Pensi di essere una vittima di mobbing sul lavoro? Vediamo se è proprio così e se hai argomenti per dimostrarlo

Il mobbing è una forma di persecuzione psicologica sistematica e protratta nel tempo, attuata sul luogo di lavoro. 

Sappiamo che sopraffazione e violenza possono provenire tanto dal datore di lavoro, quanto dai   superiori gerarchici o dai colleghi di pari grado del lavoratore bersaglio.

Lo scopo, implicito o esplicito di queste condotte, è solitamente quello di emarginare, isolare o addirittura portare il lavoratore ad allontanarsi egli stesso dal contesto lavorativo dimettendosi.

Affinché si possa parlare di mobbing in senso giuridico, la giurisprudenza più consolidata  richiede la prova congiunta dei seguenti elementi fondamentali: una molteplicità e sistematicità dei comportamenti persecutori posti in essere ai danni del lavoratore; una durata apprezzabile nel tempo di tali condotte ostili; un evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; un nesso eziologico (causale) diretto tra le condotte persecutorie e il danno subito; **l’elemento soggettivo, ossia l’intento persecutorio che unifica e qualifica tutte le condotte.

Attenzione: Per configurare il mobbing, non è sufficiente un singolo episodio spiacevole o un conflitto occasionale, per quanto illegittimo possa essere; sono necessari una molteplicità dei comportamenti ossia una serie di condotte ostili, vessatorie o prevaricatrici, anche se singolarmente prese possono apparire legittime. I comportamenti   possono assumere forme diverse: attacchi alla possibilità di comunicare (interruzioni continue, critiche costanti e infondate, divieto di parlare con colleghi); isolamento sistematico (trasferimento in uffici isolati, esclusione da riunioni o da informazioni utili al lavoro, negazione del saluto o della parola); cambiamenti nelle mansioni (demansionamento ingiustificato, assegnazione di compiti dequalificanti, inutili, umilianti, o al contrario eccessivi e impossibili da svolgere); attacchi alla reputazione professionale o personale (diffusione di pettegolezzi, calunnie, critiche denigratorie, umiliazioni pubbliche o private); **violenze fisiche o verbali, minacce (Corte d’Appello Brescia, n. 232/2018; Tribunale Vibo Valentia, sez. 1, sentenza n. 52/2016). 

Le azioni ostili non devono essere casuali o slegate tra loro, ma devono apparire come parte di un disegno unitario e mirato contro il lavoratore. Come anticipato, anche atti singolarmente considerati leciti (come un trasferimento o un cambio di mansioni formalmente legittimo) possono concorrere a configurare il mobbing se si inseriscono in questo disegno persecutorio complessivo e sistematico (Tribunale Modena, n. 92/2018; Tribunale Napoli, sez. L1, sentenza n. 5708/2022). 

Le condotte persecutorie devono protrarsi per un periodo di tempo apprezzabile. La giurisprudenza e la psicologia del lavoro indicano che la frequenza (ad esempio, azioni ostili che si ripetono almeno alcune volte al mese) e la durata complessiva del comportamento (spesso si parla di almeno sei mesi, ma è una valutazione caso per caso) sono parametri fondamentali per distinguere il mobbing da situazioni di stress lavorativo ordinario o da conflitti passeggeri (Tribunale Roma, sez. LV, sentenza n. 4114/2021). 

Molto importante: Il lavoratore che si assume vittima di mobbing deve dimostrare di aver subito un danno effettivo, che può manifestarsi in diverse forme: peggioramento della salute psico-fisica: è il caso più frequente. Il mobbing può causare disturbi d’ansia, attacchi di panico, depressione, disturbi del sonno, sindrome da stress post-traumatico (PTSD), problemi gastrointestinali, cefalee, ipertensione e altre patologie psicosomatiche. Questo danno deve essere, di norma, medicalmente accertabile; lesione della personalità morale: un attacco all’integrità etica e interiore della persona; lesione della dignità: umiliazioni e comportamenti che ledono il rispetto dovuto alla persona e al lavoratore; lesione della professionalità: demansionamento, isolamento, privazione di strumenti di lavoro che compromettono le capacità e le prospettive di carriera. (Tribunale Modena, n. 92/2018; Tribunale Napoli, n. 5708/2022).

