Il licenziamento per insubordinazione. Differenza tra insubordinazione lieve e grave: come decidono i giudici

Il tema del licenziamento per insubordinazione rappresenta uno dei punti più delicati del diritto del lavoro italiano, in quanto incide direttamente sull’equilibrio tra potere direttivo datoriale e obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà del lavoratore. La gestione giuridica di questo istituto richiede un approccio sistematico, che tenga conto della normativa civilistica, delle tutele procedurali, del diritto sindacale e della giurisprudenza consolidata, con particolare attenzione alla valutazione di proporzionalità che sottende ogni sanzione disciplinare.

La nozione di insubordinazione trova il proprio presupposto normativo nell’art. 2104 c.c., che impone al lavoratore l’adempimento della prestazione con diligenza, secondo le direttive impartite dal datore di lavoro e nel rispetto dell’organizzazione aziendale. L’obbligo di obbedienza si sostanzia nel dovere del lavoratore di eseguire gli ordini legittimi del datore o dei suoi preposti, salvo che essi siano contrari alla legge, alla sicurezza o alla dignità personale. A completare il quadro, interviene l’art. 2105 c.c., che vieta comportamenti lesivi dell’interesse del datore di lavoro, e l’art. 2119 c.c., che disciplina la giusta causa di licenziamento come una causa tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. La violazione dell’obbligo di obbedienza può integrare dunque un inadempimento contrattuale di tale gravità da costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso.

La nozione giurisprudenziale di insubordinazione. La giurisprudenza di legittimità ha precisato che per parlare di insubordinazione è necessaria non solo la disobbedienza all’ordine, ma anche un atteggiamento complessivo di sfida, rifiuto e mancanza di rispetto verso l’autorità datoriale (Cass. civ., sez. lav., 30 maggio 2018, n. 13537🡪  l’insubordinazione non si esaurisce nella mera disobbedienza, ma può consistere in comportamenti offensivi, irriguardosi o provocatori che ledono il rapporto fiduciario. Esempio concreto: un dipendente che, durante una riunione, si rifiuti di seguire le direttive del responsabile e lo apostrofi con epiteti offensivi davanti a colleghi e clienti, integra una fattispecie di insubordinazione grave, potenzialmente idonea a giustificare il recesso per giusta causa).

Giusta causa e giustificato motivo soggettivo: la soglia della gravità. Il licenziamento per insubordinazione può avvenire: per giusta causa ex art. 2119 c.c., quando la condotta è così grave da impedire la prosecuzione del rapporto anche provvisoria; per giustificato motivo soggettivo ex art. 3, L. n. 604/1966, quando vi è una violazione degli obblighi contrattuali non così radicale, ma comunque idonea a minare la fiducia datoriale.

(Cass. civ., sez. lav., 23 settembre 2021, n. 25732🡪  la valutazione della giusta causa deve tenere conto del criterio della proporzionalità, alla luce di tutte le circostanze concrete, tra cui il grado di offensività, la reiterazione e l’intenzionalità della condotta).

Procedura disciplinare e garanzie del lavoratore (Art. 7, L. 300/1970). Ogni sanzione disciplinare, compreso il licenziamento per insubordinazione, deve rispettare la procedura prevista dall’art. 7 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori): contestazione formale e tempestiva dell’addebito; concessione al lavoratore di un termine per le giustificazioni (di norma 5 giorni); eventuale audizione a difesa; adozione del provvedimento sanzionatorio solo dopo tale fase. L’inosservanza della procedura comporta l’illegittimità del licenziamento per violazione del diritto di difesa, anche qualora la condotta addebitata sia effettivamente grave (Cass. civ., sez. lav., 19 gennaio 2016, n. 775).

Insubordinazione lieve vs. grave: parametri valutativi. La distinzione tra insubordinazione lieve e grave non ha un fondamento normativo rigido, ma è frutto di una elaborazione giurisprudenziale che considera: la natura dell’ordine disatteso; la modalità del rifiuto (verbale, scritto, plateale, provocatorio); il linguaggio usato; la presenza di pubblico o terzi; **eventuali precedenti disciplinari. Esempio di insubordinazione lieve: rifiuto motivato ma espresso in modo pacato di svolgere un compito non coerente con il mansionario. Esempio di insubordinazione grave: rifiuto accompagnato da espressioni ingiuriose o minacciose rivolte al superiore, con rilevanza esterna e danno all’organizzazione. I CCNL tipizzano frequentemente le condotte punibili, ma la giurisprudenza ritiene tali elenchi non vincolanti ma solo orientativi: (Cass. civ., sez. lav., ord. 22 luglio 2025, n. 21103🡪 la tipizzazione contrattuale ha natura esemplificativa; il giudice deve sempre procedere a una valutazione in concreto della proporzionalità tra fatto addebitato e sanzione irrogata).

