Se l’azienda viola il diritto di repêchage ( ripescaggio), il lavoratore licenziato va reintegrato

La prevedibilità dei costi non può andare a discapito dei doveri di lealtà e correttezza

Il Renziano Jobs Act, provvedimento capestro della sinistra liberale, ha compresso il diritto ad essere reintegrati, in caso di licenziamento illegittimo, a casi eccezionali. Oggi la magistratura sta, a poco a poco, demolendo l’iniquo provvedimento. Su questa linea la sentenza della Corte di Cassazione n. 18804, depositata il 9 luglio 2025 che erige un nuovo, invalicabile, muro a difesa del lavoratore.

a presupposto essenziale della legittimità del recesso, inviando un monito fortissimo alle imprese: gestire una riorganizzazione in modo superficiale o in malafede comporta un bel rischio

Sappiamo che se un’azienda decide di sopprimere un posto di lavoro e licenziare chi lo occupa deve prima tentare (ha un dovere preciso) di ricollocarlo altrove in azienda”. Questo è il repêchage, in italiano “ripescaggio”. È una regola che obbliga il datore di lavoro a evitare il licenziamento, se esiste anche solo una posizione libera, compatibile con le capacità del lavoratore.  Se l’azienda non lo fa — cioè se licenzia senza verificare se il dipendente può essere ricollocato in altro ruolo — il licenziamento è illegittimo. 

Per comprendere la portata di questa sentenza, è necessario ricordare il quadro normativo attuale. Il decreto legislativo 23/2015 (il cuore del Jobs Act) ha ridisegnato le tutele per il licenziamento illegittimo, introducendo un sistema a “tutele crescenti” che privilegia, nella maggior parte dei casi, un risarcimento economico (tutela indennitaria) rispetto al ritorno in azienda. La reintegra (tutela reintegratoria) è stata confinata a ipotesi tassative e di eccezionale gravità, come il licenziamento discriminatorio o il licenziamento orale. La sentenza della Cassazione, di fatto, eleva la violazione dell’obbligo di repêchage a livello di massima gravità; il mancato rispetto di questo dovere è una violazione sostanziale che inficia alla radice la legittimità stessa del licenziamento (una nuova fattispecie di licenziamento illegittimo che dà diritto alla tutela più forte prevista dall’ordinamento.). Il repêchage è un obbligo di fare che impone al datore di lavoro una ricerca diligente e approfondita di tutte le possibili posizioni alternative disponibili nell’intera organizzazione aziendale, anche per mansioni inferiori, a patto che il lavoratore sia d’accordo. Ancora più importante è l’onere della prova di aver adempiuto a questo obbligo che grava interamente sull’azienda. Non è il lavoratore a dover dimostrare che esisteva un posto libero; è il datore di lavoro a dover provare, in modo rigoroso e documentale, che nessun posto compatibile era disponibile al momento del licenziamento. Una generica affermazione di “impossibilità di ricollocazione” non sarà più sufficiente a superare il vaglio di un giudice.

Ma la sentenza va ancora oltre: La Suprema Corte aggiunge un altro tassello, sottolineando come l’illegittimità può emergere anche dalla “manifesta incoerenza del criterio di scelta” dei lavoratori da licenziare. Questo è un punto cruciale. Se un’azienda, nel decidere chi mandare a casa all’interno di una riorganizzazione, utilizza criteri illogici, contraddittori o applicati in modo non uniforme, questo comportamento diventa un indizio pesante. Un’incoerenza nella scelta, infatti, può essere sintomatica di una volontà non tanto di riorganizzare oggettivamente un settore, quanto di liberarsi di uno specifico lavoratore “scomodo”, mascherando un licenziamento ad personam dietro la facciata di un giustificato motivo oggettivo. Questa malafede nella selezione del personale da espellere si lega a doppio filo con la violazione dell’obbligo di repêchage: se l’obiettivo è cacciare una persona specifica, è ovvio che non verrà fatto alcun serio tentativo per ricollocarla. 

La Corte invita i giudici di merito a guardare con sospetto alle riorganizzazioni che presentano criteri di scelta palesemente irragionevoli. 

Concludendo: Questa e altre sentenze analoghe sembrano voler “correggere” e al tempo stesso integrare la freddezza del Jobs Act con i principi generali di correttezza e buona fede che devono sempre governare i rapporti contrattuali. Il legislatore del 2015 aveva l’obiettivo di ridurre il contenzioso e rendere il costo dei licenziamenti più prevedibile per le imprese, limitando il più possibile la reintegra. La magistratura del lavoro, e ora la Cassazione al suo massimo livello, sta rispondendo affermando che la prevedibilità dei costi non può andare a scapito dei doveri fondamentali di lealtà e correttezza. Utilizzando principi cardine del Codice Civile, i giudici stanno di fatto “ricostruendo” spazi di tutela forte per i lavoratori, ancorando la legittimità del licenziamento non solo al rispetto di una procedura, ma a un comportamento sostanzialmente equo e trasparente da parte dell’azienda.