Quasi la fine dei segreti in busta paga: Dal 7 giugno 2026 parte la rivoluzione retributiva contro le discriminazioni salariali

C’è tempo fino al 7 giugno ma intanto la tensione nelle aziende sale. Con l’approvazione della Direttiva UE 2023/970, l’Unione Europea ha deciso di affrontare il tema delle discriminazioni salariali, imponendo agli Stati membri una serie di obblighi in materia di trasparenza retributiva. 

L’obiettivo è quello di eliminare il divario retributivo ingiustificato, che continua a colpire in particolare donne, giovani e lavoratori meno tutelati, e rafforzare la posizione di chi, fino a oggi, si è trovato a negoziare lo stipendio alla cieca. Le imprese dovranno presto rinunciare a qualsiasi clausola che imponga il silenzio sui salari, e non potranno più vietare ai lavoratori di parlare della loro busta paga con i colleghi. Non solo, il datore di lavoro sarà obbligato a fornire informazioni sul livello retributivo medio, suddivise per genere, tra lavoratori con mansioni equivalenti o di pari valore. Questo significa che se due persone svolgono lo stesso lavoro, dovranno ricevere un trattamento economico simile, a meno che non ci siano differenze realmente giustificabili.

Attenzione🡪 questa apertura non autorizza a curiosare tra le buste paga personali dei colleghi. La privacy resta un diritto intoccabile. Tuttavia, ogni lavoratore potrà chiedere ufficialmente al proprio datore di lavoro (in autonomia o tramite avvocati, sindacati o organismi per la parità) informazioni sulla media delle retribuzioni relative alla propria qualifica o posizione e il datore di lavoro dovrà rispondere per iscritto entro 60 giorni. La domanda andrò inviata preferibilmente via PEC o raccomandata A/R, per avere una prova certa della data e del contenuto. Se la risposta è incompleta, vaga o evasiva, si può presentare una nuova istanza, chiedendo chiarimenti più dettagliati.

Candidati in fase di colloquio.  Gli aspiranti dipendenti, dal 7 giugno 2026, avranno il diritto di conoscere il range salariale previsto per la posizione per cui si candidano e il datore di lavoro non potrà più chiedere quanto guadagnavano nel lavoro precedente; una norma pensata per sganciarsi dalle valutazioni del passato e decidere sulla base del valore reale del lavoro che viene offerto.

Domanda: Cosa succede se il lavoratore rileva una disparità di stipendio non giustificata? La norma introdotta prevede una tutela rafforzata per il lavoratore discriminato. Infatti, l’onere della prova ricade sull’azienda: è il datore di lavoro che deve dimostrare di avere ragioni valide per pagare due lavoratori in modo diverso, anche a parità di mansione. E se la differenza supera il 5% e non è debitamente motivata, l’azienda sarà obbligata ad avviare una “valutazione congiunta” con i rappresentanti dei dipendenti entro 6 mesi, per correggere la situazione. (una bella gatta da pelare, non trovate?) Se poi la disparità retributiva viene confermata, il risarcimento per il lavoratore è completo e articolato. Oltre al recupero delle retribuzioni arretrate, sono previsti bonus, pagamenti in natura, il risarcimento per danni morali e materiali, e persino il ristoro per le “opportunità perse”. La normativa riconosce anche i casi di discriminazione intersezionale, ovvero le situazioni in cui più fattori (sesso, età, etnia, disabilità, ecc.) si sommano per produrre un trattamento iniquo. E naturalmente, sono previsti interessi di mora per ogni giorno di ritardo nel pagamento.

Possiamo definire il nuovo corso una rivoluzione culturale?  Certamente.  Con la fine del segreto salariale si aprono le porte a un mondo del lavoro più trasparente, più giusto e più consapevole. Inoltre le nuove regole rafforzano il potere contrattuale dei dipendenti, offrono strumenti concreti per far valere i propri diritti e mettono finalmente sotto pressione i datori di lavoro affinché motivino ogni decisione in termini oggettivi e verificabili. Parlare di soldi, ora, non è più una mancanza di stile, ma un atto di giustizia e di autodifesa 

Approfondimento🡪 Sarà compito dell’audit aziendale (e qui c’è sicuramente fretta) mappare, misurare e correggere eventuali disparità retributive tra uomini e donne che svolgono lavori uguali o di pari valore. Necessario: Identificare le posizioni lavorative comparabili, in base a competenze richieste, livello di responsabilità, condizioni di lavoro, impatto sull’organizzazione ecc. analizzare le retribuzioni effettive, comprensive di salario base, premi, benefit, bonus, formazione pagata ecc. È essenziale che i dati siano disaggregati per genere e per tipologia contrattuale (full-time, part-time, somministrazione, ecc.). Se si scopriranno posizioni anomale, sarà necessario analizzare le cause delle differenze: Fattori legittimi (anzianità, performance documentata, ecc.) Fattori non giustificabili (disparità sistematiche, promozioni non paritarie) e individuare le soglie critiche (≥ 5% senza giustificazioni oggettive → obbligo di intervento)

Le tappe per l’attuazione della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva variano a seconda della dimensione dell’azienda. 

Tipo di azienda	Obbligo di audit/reporting retributivo	Prima scadenza	Frequenza	Obblighi aggiuntivi
≥ 250 dipendenti	Obbligatorio	7 giugno 2027	Annuale	- Reporting pubblicato- Misure correttive se GPG ≥ 5%
100–249 dipendenti	Obbligatorio	7 giugno 2031	Triennale	- Idem come sopra, ma frequenza ridotta
< 100 dipendenti	Facoltativo (raccomandato)	–	–	- Obblighi generali: trasparenza nelle selezioni, no segreto salariale, accesso ai criteri retributivi

Attenzione🡪  Obblighi comuni a tutte le imprese indipendentemente dalla dimensione: decorrenza dal 7 giugno 2026

Ambito	Obbligo
Selezione del personale	- Pubblicare o comunicare la fascia salariale dell’offerta di lavoro - Vietato chiedere lo stipendio precedente al candidato
Lavoratori già assunti	- Diritto a conoscere criteri retributivi - Diritto a confrontare la propria retribuzione con quella media per genere in posizioni equivalenti
Comunicazione interna	- Vietate clausole che impediscano di parlare di stipendi tra colleghi ("no segreto salariale")
Azioni correttive	- Se il divario salariale di genere ≥ 5% senza giustificazioni oggettive → obbligo di rimediare entro 6 mesi
Contenzioso legale	- Inversione dell’onere della prova: spetta al datore dimostrare l’equità del trattamento