Il principio di proporzionalità e la doppia valutazione giudiziale. La valutazione giudiziale del licenziamento per insubordinazione segue due fasi: Sussunzione giuridica: accertamento della riconducibilità del comportamento a una fattispecie tipica di illecito disciplinare prevista dal CCNL; Valutazione concreta di gravità: analisi del fatto nella sua specificità per verificare se la condotta sia tale da legittimare il recesso. Tale schema deriva da un consolidato orientamento giurisprudenziale (Cass. civ., sez. lav., ord. 13 settembre 2021, n. 24544 🡪 il licenziamento disciplinare deve superare un doppio vaglio: astratta tipicità e concreta proporzionalità).

Il ruolo della recidiva. La recidiva è generalmente prevista dai CCNL come circostanza aggravante, ma non ha efficacia automatica. L’art. 7, co. 2, St. Lav., stabilisce che nessun provvedimento disciplinare può essere adottato senza tener conto delle circostanze soggettive e oggettive. (Cass. civ., sez. lav., 23 giugno 2023, n. 17916🡪  la recidiva non esclude la necessità di una valutazione di proporzionalità; anche la reiterazione di condotte lievi deve essere valutata nel suo impatto effettivo sul rapporto fiduciario. Esempio: un dipendente che, pur avendo ricevuto precedenti sanzioni per lievi disobbedienze, si rifiuti nuovamente di eseguire un compito banale, senza atteggiamenti lesivi, non può essere automaticamente licenziato).  I contratti collettivi prevedono graduazioni delle sanzioni, da richiamo scritto a sospensione fino al licenziamento, per condotte di: rifiuto immotivato dell’ordine; offese a superiori; atti di ostilità nei confronti dell’organizzazione del lavoro. Tuttavia, anche in presenza di una clausola contrattuale che ammette il licenziamento per insubordinazione, il giudice deve verificare il contesto concreto.

Conclusione: valutazione caso per caso. Il licenziamento per insubordinazione non può mai essere disposto in maniera automatica, nemmeno quando ricorra una clausola contrattuale o una recidiva formale. Deve infatti risultare da un processo valutativo che tenga conto, cumulativamente, dei seguenti elementi: la gravità oggettiva della condotta (natura dell’ordine disatteso, modalità del rifiuto, linguaggio usato, diffusività del comportamento);  la dimensione soggettiva, ovvero l’intenzionalità del gesto e l’eventuale volontà provocatoria o offensiva; il pregiudizio effettivo arrecato al rapporto fiduciario, considerato anche in relazione al ruolo ricoperto dal lavoratore e alla delicatezza delle mansioni; la proporzionalità della sanzione, secondo il principio di cui all’art. 2106 c.c. e ai sensi della consolidata giurisprudenza costituzionale (Corte Cost., sent. n. 194/2018), che ha affermato la necessità del controllo giudiziale pieno sulla congruità della sanzione rispetto alla condotta. In tale contesto, la Corte di Cassazione, anche in tempi recentissimi, ha confermato che il giudice deve evitare approcci formalistici o automatici e mantenere una valutazione sostanziale e contestuale, capace di soppesare gli effetti della condotta sull’equilibrio fiduciario tra le parti (Cass. civ., sez. lav., ord. n. 21103/2025).

Esempi conclusivi: Caso 1 Licenziamento legittimo: un dipendente, in presenza di altri colleghi, si rifiuta di seguire le istruzioni di un capo reparto, urlandogli contro e qualificandolo come “incapace e incompetente”, minacciandolo di “farlo finire in tribunale”. Il comportamento è stato preceduto da altri richiami per atteggiamenti simili. In tal caso, ricorrono tutti gli elementi della giusta causa, essendo compromesso il vincolo fiduciario. Caso 2 Licenziamento illegittimo: un lavoratore si rifiuta di effettuare una mansione marginale, non prevista dal mansionario, motivando il rifiuto con toni pacati e formali. L’azienda decide comunque per il licenziamento disciplinare. In assenza di altri elementi di gravità, il giudice sicuramente annullerà il licenziamento, ritenendolo sproporzionato rispetto alla condotta.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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