La giurisprudenza, per definirlo mobbing, richiede, in modo costante, la presenza di una condotta reiterata e sistematica, un intento vessatorio o persecutorio, anche desumibile per via presuntiva, un pregiudizio alla salute, alla dignità o alla professionalità e un nesso causale tra condotte e danno. Questa precisazione è fondamentale perché la prova del mobbing è rigorosa e non può fondarsi su percezioni soggettive o conflitti episodici.

Con la decisione della Corte di Cassazione n. 3103 del 12 febbraio 2026 si è confermato un principio giuridico di grande rilievo: la responsabilità risarcitoria nei casi di mobbing non ricade automaticamente sul datore di lavoro. Questo succede quando le condotte vessatorie che hanno causato il danno sono di iniziativa personale, cioè non riconducibili all’organizzazione o a direttive aziendali, estranee alle esigenze produttive o organizzative dell’impresa e poste in essere

La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha chiarito che l’assegnazione temporanea del lavoratore a una sede diversa da quella ordinaria, disposta per effetto di una inidoneità sanitaria sopravvenuta alle mansioni originarie, non esclude il diritto all’indennità di trasferta prevista dalla contrattazione collettiva di settore. In particolare, l’adempimento dell’obbligo datoriale di tutela della salute del lavoratore, imposto dall’ordinamento, non elimina né neutralizza le

Parlare di molestie sul lavoro significa analizzare dinamiche relazionali strutturalmente asimmetriche. Le molestie non si esauriscono in singoli atti (battute, messaggi, allusioni), ma si collocano all’interno di rapporti in cui una parte dispone di un potere — gerarchico, organizzativo o di fatto — e l’altra si trova in posizione di vulnerabilità. In questo quadro, la nozione di “consenso” non può essere valutata in modo formale.

Le condotte moleste o violente non discriminatorie (molestie sul lavoro). Diversa è l’ipotesi in cui gli atti molesti o violenti non siano riconducibili a un fattore discriminatorio tipizzato. In questi casi, la tutela del lavoratore si fonda prevalentemente sull’obbligo di sicurezza gravante sul datore di lavoro ex art. 2087 c.c., sulle norme relative al corretto adempimento del rapporto di lavoro,

Ci scrive F.G. da Udine, denunciato per stalking lavorativo in qualità di superiore gerarchico della persona offesa. Il caso rientra in una tipologia sempre più frequente nella prassi giudiziaria, nella quale il reato di stalking viene contestato all’interno di un rapporto di lavoro caratterizzato da asimmetria di potere. 

(vessazioni del datore di lavoro) Immaginiamo la situazione di una dipendente amministrativa di una cooperativa sociale, sottoposta da tempo a: osservazioni continue e svalutanti sul proprio operato; contestazioni disciplinari pretestuose, avviate in violazione dei criteri di proporzionalità e correttezza; rimproveri pubblici accompagnati da bestemmie e frasi umilianti; un clima di costante intimidazione proveniente direttamente dal presidente della cooperativa

La Suprema Corte ribadisce che “umiliare” un lavoratore, lasciandolo inattivo o relegandolo in contesti indecorosi, significa comprimere un diritto di rango costituzionale: quello all’estrinsecazione della personalità nel lavoro. ( lavoratore inattivo) Il riconoscimento del danno all’immagine e alla professionalità, tuttavia, non implica automaticamente l’accertamento del mobbing, che resta figura più complessa, fondata su presupposti fattuali, probatori e medico-legali diffe

Per parlare di atti persecutori, infatti, occorrono non solo condotte reiterate di minaccia o molestia sul lavoro, ma anche che tali condotte provochino nella vittima uno dei tre eventi tipizzati dalla norma. In mancanza di tali effetti, anche il comportamento più biasimevole non può essere sanzionato penalmente come stalking. Il requisito della reiterazione. La chiave di volta è proprio la reiteratezza. Un singolo episodio, anche grave, non basta:

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 37362 del 17 novembre 2025, ha tracciato un confine preciso tra condotta imprenditoriale illecita e reato penale, affermando che l’abuso del potere datoriale, tradottosi in compressione dei diritti economici del lavoratore mediante minaccia di licenziamento, integra gli estremi del delitto di estorsione ai sensi dell’articolo 629 c.p. Si tratta di un comportamento non meramente amministrativo o civilistico, ma di un illecito penale:

Nel linguaggio comune, “diffamazione” e “calunnia” vengono spesso confusi come sinonimi di accusa falsa o insulto grave. In realtà, dal punto di vista giuridico, si tratta di due figure di reato profondamente differenti, che tutelano beni giuridici diversi e che il legislatore punisce con pene di ben diversa severità. La distinzione non è meramente terminologica, ma sostanziale: mentre la diffamazione tutela l’onore individuale, la calunnia difende il corretto funzionamento d

Attenzione, però, quando il lavoratore si trovi in condizione di disabilità, l’autonomia datoriale incontra limiti stringenti derivanti dalle norme nazionali e sovranazionali di tutela contro le discriminazioni, in particolare: Art. 3 e 4 Cost., che impongono il principio di uguaglianza sostanziale e l’obbligo di rimuovere gli ostacoli che limitano la partecipazione dei disabili alla vita lavorativa;

La valutazione professionale di un lavoratore invalido deve necessariamente seguire criteri diversi rispetto a quella di un lavoratore...

Affinché si possa parlare di mobbing in senso giuridico, la giurisprudenza più consolidata  richiede la prova congiunta dei seguenti elementi fondamentali: una molteplicità e sistematicità dei comportamenti persecutori posti in essere ai danni del lavoratore; una durata apprezzabile nel tempo di tali condotte ostili; un evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; un nesso eziologico (causale) diretto tra le condotte persecutorie e il danno su