Come provare il legame tra le azioni subite e il malessere occasionato.  È fondamentale dimostrare che il danno alla salute, alla personalità o alla dignità lamentato dal lavoratore è una conseguenza diretta e immediata delle condotte persecutorie subite sul luogo di lavoro (Tribunale Bari, n. 5000/2015; Tribunale Napoli Nord, n. 4281/2024).  È il cosiddetto nesso eziologico o causale, o anche “rapporto di causalità “. Se un lavoratore, a seguito di mesi di continue umiliazioni e isolamento da parte del suo direttore, sviluppa una sindrome ansioso-depressiva diagnosticata da uno specialista, e non ci sono altre cause evidenti che possano aver scatenato tale patologia, si potrà argomentare la sussistenza del nesso causale tra il mobbing e il danno alla salute. La prova del nesso causale si avvale spesso di consulenze tecniche d’ufficio (CTU) medico-legali disposte dal giudice, che valutano la compatibilità tra le condotte subite e il quadro clinico del lavoratore. 

L’intento persecutorio. Come accennato, l’elemento che qualifica il mobbing, il più difficile da provare in modo diretto, è l’elemento persecutorio, la volontà di nuocere a quello specifico dipendente. Pertanto un carattere burbero e scontroso del datore con tutti i dipendenti non può essere qualificato come mobbing. Non basta neanche dimostrare una serie di atti ostili o illegittimi; è necessario provare che tali atti erano accomunati da un intento vessatorio o prevaricatore unitario, finalizzato a ledere il lavoratore, a emarginarlo, isolarlo o espellerlo dal contesto lavorativo (Tribunale Roma, n. 4114/2021; Tribunale di Massa, Sentenza n. 105 del 2 maggio 2024). 

La Corte di Cassazione ha precisato che “ai fini della configurabilità di una ipotesi di “mobbing”, non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione” (Cass. 10992/2020, citata da Trib. Roma, n. 4114/2021 e n. 10538 del 22 novembre 2023). Dato che l’intento è un elemento psicologico, difficile da dimostrare, la sua prova avviene solitamente in via presuntiva. Quindi sono sufficienti anche semplici indizi. Inoltre, la Cassazione – per venire incontro al lavoratore – ha anche chiarito che, laddove in processo tale prova manchi o sia insufficiente, il giudice può riqualificare l’azione giudiziaria come rivolta a punire lo straining, con conseguente riconoscimento del risarcimento. 

Lo straining è quel danno che deriva da ambienti di lavoro stressogeni, tossici e dannosi per la salute (ritorneremo dopo sull’argomento). 

Attenzione: L’onere della prova di tutti gli elementi costitutivi del mobbing, incluso l’intento persecutorio, grava interamente sul lavoratore che agisce in giudizio per ottenere il risarcimento del danno. Lo stabilisce il principio generale dell’articolo 2697 del Codice Civile. La Corte di Cassazione, con sentenze recenti (come la n. 29400 del 14-11-2024 e la n. 23106 del 17-09-2019), ha ribadito con forza questo principio: il lavoratore deve allegare l’inadempimento datoriale, provare il titolo del suo diritto, il danno subito, il nesso causale e, in aggiunta, l’intento persecutorio. La prova del mobbing si costruisce attraverso una combinazione di diversi mezzi istruttori: prova documentale: comunicazioni scritte: mail, lettere di contestazione disciplinare palesemente infondate, ordini di servizio anomali o dequalificanti, -**provvedimenti di trasferimento ingiustificati, chat (se lecitamente acquisite e producibili); registri presenze o turni (per dimostrare isolamento o assegnazione a turni disagiati in modo discriminatorio); documentazione relativa a demansionamenti (variazioni di mansioni, privazione di strumenti di lavoro o di responsabilità); registrazioni audio/video: se effettuate lecitamente (ad esempio, registrazioni di conversazioni a cui si partecipa, con le dovute cautele sulla privacy altrui se vengono registrati terzi ignari); certificati medici, diagnosi, perizie medico-legali di parte che attestino il danno psico-fisico (ansia, depressione, PTSD, ecc.) e lo colleghino alle vicende lavorative; prova testimoniale: dichiarazioni di colleghi di lavoro  che abbiano assistito direttamente ai comportamenti persecutori o che possano riferire sul clima aziendale, sull’isolamento della vittima, sui cambiamenti di mansioni, ecc. 

