Discriminazioni e molestie sul lavoro; da quelle di genere e sessuali a quelle collegate alle altre situazioni protette

Le molestie sul lavoro sono, essenzialmente, il prodotto di rapporti di potere squilibrati, un ambito dove il diritto del lavoro interviene con strumenti che vanno oltre la tradizionale

logica del consenso, ponendo al centro un valore non negoziabile: la dignità della persona. Nel rapporto di lavoro subordinato, la libertà di scelta del lavoratore è condizionata dalla dipendenza economica, dalla gerarchia organizzativa e dalla concreta possibilità di subire conseguenze negative. Per questo motivo, il legislatore ha riconosciuto che esistono situazioni in cui l’apparente accettazione di un comportamento o di un accordo non può essere considerata espressione di una volontà realmente libera.

Molestie come fenomeno legato al potere. Parlare di molestie sul lavoro significa analizzare dinamiche relazionali strutturalmente asimmetriche. Le molestie non si esauriscono in singoli atti (battute, messaggi, allusioni), ma si collocano all’interno di rapporti in cui una parte dispone di un potere — gerarchico, organizzativo o di fatto — e l’altra si trova in posizione di vulnerabilità. In questo quadro, la nozione di “consenso” non può essere valutata in modo formale. Accettare una situazione indesiderata per evitare un licenziamento, un mancato rinnovo contrattuale o una penalizzazione professionale non equivale a volerla. È qui che emerge la cosiddetta “zona grigia”, nella quale il diritto è chiamato a intervenire per neutralizzare gli effetti del potere abusivo. La “zona grigia” comprende tutte quelle interazioni che non sono desiderate, ma vengono tollerate o accettate per timore delle conseguenze di un rifiuto. Si tratta di un consenso viziato, che nasce, appunto, da dipendenza economica, subordinazione gerarchica, precarietà contrattuale e isolamento organizzativo. Esempio tipico è quello della lavoratrice o del lavoratore che non esprime un rifiuto esplicito per non compromettere una valutazione, una proroga contrattuale o una futura stabilizzazione. Dal punto di vista giuridico, questa accettazione non è neutra, perché matura all’interno di un rapporto di forza squilibrato.

La normativa di riferimento: l’art. 26 del D.lgs. 198/2006. Il fulcro della tutela contro le molestie sul lavoro è rappresentato dall’articolo 26 del Codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006), che recepisce le direttive europee in materia di discriminazioni. La norma distingue tra molestie sessuali e molestie di genere. Entrambe sono qualificate come forme di discriminazione quando consistono in comportamenti indesiderati che hanno lo scopo o l’effetto di ledere la dignità della persona, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. L’elemento centrale non è l’intenzione del molestatore, ma l’impatto oggettivo del comportamento sull’ambiente di lavoro e sulla persona che lo subisce. La tutela non riguarda esclusivamente comportamenti a sfondo sessuale. Le molestie di genere includono tutte le condotte indesiderate poste in essere per ragioni legate al sesso della persona, anche in assenza di riferimenti sessuali. Rientrano in questa categoria, ad esempio, la sistematica svalutazione professionale di una lavoratrice; l’attribuzione di compiti dequalificanti solo in ragione del genere, l’uso reiterato di linguaggio offensivo o stereotipato. Anche in questi casi, ciò che rileva è la lesione della dignità e la creazione di un ambiente di lavoro ostile. Il diritto del lavoro introduce un concetto decisivo: la sottomissione. Non si tratta di una caratteristica personale della vittima, ma di una condizione relazionale. La sottomissione descrive una situazione in cui esiste un dominio di una parte sull’altra; lo squilibrio di potere è tale da comprimere la libertà di autodeterminazione e la volontà del soggetto più debole risulta deformata. Questo concetto è espressamente richiamato dall’art. 26, comma 3, D.lgs. 198/2006, che attribuisce conseguenze giuridiche particolarmente incisive. Il comma 3 dell’art. 26 stabilisce che sono nulli gli atti, i patti e i provvedimenti riguardanti il rapporto di lavoro adottati come conseguenza del rifiuto di comportamenti molesti oppure della sottomissione a tali comportamenti. La nullità è una sanzione radicale: l’atto è considerato come mai esistito, indipendentemente dalla forma o dalla presenza di una firma. La norma non specifica chi abbia posto in essere l’atto, con una scelta legislativa intenzionale che consente di colpire decisioni unilaterali del datore di lavoro; accordi formalmente consensuali e atti sottoscritti dalla stessa vittima. Uno degli aspetti più innovativi della disciplina è che l’apparente consenso della vittima non rende valido l’atto. Dimissioni “concordate”, trasferimenti accettati, rinunce a diritti o accordi transattivi possono essere dichiarati nulli se maturati in un contesto di sottomissione derivante da molestie. Il diritto, in questo modo, supera una visione puramente contrattualistica del rapporto di lavoro e riconosce che, in presenza di potere abusivo, la volontà negoziale non è affidabile.

