Il licenziamento del lavoratore con disabilità durante il periodo di prova: La tutela antidiscriminatoria

Il rapporto di lavoro subordinato può essere sottoposto, ai sensi dell’art. 2096 c.c., a un periodo di prova, finalizzato a consentire a entrambe le parti di valutare la reciproca convenienza del contratto. Durante tale periodo ciascuna parte può recedere ad nutum (ad un semplice cenno), cioè senza obbligo di preavviso e senza necessità di motivazione, purché l’esercizio del recesso non contrasti con principi di buona fede o con norme imperative. Attenzione, però, quando il lavoratore si trovi in condizione di disabilità, l’autonomia datoriale incontra limiti stringenti derivanti dalle norme nazionali e sovranazionali di tutela contro le discriminazioni, in particolare: Art. 3 e 4 Cost., che

impongono il principio di uguaglianza sostanziale e l’obbligo di rimuovere gli ostacoli che limitano la partecipazione dei disabili alla vita lavorativa; Art. 10 e 15, L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che vietano licenziamenti discriminatori; Art. 2 e 3, D.lgs. 216/2003, attuativo della direttiva 2000/78/CE, che vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sulla disabilità e impone l’adozione dei cosiddetti accomodamenti ragionevoli; Art. 14, L. 68/1999, che tutela il lavoratore disabile anche nella fase di inserimento e durante l’intero rapporto; **Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata con L. 18/2009, che qualifica la disabilità come condizione relazionale, risultante dall’interazione tra menomazioni e barriere ambientali o sociali. Ne consegue che il potere di recesso datoriale, pur formalmente libero nel periodo di prova, non può essere esercitato in modo discriminatorio o in violazione dell’obbligo di parità di trattamento.

Il concetto esteso di disabilità e il dovere di accomodamento ragionevole. La nozione di “disabilità”, alla luce dell’interpretazione fornita dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (cause C-335/11 e C-337/11, Ring e Skouboe Werge), non coincide con il mero riconoscimento formale dello stato invalidante, ma comprende qualsiasi menomazione duratura che limiti in modo sostanziale la partecipazione del soggetto alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Ciò comporta che il datore di lavoro è tenuto, ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis del D.lgs. 216/2003, ad adottare misure adeguate (accomodamenti ragionevoli) per consentire al lavoratore fragile di svolgere effettivamente le proprie mansioni, anche nel corso del periodo di prova. Tali misure possono consistere, ad esempio, in: adattamenti dell’ambiente di lavoro o delle postazioni; flessibilità oraria o modalità di lavoro compatibili con le limitazioni funzionali; **assegnazione di compiti equivalenti ma compatibili con la disabilità. L’omissione di tali adeguamenti comporta la disparità di trattamento e rende il periodo di prova non genuinamente equo, inficiando di conseguenza la validità del recesso.

Il principio di equità nella prova e i limiti al recesso datoriale. Il periodo di prova deve rappresentare un momento di effettiva verifica delle capacità lavorative, non un pretesto per eludere le garanzie antidiscriminatorie. La giurisprudenza di legittimità ha più volte sottolineato che il recesso in prova, sebbene formalmente libero, non può costituire abuso del diritto (Cass. civ., sez. lav., n. 6598/2003; Cass. n. 18418/2016). Pertanto, il datore di lavoro: non può recedere motivando implicitamente o esplicitamente sullo stato di disabilità del lavoratore; deve dimostrare di aver predisposto le misure necessarie per porre il lavoratore nelle condizioni di essere realmente valutato in modo paritario; **deve provare che il recesso è determinato da ragioni oggettive estranee alla condizione di disabilità, come l’inadeguatezza professionale accertata dopo un congruo periodo di prova effettivo. Laddove tali condizioni manchino, il licenziamento è da considerarsi discriminatorio e quindi nullo ai sensi dell’art. 15 L. 300/1970 e dell’art. 2 D.lgs. 216/2003.

L’onere della prova. In materia di discriminazioni, opera la regola processuale di favore per il lavoratore, sancita dall’art. 28 del D.lgs. 150/2011 (già art. 4 D.lgs. 216/2003). Il lavoratore ha solo l’onere di fornire elementi di fatto idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione. Incombe invece sul datore di lavoro dimostrare l’assenza di violazione del principio di parità di trattamento. Tale riparto probatorio è stato costantemente ribadito dalla Corte di Cassazione (Cass. civ., sez. lav., n. 6575/2016; n. 7985/2020) e recepisce l’indirizzo della Corte di Giustizia UE (C-81/12, Asociaţia Accept).

Le conseguenze della discriminazione: nullità e reintegra. Il licenziamento intimato in violazione delle norme antidiscriminatorie è nullo, ai sensi dell’art. 18, comma 1, Statuto dei Lavoratori, con conseguente diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento integrale del danno. Tale tutela è riconosciuta anche ai lavoratori in prova, in quanto la nullità colpisce il recesso in quanto atto discriminatorio, nonostante la libertà formale di recesso nel periodo di prova (cfr. Cass. civ., sez. lav., n. 12568/2018; Trib. Milano, sent. 21.6.2021). In situazioni in cui emerga che il periodo di prova non si è svolto in condizioni di parità a causa della mancata predisposizione di accomodamenti ragionevoli, la giurisprudenza apre anche alla possibilità di ripetere il periodo di prova, rinnovandolo con le necessarie misure di adattamento (in coerenza con il principio di effettività della tutela sancito dalla direttiva 2000/78/CE e dall’art. 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE). In conclusione🡪 Il potere di recesso del datore di lavoro durante il periodo di prova non è assoluto, ma trova un limite invalicabile nel divieto di discriminazione per motivo di disabilità. La valutazione di legittimità del recesso deve tener conto: della condizione concreta e duratura di limitazione funzionale del lavoratore, anche in assenza di riconoscimenti formali; della corretta predisposizione degli accomodamenti ragionevoli; **dell’effettività della prova e dell’assenza di motivazioni discriminatorie. In mancanza di tali presupposti, il licenziamento è nullo, con applicazione della tutela reintegratoria piena e, nei casi opportuni, la possibilità di una nuova prova in condizioni eque.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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