Trovare colleghi disposti a testimoniare può essere difficile per timore di ritorsioni, ma la loro testimonianza è spesso fondamentale così come quella  di altre persone (clienti, fornitori, o chiunque altro possa aver avuto contezza dei fatti rilevanti). 

Come anticipato, l’intento persecutorio e talvolta la sistematicità delle condotte possono essere desunti dal giudice attraverso un ragionamento presuntivo, basato su elementi oggettivi, gravi, precisi e concordanti (Tribunale Napoli, n. 5708/2022). Il giudice valuterà unitariamente tutti gli episodi denunciati.  

Il ruolo del medico legale (CTU) nelle cause di mobbing. Molto spesso, nelle cause per mobbing, il giudice dispone una Consulenza Tecnica d’Ufficio (CTU) di tipo medico-legale e/o psichiatrico. Il CTU, un esperto nominato dal tribunale, ha il compito di: visitare il lavoratore e analizzare tutta la documentazione medica prodotta; accertare l’esistenza e l’entità del danno biologico (in particolare di natura psichica o psicosomatica) lamentato dal lavoratore; **valutare la compatibilità e la riconducibilità causale di tale danno rispetto alle condotte vessatorie subite sul luogo di lavoro, così come emergono dagli atti di causa. La relazione del CTU, pur non essendo vincolante, costituisce un parere tecnico autorevole che il giudice tiene in grande considerazione per la sua decisione (Cass. Civ., Sez. L, N. 3791 del 12-02-2024; Tribunale Forli, sez. LA, sentenza n. 267/2018). 

Responsabilità del datore di lavoro (Art. 2087 c.c.). Il mobbing, quando provato in tutti i suoi elementi (incluso l’intento persecutorio), integra una chiara violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo di sicurezza posto a suo carico dall’articolo 2087 del Codice Civile. Questa norma impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore (Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, Sentenza n. 1925 del 26 Luglio 2024). Tuttavia, è importante sottolineare che, anche qualora non si riesca a provare pienamente l’intento persecutorio specifico del mobbing (l’elemento più elusivo), il datore di lavoro potrebbe comunque essere ritenuto responsabile ai sensi dell’art. 2087 c.c. se ha colposamente permesso o tollerato un ambiente di lavoro stressogeno, nocivo o comunque lesivo della salute del dipendente (Cass. Civ., Sez. L, N. 3791/2024; Tribunale di Massa, n. 105/2024). In questo caso, il lavoratore dovrà provare il danno subito, la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale tra i due. Spetterà poi al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee e necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per prevenire quel tipo di danno. 

Mobbing e ‘straining’ Come sopra anticipato, la giurisprudenza ha elaborato anche la figura dello “straining”, che può essere considerata una forma attenuata o differente di pressione psicologica sul lavoro rispetto al mobbing vero e proprio. Lo straining si configura in presenza di: una singola azione o più azioni ostili isolate nel tempo, che quindi mancano del requisito della continuità e sistematicità tipico del mobbing; tali azioni devono però essere caratterizzate da un’elevata intensità stressogena per la vittima; devono essere idonee a provocare un danno alla salute o alla sfera professionale del lavoratore; spesso, anche nello straining, si ricerca un intento discriminatorio o vessatorio alla base dell’azione isolata ma particolarmente lesiva (Corte d’Appello Brescia, n. 232/2018; Tribunale di Massa, n. 105/2024). Anche lo straining, pur non essendo mobbing in senso stretto, può fondare una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. per la mancata tutela dell’integrità psicofisica del dipendente. La prova dello straining segue logiche simili a quelle del mobbing, concentrandosi sull’intensità e sulla natura vessatoria dell’azione o delle azioni specifiche e sul danno conseguente.