Il ruolo delle Consigliere di parità. La legge attribuisce un ruolo centrale alle Consigliere e ai Consiglieri di parità, figure istituzionali indipendenti. Ai sensi degli artt. 37 e 38 del D.lgs. 198/2006, essi possono intervenire anche senza una denuncia diretta della vittima, promuovere la rimozione degli effetti discriminatori e agire in giudizio per l’accertamento della nullità degli atti e il risarcimento del danno. Questo intervento è particolarmente importante quando la vittima, per timore o isolamento, non è in grado di esporsi personalmente.

La prova della sottomissione e l’onere probatorio attenuato. Nei giudizi in materia di discriminazioni di genere, l’art. 40 del D.lgs. 198/2006 prevede un regime probatorio agevolato. La lavoratrice o il lavoratore deve fornire elementi di fatto, indizi e presunzioni gravi, precise e concordanti idonei a far presumere l’esistenza della discriminazione o della sottomissione. Una volta superata questa soglia, spetta al datore di lavoro dimostrare l’insussistenza del contesto lesivo.

Attenzione🡪  La giurisprudenza ha chiarito che il silenzio della vittima non equivale a consenso, risposte formali o di cortesia a messaggi molesti non dimostrano adesione e la mancanza di una reazione immediata non esclude la molestia. È riconosciuto che la subordinazione gerarchica può indurre la vittima a mantenere una condotta di apparente normalità per autoprotezione (Corte d’Appello di Catanzaro, sez. lav., sent. n. 1832/2018).

Anche il ritardo nella denuncia non incide, di per sé, sulla credibilità del racconto (Corte d’Appello di Torino, sent. n. 150/2025).

Gli obblighi del datore di lavoro e la responsabilità organizzativa. Il sistema di tutela appena descritto si integra con l’art. 2087 c.c., che impone la protezione dell’integrità fisica e morale del lavoratore, con l’art. 28 del D.lgs. 81/2008, che include lo stress lavoro-correlato nella valutazione dei rischi, con i Modelli di organizzazione e gestione (MOG 231), con i codici etici e le politiche di parità. Il datore di lavoro è tenuto a prevenire anche i rischi relazionali, inclusi quelli derivanti da contesti di sottomissione. Anche la Convenzione OIL n. 190, ratificata dall’Italia con la L. n. 4/2021, entra in gioco quando definisce la violenza e le molestie come comportamenti “inaccettabili”. Questo termine va interpretato in coerenza con l’ordinamento interno: l’inaccettabilità si valuta alla luce dell’esperienza concreta della persona e del contesto di potere in cui si trova. In questo modo, il criterio soggettivo dell’“indesiderato” e quello dell’“inaccettabile” convergono nella tutela della dignità. La nullità degli atti derivanti da sottomissione non tutela solo l’individuo, ma riafferma un valore costituzionale (art. 3, comma 2, Cost.): rimuovere gli ostacoli che limitano la libertà e l’eguaglianza sostanziale.

