Le dimissioni di fatto e il termine di riferimento: il Tribunale di Milano chiarisce la gerarchia tra norma legale e contrattuale

In tema di dimissioni di fatto ai sensi dell’art. 26, comma 7-bis, del D.lgs. 26 marzo 2001 2015, n. 151, il termine di riferimento per la valutazione dell’assenza ingiustificata rilevante ai fini della cessazione del rapporto è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile. Il termine legale di quindici giorni trova applicazione soltanto in via residuale, in mancanza di una specifica disciplina contrattuale.

Il fatto. Un datore di lavoro aveva proceduto a considerare cessato il rapporto di lavoro con un proprio dipendente a seguito di un’assenza ingiustificata protratta oltre il termine di quindici giorni, ritenendo applicabile il disposto dell’art. 26, comma 7-bis, del D.lgs. n. 151/2015.  Il lavoratore contestava la legittimità della cessazione, sostenendo che il termine di riferimento avrebbe dovuto essere quello previsto dal contratto collettivo nazionale di settore, più ampio rispetto al limite legale. La controversia veniva introdotta dinanzi al Tribunale di Milano – Sezione Lavoro – per l’accertamento dell’illegittimità del recesso di fatto e la conseguente declaratoria di prosecuzione del rapporto di lavoro. Il Tribunale, nell’affrontare il tema dell’individuazione del termine utile ai fini della configurabilità delle dimissioni di fatto, ha interpretato in modo sistematico l’art. 26, comma 7-bis, del D.lgs. n. 151/2015, disposizione che testualmente recita: “In caso di mancata presentazione del lavoratore sul luogo di lavoro per un periodo superiore al termine di preavviso stabilito dal contratto collettivo applicabile, il datore di lavoro può considerare il rapporto risolto per dimissioni di fatto. In mancanza di previsione contrattuale, tale termine è fissato in quindici giorni.” La disposizione, secondo il Tribunale, è inequivoca nell’individuare una gerarchia di fonti: Priorità assoluta della disciplina collettiva, quale fonte regolatrice del rapporto individuale in virtù dell’art. 2077 c.c.; Applicazione sussidiaria del termine legale di quindici giorni, solo in caso di mancanza di regolamentazione contrattuale. Il giudice ha rilevato come la ratio della norma risieda nell’esigenza di conferire certezza ai rapporti di lavoro cessati di fatto, evitando situazioni di ambiguità circa la volontà del lavoratore, ma nel rispetto del principio di autonomia collettiva che permea la disciplina lavoristica. Pertanto, il termine legale non può essere considerato inderogabile o prevalente, ma meramente suppletivo, poiché la fonte contrattuale, ove presente, è destinata a prevalere in quanto più specifica e calibrata sulle peculiarità del settore produttivo.

La decisione. Alla luce di tali premesse, il Tribunale di Milano ha accolto il ricorso del lavoratore, ritenendo illegittima la risoluzione del rapporto operata dal datore di lavoro sulla base del solo decorso del termine legale di quindici giorni. Il giudice ha chiarito che il datore di lavoro avrebbe dovuto applicare il termine di preavviso stabilito dal contratto collettivo nazionale del comparto di appartenenza, superiore rispetto a quello legale, e che solo una volta decorso tale termine sarebbe stato possibile configurare la fattispecie di dimissioni di fatto. Ne consegue la declaratoria di persistenza del rapporto di lavoro e la condanna del datore al ripristino dello stesso, con il riconoscimento delle retribuzioni maturate medio tempore.

Conclusioni. La sentenza in commento riveste particolare rilievo sistematico in quanto riafferma il principio, consolidato in dottrina e giurisprudenza, della prevalenza della fonte collettiva sulla norma legale di carattere residuale. L’art. 26, comma 7-bis, del D.lgs. n. 151/2015, lungi dall’introdurre una disciplina autonoma e autosufficiente delle dimissioni di fatto, si pone come norma di chiusura del sistema, destinata ad operare solo in assenza di previsioni contrattuali. Il Tribunale di Milano ribadisce così la centralità della contrattazione collettiva quale strumento di regolazione tecnica e flessibile dei rapporti di lavoro, in linea con i principi di cui agli artt. 36 e 39 Cost. e con il consolidato orientamento della Cassazione che riconosce al CCNL un ruolo primario nella determinazione delle condizioni di lavoro. La pronuncia assume, inoltre, rilievo pratico in quanto orienta la prassi datoriale: il datore di lavoro, prima di ritenere cessato il rapporto per dimissioni di fatto, deve verificare il termine di preavviso stabilito dal CCNL applicato al lavoratore; l’applicazione del termine legale di 15 giorni è legittima solo in via residuale, in difetto di qualsiasi previsione contrattuale. 

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