Licenziamento nullo se poi viene assunto un altro dipendente: come incastrare l’azienda

Esaminiamo un fatto che non è difficile ritrovare nella cronaca del lavoro di questi ultimi anni. Un’azienda sopprime una postazione di lavoro e, come prevede la legge, offre al dipendente altre mansioni per non mandarlo definitivamente a casa. Quest’ultimo, però, rifiuta la posizione perché i nuovi orari sono incompatibili con le sue necessità personali e familiari. A questo punto, scatta il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Una procedura apparentemente corretta. Senonché, dopo un breve lasso di tempo, il lavoratore scopre che, al suo posto, è stata assunta un’altra persona, chiamata a svolgere le stesse mansioni. A questo punto si chiede se esista un modo per sanzionare il datore di lavoro che non solo lo ha gabbato ma ha violato anche la legge. 

Con una ordinanza (la n. 18063, depositata il 3 luglio 2025), la Corte di Cassazione spiega come utilizzare i documenti dell’azienda stessa per smascherarne la condotta in malafede e annullare il licenziamento. La sentenza rappresenta una lezione magistrale sulla differenza tra un repêchage finto, fatto pro-forma per liberarsi di un dipendente, e l’obbligo sostanziale di agire con correttezza e buona fede. Il caso riguarda un operaio con vent’anni di anzianità, la cui posizione lavorativa viene soppressa. L’azienda, adempiendo formalmente all’obbligo di repêchage, gli propone una ricollocazione in altre mansioni. Il lavoratore, però, ha la necessità di un orario specifico, il “ciclo continuo” con turni programmati, che gli permette di usufruire dei permessi della Legge 104/92 per assistere la moglie con una grave invalidità. Le posizioni offerte dall’azienda hanno tutte un orario diverso, incompatibile con le sue esigenze di cura. Pur dichiarandosi disposto ad accettare mansioni inferiori allo scopo di mantenere i suoi turni, di fronte al rifiuto dell’azienda di venirgli incontro, è costretto a declinare le offerte. L’azienda, a quel punto, lo licenzia. 

Tale scenario evidenzia una pratica purtroppo diffusa: il cosiddetto “repêchage di facciata“. L’azienda adempie all’obbligo sulla carta, facendo un’offerta, ma si tratta di un’offerta che sa, o dovrebbe sapere, essere inaccettabile per il lavoratore a causa di circostanze note e legalmente tutelate. È un modo per costruire un pretesto formalmente valido al licenziamento, svuotando di significato l’obbligo di cercare una reale soluzione per salvare il posto di lavoro. 

Ciò che trasforma questo caso in una lezione di diritto del lavoro è la prova portata in giudizio dal lavoratore. La difesa del dipendente ha fatto emergere un fatto decisivo, documentato dallo stesso Libro Unico del Lavoro (LUL) dell’azienda, il registro ufficiale di tutti i rapporti di lavoro. Da questo documento è risultato che, subito dopo il suo licenziamento, l’azienda aveva assunto tre nuovi dipendenti, inserendoli in posizioni con mansioni compatibili e, soprattutto, con lo stesso identico orario a ciclo continuo che il lavoratore licenziato aveva chiesto di mantenere. Questa è la “pistola fumante” che ha smontato l’intera impalcatura difensiva dell’azienda. Ha dimostrato in modo inconfutabile che la scusa della “mancanza di posti disponibili con quell’orario” era falsa. Le posizioni c’erano, erano disponibili, ma l’azienda ha deliberatamente scelto di non offrirle al suo dipendente storico per licenziarlo e, subito dopo, di darle a nuovo personale. Gli Ermellini, nel cassare la sentenza d’appello e annullare il licenziamento, fondano il ragionamento non solo sulla violazione tecnica dell’obbligo di repêchage, ma su un principio ancora più profondo: la violazione dei doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 del Codice Civile), che devono sempre governare l’esecuzione di un contratto, incluso quello di lavoro. Secondo la Corte, un datore di lavoro non può agire in modo pretestuoso o sleale. Offrire consapevolmente soluzioni inaccettabili a un dipendente, nascondendo l’esistenza di alternative valide che vengono poi offerte a nuovi assunti, è una palese violazione della buona fede. Il licenziamento che ne consegue, pur apparendo formalmente giustificato, è sostanzialmente illegittimo perché frutto di un comportamento scorretto. 

La sentenza riafferma che il diritto del lavoro non è un mero insieme di procedure da spuntare da una lista, ma un sistema di regole basato su un principio di lealtà reciproca. Il fatto che il lavoratore fosse titolare dei benefici della Legge 104/92 aggiunge un ulteriore livello di gravità alla condotta aziendale. La necessità del dipendente di avere un orario specifico non era un capriccio o una semplice preferenza, ma era legata a un dovere di cura legalmente e socialmente riconosciuto e tutelato. Un datore di lavoro, di fronte a una tale esigenza, ha un dovere di correttezza ancora più stringente. Ignorare queste necessità, specialmente quando, come dimostrato dai fatti, sarebbe stato possibile soddisfarle senza alcun pregiudizio per l’organizzazione aziendale (visto che i posti sono stati comunque coperti), qualifica la condotta del datore di lavoro come particolarmente censurabile. 

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