Approfondimento. La Costituzione italiana garantisce il principio di uguaglianza formale e sostanziale: tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge senza distinzione di “condizioni personali e sociali” (art. 3 Cost.). Tale principio costituisce una fonte primaria riconosciuta in sede interna e internazionale e ispira l’intero sistema antidiscriminatorio italiano.  Anche la normativa europea ha introdotto un quadro antidiscriminatorio ampio (la direttiva 2000/78/CE che vieta la discriminazione sul lavoro basata su religione o convinzioni, età, disabilità, orientamento sessuale e stabilisce che il principio di uguale trattamento si applica a tutte le fasi del rapporto professionale; la direttiva 2000/43/CE che  vieta la discriminazione fondata su razza o origine etnica in materia di occupazione e lavoro; la carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea -art. 21- che proibisce la discriminazione “in particolare … per qualsiasi opinione politica, appartenenza sindacale, religione o convinzione, età, disabilità, orientamento sessuale o qualsiasi altra condizione”) in base ai quali  ogni discriminazione diretta e indiretta — cioè anche quella che si realizza tramite prassi aziendali apparentemente neutrali che però producono svantaggi per una categoria protetta — è vietata.  Il sistema italiano recepisce le direttive UE attraverso diversi decreti legislativi (D.lgs. 215/2003 (attuazione Direttiva 2000/43/CE) contro discriminazioni basate su razza e origine etnica; D.lgs. 216/2003 (attuazione Direttiva 2000/78/CE) contro discriminazioni in materia di religione, età, orientamento sessuale e disabilità.; D.lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) che include, tra l’altro, la disciplina delle molestie e discriminazioni di genere, ma è integrato dal quadro più ampio dei decreti sopra menzionati; Statuto dei Lavoratori (L.300/1970), artt. 15-16: vieta discriminazioni basate su opinioni politiche, attività sindacale o religiose, sia in fase di accesso al lavoro che nel corso del rapporto.  Queste norme proteggono i lavoratori sia dinanzi a discriminazioni palesi, che a condotte di molestia o vessatorie che rendono l’ambiente di lavoro ostile o degradante sulla base di uno dei criteri protetti. 

Le “altre molestie” nel contesto lavorativo. La normativa europea ed italiana vieta la discriminazione basata sull’età. Secondo la Direttiva 2000/78/CE, pertanto, è illegittimo trattare in modo meno favorevole una persona in funzione della sua età, salvo che la differenza sia oggettivamente giustificata da un obiettivo legittimo e i mezzi per raggiungerlo siano appropriati e necessari.  La giurisprudenza della Corte di Giustizia UE ha confermato che anche comportamenti come trattamenti meno favorevoli legati all’età rientrano nella nozione di discriminazione vietata dalla direttiva. La discriminazione basata su religione o convinzioni è espressamente vietata sia dal diritto UE che italiano. Ciò include trattamenti less favorable da parte del datore di lavoro, come l’esclusione ingiustificata da attività lavorative o la creazione di un ambiente vessatorio per motivi legati alla fede religiosa o alle convinzioni.  La giurisprudenza di merito italiana (Corte d’Appello di Roma, n. 1923/2023) ha ritenuto discriminatorio negare l’affissione di manifesti di espressione di un credo (in quel caso laicista/agnostico), evidenziando che la condotta discriminatoria può riverberarsi anche su espliciti comportamenti pratici sul luogo di lavoro o nell’ambiente lavorativo. La Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) protegge contro discriminazioni basate su opinioni politiche personali e attività sindacale. Il legislatore ha previsto il divieto di indagare sulle opinioni politiche del personale; licenziare o penalizzare per la partecipazione ad attività sindacali o scioperi.  Questa tutela si applica tanto nella fase di assunzione quanto durante il rapporto di lavoro. La Direttiva 2000/43/CE e il relativo D.lgs. 215/2003 proibiscono ogni discriminazione basata su razza o origine etnica, incluse molestie che determinano un ambiente di lavoro ostile, degradante o umiliante. Badate bene, nel contesto antidiscriminatorio, l’UE e l’ordinamento italiano interpretano il concetto di molestia non solo come fatto sessuale, ma come condotta indesiderata legata a un criterio protetto, che può manifestarsi come commenti offensivi o epiteti denigratori, esclusione sistematica da ruoli o opportunità o creazione di un ambiente intimidatorio, degradante o umiliante. I comportamenti possono configurare molestie o discriminazioni🡪 Sul piano sostanziale, possono rientrare nella tutela antidiscriminatoria battute, epiteti o commenti offensivi basati su età, religione, opinioni politiche o sindacali, esclusione o isolamento del lavoratore per motivi legati a caratteristiche personali protette, imposizione di condizioni di lavoro svantaggiose o ritorsioni disciplinari legate alla manifestazione di opinioni o di appartenenze, instradare decisioni organizzative che producono un ambiente intimidatorio o ostile in funzione di un criterio protetto... Queste condotte, se correlate a uno squilibrio di potere e a condizioni di lavoro, possono configurare molestie di natura discriminatoria vietate dalla legge europea e italiana. In caso di discriminazione sul lavoro, la vittima gode di un onere di allegazione attenuato: è sufficiente fornire elementi indiziari che suggeriscano un trattamento discriminatorio. A quel punto, spetta al datore di lavoro dimostrare che il trattamento non è discriminatorio o che è giustificato da esigenze oggettive. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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