Licenziamento collettivo e licenziamento individuale. Sindacati e magistratura a braccetto

Quando un’azienda avvia una procedura di licenziamento collettivo, oggi una pratica ricorrente, scaturiscono sempre dei problemi per i lavoratori coinvolti. Il 3 giugno 2025 una sentenza è stata dimessa (delibera n. 980) dal Tribunale di Cosenza sull’argomento che ci apprestiamo ad esaminare, una ordinanza che ha fatto parecchio clamore nonostante sia stata riprodotta su una linea già marcata. Rigettando il ricorso di una lavoratrice, il giudice del lavoro cosentino ha precisato che, nel contesto di un licenziamento collettivo, l’obbligo di “ripescaggio” semplicemente non esiste, e ha validato pratiche che, di fatto, incentivano i lavoratori a non contestare il proprio licenziamento.

La decisione, pur locale, rappresenta uno spiacevole manuale d’uso sulla realtà dei licenziamenti di massa, dove la logica collettiva e la correttezza formale della procedura finiscono per schiacciare quasi ogni speranza di tutela individuale. Il punto più dolente e indicativo dell’ordinanza è quello che riguarda appunto obbligo di repêchage (ripescaggio). Nel caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (ad esempio, per soppressione di una singola posizione lavorativa), un principio cardine del nostro diritto del lavoro impone al datore di lavoro, prima di poter licenziare, di verificare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni equivalenti o anche inferiori all’interno dell’assetto aziendale. È una tutela fondamentale. Ora con la sentenza 980/2025, peraltro allineata al consolidato giudizio degli Ermellini, ufficializza che questa tutela svanisce completamente nel contesto di un licenziamento collettivo ai sensi della legge 223/1991.  A chi si chiede il perché di questa logica penalizzante, la risposta dei giudici è che la procedura collettiva nasce da esigenze tecnico-organizzative e produttive di portata generale, che rendono la riduzione del personale un atto sistemico e non più individuale. Di conseguenza, l’azienda non ha alcun obbligo di cercare una posizione alternativa per il singolo lavoratore coinvolto. La singola pretesa di essere ricollocati in un’altra unità produttiva è stata quindi liquidata come giuridicamente infondata, segnando una differenza abissale tra le garanzie offerte al lavoratore a seconda che venga licenziato da solo o “in gruppo”. 

Non solo: La sentenza offre anche una chiara lezione su quanto sia esteso il potere del datore di lavoro, una volta sedutosi al tavolo con i sindacati, nel definire i criteri per scegliere chi mandare a casa. Il Tribunale, infatti, ha convalidato la piena legittimità di due pratiche controverse:

• La limitazione territoriale: L’imprenditore può decidere di circoscrivere la platea dei lavoratori interessati alla riduzione del personale a un singolo reparto, a uno specifico settore o a una determinata sede territoriale. Questo permette di effettuare licenziamenti “chirurgici”, evitando di mettere in comparazione i lavoratori del reparto in crisi con quelli di altri reparti, magari più sicuri, anche se con professionalità simili. Tanto per capirci 🡪 Un lavoratore con una apprezzata anzianità e carichi familiari in un reparto “sfortunato” non può far valere questi titoli per “salvarsi” a scapito di un collega con meno titoli di un altro reparto. 

• Il criterio della “non opposizione”: il Tribunale ha ritenuto valido un criterio di scelta, concordato con i sindacati, che di fatto premiava i lavoratori che accettavano il licenziamento senza impugnarlo, spesso attraverso un incentivo all’esodo più cospicuo. Questa è una strategia che indebolisce la resistenza collettiva, spingendo i singoli a una scelta economica individuale piuttosto che a una difesa collettiva del posto di lavoro. 

È un meccanismo che divide e depotenzia i lavoratori complice   l’impreparazione e/o l’interesse di apparato della parte sindacale

Un altro favore alle aziende è la dichiarata irrilevanza degli errori commessi  nel calcolo dei punteggi per la graduatoria dei licenziandi. Per capirci meglio,  se un lavoratore era comunque licenziabile (con il punteggio corretto), non potrà  impugnare la procedura per un errore di calcolo. La lavoratrice ricorrente, nel caso di specie, aveva sollevato dubbi sulla veridicità stessa della crisi aziendale e sulla correttezza del confronto con i sindacati. Ebbene, una volta che il Tribunale verifica che la procedura formale (comunicazioni, incontri, accordo finale) è stata rispettata, le contestazioni sulla sostanza perdono di forza. 

Le tutele individuali evaporano. Il ricorso della lavoratrice era un catalogo delle possibili contestazioni in un licenziamento collettivo: dalla violazione dei criteri di scelta, alla discriminazione di genere (basata sull’alta percentuale di donne licenziate), fino alla mancata considerazione di alternative al licenziamento. Il Tribunale le ha respinte tutte. La presunta discriminazione è stata esclusa nel merito, e la richiesta di ricollocazione, come visto, è stata ritenuta infondata in diritto.   Questa vicenda dimostra come, una volta firmato un accordo sindacale che fissa i criteri di scelta, lo spazio per le tutele e le contestazioni individuali si riduca a un lumicino. Il lavoratore si trova di fatto “imprigionato” in una logica collettiva dove le sue specifiche esigenze o ragioni (ad esempio, la disponibilità a trasferirsi) diventano irrilevanti. 

Conclusioni. La sentenza 980/2025 pur applicando principi giuridici consolidati, funge da freddo promemoria della realtà dei licenziamenti collettivi in Italia.  Essa disegna i contorni di un sistema in cui il datore di lavoro, attraverso la negoziazione con i sindacati, può definire norme che ridimensionano le sue responsabilità e limita fortemente le possibilità di difesa del singolo lavoratore. L’assenza dell’obbligo di ripescaggio, la facoltà di limitare la platea dei lavoratori e la legittimità di criteri che incentivano la non opposizione, generano un sistema in cui il lavoratore è solo un soggetto passivo, la cui unica scelta possibile è quella di contrattare l’importo dell’incentivo all’esodo. La tutela collettiva, affidata a sindacati lontani dalla volontà delle maestranze che rappresentano, finisce per cancellare quella individuale, lasciando il lavoratore solo di fronte a una decisione aziendale divenuta, nei fatti, quasi inattaccabile.

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