della sua tesi, l’azienda ha prodotto in giudizio la relazione di un’agenzia investigativa, corredata di foto e appostamenti, che sembravano incastrare il dipendente. Il Giudice di merito, come si dovrebbe sempre fare, ha”, analizzando nel dettaglio ogni singola giornata contestata, facendo emergere tutte le lacune dell’indagine. L’azienda era riuscita a dimostrare una totale assenza di attività assistenziale solo per due giornate (il 16 e 17 agosto), per le altre le prove erano insufficienti o contraddittorie. In un caso (29 settembre), gli investigatori hanno ammesso di aver perso di vista il lavoratore nel traffico, non potendo quindi escludere che si fosse recato dalla madre. In un altro (28 luglio), il fatto che il lavoratore convivesse con la madre rendeva irrilevante la mancanza di spostamenti esterni osservabili. Infine, per l’ultima giornata (10 ottobre), il lavoratore ha provato documentalmente di essersi recato presso un CAF per sbrigare pratiche burocratiche per la madre. L’indagine, che doveva essere la “prova regina”, si è rivelata un colabrodo, incapace di fornire quel quadro di abuso totale e sistematico necessario per giustificare il licenziamento.

Uno dei punti più rilevanti della sentenza è il riconoscimento, da parte del giudice, dell’attività svolta dal lavoratore presso il CAF come una forma legittima di “assistenza indiretta”. Questa qualificazione è di fondamentale importanza, perché allarga il perimetro del concetto di assistenza ben oltre la mera cura fisica e la presenza al domicilio del familiare. Assistere una persona con una grave disabilità, infatti, non significa solo stare al suo fianco, ma anche farsi carico di un’enorme mole di incombenze burocratiche, mediche e logistiche: prenotare visite, ritirare farmaci, gestire pratiche per l’invalidità, pagare bollette, fare la spesa. La sentenza riconosce che dedicare una giornata di permesso a sbrigare queste pratiche essenziali rientra a pieno titolo nella finalità assistenziale della Legge 104. È un principio di buon senso che offre una tutela fondamentale ai tanti caregiver che, oltre all’assistenza diretta, devono gestire la complessa macchina burocratica che ruota attorno alla disabilità. 

Altra considerazione bomba.  Anche per le due giornate in cui l’abuso è stato effettivamente provato, il Tribunale ha introdotto una valutazione di contesto che ha contribuito ad attenuare la gravità della condotta. Il magistrato ha infatti evidenziato che quei due permessi erano stati fruiti in un periodo particolare, ovvero erano contigui a una chiusura aziendale per ferie collettive. Il lavoratore, inoltre, aveva acconsentito alla richiesta dell’azienda di convertire quelle che sarebbero state sue giornate di ferie in permessi Legge 104. Questo contesto, secondo il Tribunale, pur non cancellando l’illecito, ne riduce la portata fraudolenta. Inoltre, il giudice ha sottolineato l’assenza di “sistematicità” nell’abuso. Un conto è un dipendente che abusa metodicamente di tutti i permessi, un altro è un lavoratore che commette un’irregolarità in due giornate su cinque, dimostrando peraltro di aver svolto attività assistenziale nelle altre. La mancanza di un disegno fraudolento continuativo è stata decisiva per ritenere il licenziamento una sanzione sproporzionata.  

Il principio di proporzionalità. Ricordiamo che il licenziamento è sempre l’ultima spiaggia, nei rapporti tra azienda e lavoratore (il principio di proporzionalità è un cardine del diritto del lavoro – al licenziamento si può ricorrere solo in circostanze estreme quando la condotta del lavoratore è talmente grave da rompere in modo irrimediabile e definitivo il “vincolo fiduciario” con il datore di lavoro). Nel caso esaminato il giudice ha soppesato tutti gli elementi: l’abuso provato per due giorni, le lacune investigative per gli altri, l’esistenza di attività di assistenza indiretta, le circostanze attenuanti legate al periodo feriale. La conclusione è stata che la condotta del lavoratore, seppur disciplinarmente rilevante e meritevole di una sanzione conservativa (come una multa o una sospensione), non era così grave da giustificare il licenziamento. Il vincolo di fiducia non era stato compromesso in modo irreparabile.

Conclusioni: La sentenza non è un via libera all’abuso dei permessi 104. Al contrario, è un serissimo monito per le aziende che intendono contestarne l’uso. Il messaggio è chiaro: se volete licenziare un dipendente dovete essere pronte a fornire una prova schiacciante, totale e priva di ambiguità. Un’indagine investigativa che lascia “buchi” temporali o non considera tutte le variabili del caso, non è sufficiente. Bisogna dimostrare un abuso sistematico e una totale assenza di qualsiasi attività assistenziale, diretta o indiretta, per l’intera durata dei permessi contestati. Qualsiasi prova parziale o incerta, come ha dimostrato il Tribunale di Bologna, si tradurrà in un licenziamento illegittimo e in una costosa condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria.

Reimparino le aziende a collocare, nei posti di responsabilità (capo del personale docet) i dirigenti più qualificati, non i trombati per incapacità manifesta, riallocati nei piani alti solo per rispettare le declaratorie inquadramentali

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