Lavoratore sostituito con l'IA: licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In Italia, la disciplina generale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è dettata dall’art. 3 della legge n. 604/1966, che richiede che il recesso datoriale sia motivato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’impresa. Questo tipo di licenziamento, detto anche economico o

organizzativo, può essere invocato quando il datore di lavoro dimostra la necessità di effettuare scelte aziendali non legate alla condotta del lavoratore ma a esigenze di mercato o organizzative.  La Corte costituzionale ha più volte confermato che la verifica giudiziale si concentra sulla veridicità e sull’effettività delle ragioni imprenditoriali addotte, senza sindacare nei profili di opportunità economica ma solo sulla reale esistenza delle condizioni dichiarate. 

È importante precisare che l’utilizzo dell’IA non legittima automaticamente il licenziamento. La legge non prevede una causale specifica “sostituzione con IA”. Ciò che conta è che la scelta aziendale sia obiettiva, concreta e documentabile, che la soppressione del posto di lavoro sia reale e non solo formale e che non si tratti di una simulazione finalizzata a espellere ingiustificatamente un lavoratore dal rapporto.  In termini giuridici, quindi, il datore di lavoro non può licenziare semplicemente perché decide di usare l’IA: deve provare che questa scelta comporta un’effettiva riorganizzazione e soppressione della funzione lavorativa.

Una sentenza significativa del Tribunale di Roma (19 novembre 2025, n. 9135) ha affrontato per la prima volta la questione in termini espliciti legati alla IA. In quel caso

il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è stato ritenuto legittimo. Il datore di lavoro aveva deciso la soppressione della funzione lavorativa svolta dalla dipendente; le relative mansioni erano state affidate a un team leader già in forza, il quale si avvaleva anche di strumenti di intelligenza artificiale per svolgerle. Il Tribunale ha considerato l’uso dell’intelligenza artificiale come elemento fattuale di efficientamento e riduzione dei costi, rientrante nelle scelte organizzative aziendali non sindacabili nel merito dal giudice, purché tali scelte siano effettive e non pretestuose.  In termini pratici: la sentenza conferma che la ristrutturazione organizzativa giustificata da ragioni produttive e tecnologiche può legittimare la soppressione del posto, anche se le mansioni vengono svolte da altri con supporto di IA.

L’onere della prova è sempre a carico del datore di lavoro. La giurisprudenza consolidata stabilisce che l’onere di prova spetta interamente al datore di lavoro. In caso di contestazione del licenziamento il datore dovrà dimostrare: sia la soppressione effettiva del posto di lavoro occupato dal lavoratore, sia l’impossibilità di trovare per Lui una diversa collocazione (repêchage) nell’organizzazione, sia il nesso causale tra la soppressione del posto e le esigenze organizzative dichiarate. Naturalmente non basta la mera affermazione di efficientamento con IA? Questa deve emergere da elementi oggettivi e documentabili (es. piano di riorganizzazione, dati economici, ridefinizione dei ruoli ecc.).

Il controllo giudiziale: effettività e non mera convenienza. La giurisprudenza ribadisce che il controllo del giudice riguarda la veridicità e l’effettività della soppressione del ruolo, non la valutazione di opportunità o convenienza economica delle scelte di impresa. 

Sintetizzando: L’adozione di intelligenza artificiale può concorrere a giustificare un licenziamento per motivo oggettivo, ma non in quanto tecnologia in sé. Essa deve integrarsi in un progetto aziendale di riorganizzazione reale, con soppressione effettiva della posizione lavorativa. Il datore di lavoro ha l’onere di provare l’effettività della soppressione del ruolo, il nesso causale con scelte organizzative e l’impossibilità di reimpiego. Il giudice accerta solo la veridicità e non la convenienza economica delle scelte, ma può dichiarare illegittimo il licenziamento se emerge che il ruolo non era realmente soppresso o che il ricorso all’IA era pretestuoso. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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