Mobbing. L’azienda non paga se investe in sicurezza e benessere organizzativo ma… deve dimostrarlo

Quanto a seguire per rispondere al nostro gentile lettore 

Caro Enzo, la risposta che ci apprestiamo a dimetterti (responsabilità risarcitoria nei casi di mobbing sul lavoro) fa stretto riferimento alla recente sentenza della Corte di Cassazione n. 3103 del 1 2 febbraio 2026 e alla disciplina codicistica vigente.

Il quadro normativo di riferimento. L’articolo 2087 c.c. impone al datore di lavoro un obbligo generale di sicurezza e tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del prestatore di

lavoro. Si tratta di una clausola di protezione contrattuale che richiede all’imprenditore di adottare tutte le misure idonee, secondo la tecnica e l’esperienza, per prevenire danni alla salute dei lavoratori. In caso di violazione, il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno.  Va però ricordato che tale responsabilità non è di tipo oggettivo: non basta che si verifichi un danno, ma occorre che il datore di lavoro non abbia adottato misure idonee – commettendo quindi un inadempimento concreto dell’obbligo tutelare.  Con la decisione della Corte di Cassazione n. 3103 del 12 febbraio 2026 si è confermato un principio giuridico di grande rilievo: la responsabilità risarcitoria nei casi di mobbing non ricade automaticamente sul datore di lavoro. Questo succede quando le condotte vessatorie che hanno causato il danno sono di iniziativa personale, cioè non riconducibili all’organizzazione o a direttive aziendali, estranee alle esigenze produttive o organizzative dell’impresa e poste in essere con finalità persecutorie individuali.  Insomma, la Suprema Corte ha chiarito , e lo ripetiamo, che non sussiste un’automatica responsabilità del datore di lavoro per i danni provocati da comportamenti vessatori di un superiore, se l’azienda dimostra di aver adempiuto al proprio obbligo di tutela ex art. 2087 c.c. In questi casi l’autore materiale delle condotte può essere chiamato a rispondere in via diretta, non più attraverso la responsabilità datoriale, ma secondo l’art. 2043 c.c., quale fatto illecito extracontrattuale a titolo di dolo o colpa personale. 

Prerequisiti per escludere la responsabilità del datore di lavoro. La sentenza 3103/2026 individua una soglia di prova piuttosto rigorosa per attribuire la responsabilità solo al dirigente autore delle condotte: a) Monitoraggio proattivo dell’ambiente di lavoro. L’azienda deve dimostrare di aver posto in essere controlli costanti e documentati sull’operato dei propri dirigenti e collaboratori. B) Interventi rapidi in caso di segnali di criticità. Le misure correttive – per esempio la revisione di incarichi, lo spostamento di personale, l’adozione di sanzioni – devono essere state attuate immediatamente dopo la ricezione di segnalazioni o allarmi di un clima ostile. C) Condotte personali del dirigente.Le azioni vessatorie devono risultare estranee ai compiti organizzativi o produttivi assegnati, ossia frutto di un comportamento individuale arbitrario e persecutorio. Quando questi elementi sono provati, la responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. può essere esclusa a carico dell’azienda. In tal caso, il dirigente o superiore autore delle condotte risponde in proprio per i danni causati. 

Differenza tra responsabilità contrattuale e extracontrattuale. Datore di lavoro – responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c.). Richiede l’inadempimento di un obbligo contrattuale di sicurezza, con prova dell’omissione delle misure idonee di tutela. Dirigente/superiore – responsabilità extracontrattuale (art. 2043 c.c.). Quando colui che ha posto in essere le condotte vessatorie non è il datore di lavoro e queste si configurano come fatto illecito autonomo, la responsabilità è personale e derivante dall’illecito civile. 

Conclusione: Per le imprese la pronuncia della Cassazione definisce un percorso preciso per potersi liberare dalla responsabilità risarcitoria; non basta la semplice ignoranza dei fatti, occorre anche la prova di un intervento attivo. La vigilanza deve essere documentata tramite procedure interne di audit o sistemi di segnalazione sicuri (whistleblowing), la condotta del mobber dev’essere una deviazione arbitraria dalle direttive aziendali, l’obbligo di tutela dev’essere assolto (datore di lavoro deve intervenire con sanzioni o spostamenti d’ufficio per interrompere la persecuzione) e l’evento dannoso non dev’essere agevolato da carenze organizzative imputabili all’azienda.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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