Mobbing e raccolta delle prove. Una breve guida operativa

Dal punto di vista giuridico, il mobbing non coincide con un singolo episodio isolato, ma richiede una pluralità di comportamenti ostili, sistematici e protratti nel tempo, tali da ledere

la dignità, la salute o la professionalità del lavoratore.  La giurisprudenza, per definirlo mobbing, richiede, in modo costante, la presenza di una condotta reiterata e sistematica, un intento vessatorio o persecutorio, anche desumibile per via presuntiva, un pregiudizio alla salute, alla dignità o alla professionalità e un nesso causale tra condotte e danno. Questa precisazione è fondamentale perché la prova del mobbing è rigorosa e non può fondarsi su percezioni soggettive o conflitti episodici.

Raccogliere le prove🡪 il passaggio decisivo. La tutela del lavoratore passa innanzitutto dalla corretta raccolta delle prove, che devono essere lecite, coerenti e cronologicamente ordinate. Prove documentali. Le prove documentali sono particolarmente rilevanti: e-mail, messaggi aziendali, comunicazioni interne; ordini di servizio, contestazioni disciplinari immotivate o contraddittorie; valutazioni professionali peggiorative improvvise e non giustificate; trasferimenti o demansionamenti non coerenti con l’organizzazione aziendale.

È importante conservare i documenti nel loro formato originale, senza alterazioni. Prove testimoniali, Colleghi, ex colleghi o collaboratori possono testimoniare il clima lavorativo, la reiterazione delle condotte, l’isolamento o la marginalizzazione del lavoratore. La giurisprudenza attribuisce valore anche a testimonianze indirette, purché coerenti e convergenti.  La prova sanitaria. Se le condotte hanno inciso sulla salute sono importanti le certificazioni mediche, le diagnosi specialistiche e le relazioni psicologiche o psichiatriche. La documentazione sanitaria è decisiva per la prova del danno biologico e del nesso causale.

Attivare le tutele interne all’azienda. Prima di rivolgersi all’autorità giudiziaria, è sempre opportuno (e spesso giuridicamente rilevante) dimostrare di aver attivato i canali interni. In particolare segnalazioni scritte al personale (risorse umane) e alla direzione, l’utilizzo dei canali di segnalazione riservata (whistleblowing, se presenti) le richieste formali di intervento o chiarimento. Sono tutti passaggi cruciale perché consentono al datore di lavoro di intervenire e al lavoratore di provare l’inerzia o l’inadeguatezza dell’azienda, se nessuna misura viene adottata.

Valutare chi è il responsabile giuridico. Alla luce dell’orientamento più recente della Cassazione, è essenziale distinguere le due ipotesi. a) Responsabilità del datore di lavoro che sussiste quando l’azienda è rimasta inerte, non ha vigilato sull’operato dei dirigenti, ha tollerato o agevolato il clima ostile e non ha adottato misure correttive tempestive. In questo caso l’azione si fonda sull’inadempimento dell’obbligo di tutela. b) Responsabilità esclusiva del superiore o collega che ricorre quando le condotte sono personali e arbitrarie, sono estranee alle esigenze organizzative e l’azienda ha dimostrato di aver vigilato e di essere intervenuta. In tal caso il lavoratore può agire direttamente contro l’autore materiale, per illecito civile. Questa distinzione incide su chi citare in giudizio sul il tipo di responsabilità e sull’onere della prova.

Il supporto legale. Il ricorso al legale è consigliabile non all’inizio del disagio, ma quando la situazione assume caratteri sistematici, dopo aver raccolto un primo nucleo di prove e

prima di presentare diffide, esposti o ricorsi. Un avvocato, coadiuvato da sindacalisti di comprovata esperienza e capacità, potrà qualificare correttamente i fatti, evitare azioni premature o controproducenti e impostare correttamente la strategia probatoria.

I danni risarcibili.  In presenza di prova adeguata, possono essere richiesti il danno biologico (lesione della salute); il danno morale (patema d’animo), il danno professionale (perdita di chance, svilimento della carriera) e il danno esistenziale, se dimostrato in modo concreto. Il risarcimento non è automatico: ogni voce deve essere provata, anche per presunzioni gravi, precise e concordanti.

L’ultimo consiglio pratico. Il mobbing si combatte anche con la tempestività. Attendere troppo a lungo rende più difficile la prova, rafforza le difese della controparte e può compromettere il nesso causale. Agire con metodo, senza impulsività, è spesso la differenza tra una causa persa e una tutela efficace.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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