Permessi di lavoro : tipologie poco note

Il nostro ordinamento giuridico ha previsto, per la parte debole del rapporto di lavoro (il dipendente), una serie di tutele e di agevolazioni in linea con il dettato costituzionale. Oltre alle ferie e ai ROL, di cui già abbiamo parlato, esistono altri permessi di lavoro meno noti ma altrettanto importanti. Vediamoli insieme 

Permessi per un lutto o grave infermità.  L’articolo 4 della Legge n. 53/2000 riconosce al lavoratore dipendente il diritto a un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di: decesso; grave infermità documentata. Questo permesso può essere richiesto per il coniuge (o la parte dell’unione civile), il convivente o un parente entro il secondo grado. ( In linea retta I nonni e i nipoti in linea collaterale: I fratelli e le sorelle. Attenzione🡪 Come sempre i contratti collettivi (CCNL) o i contratti individuali di lavoro possono sempre prevedere condizioni di maggior favore, come un numero di giorni superiore). Come si richiedono.  Per poter fruire di questi permessi, il lavoratore deve: comunicare tempestivamente al datore di lavoro l’evento che giustifica la richiesta (il lutto o la grave infermità) e i giorni in cui intende assentarsi; **fornire al datore di lavoro un’idonea documentazione. Per il lutto, sarà sufficiente il certificato di morte o una dichiarazione sostitutiva. Per la grave infermità, è necessaria una certificazione rilasciata dal medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) o della struttura ospedaliera/ASL, che indichi gli elementi clinici che qualificano la patologia come “grave infermità” (come specificato dal Ministero del Lavoro con la nota n. 16754/2008). I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni che decorrono dalla data del decesso o dalla data di accertamento della grave infermità. Una particolarità riguarda solo i casi di grave infermità: in alternativa ai tre giorni di permesso, il lavoratore ha la possibilità di concordare per iscritto con il datore di lavoro una diversa modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, che comporti una riduzione dell’orario di lavoro per un periodo superiore a tre giorni. La riduzione complessiva dell’orario non deve comunque essere inferiore all’ammontare dei giorni di permesso che vengono sostituiti. Se la condizione di grave infermità dovesse venir meno, il lavoratore è tenuto a riprendere la sua normale attività lavorativa, e il datore di lavoro può richiedere verifiche periodiche sulla permanenza dello stato di infermità. I giorni di permesso eventualmente non goduti per la cessazione della grave infermità possono essere utilizzati per altri eventi simili che dovessero verificarsi nel corso dello stesso anno (come previsto dall’art. 3 del D.M. 278/2000). 

Permessi per le visite mediche prenatali Il Testo Unico sulla Maternità e Paternità (D.lgs. 151/2001), all’articolo 14, prevede che le lavoratrici gestanti abbiano diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche. La condizione fondamentale per poter fruire di questi permessi è che tali controlli debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per giustificare l’assenza, la lavoratrice dovrà fornire al datore di lavoro un’idonea documentazione che attesti non solo l’avvenuta visita o esame, ma anche la data e, soprattutto, l’orario in cui si sono svolti, per dimostrare la coincidenza con l’orario lavorativo. Il trattamento economico per queste ore di permesso è a totale carico del datore di lavoro.

 I permessi per l’allattamento Anche questa tipologia di permessi, tecnicamente definiti “riposi giornalieri”, è prevista dal D.lgs. 151/2000 ed è finalizzata ad assicurare le prime, cure al bambino, a prescindere dal fatto che la lavoratrice allatti o meno al seno. Questi permessi si possono fruire fino al compimento del primo anno di vita del bambino (o entro il primo anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento). Si tratta di permessi orari, la cui durata giornaliera varia a seconda dell’orario di lavoro della madre: 2 ore di permesso al giorno, se l’orario di lavoro è pari o superiore a 6 ore giornaliere; 1 ora di permesso al giorno, se l’orario di lavoro è inferiore a 6 ore giornaliere. In caso di parto plurimo (gemellare, trigemellare, ecc.), i periodi di riposo vengono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre (art. 41, D.lgs. 151/2001). Attenzione🡪 La legge prevede che anche il padre lavoratore possa usufruire di questi riposi orari, in alternativa alla madre, ma solo in determinate circostanze: se il figlio è affidato esclusivamente al padre; se la madre lavoratrice dipendente non si avvale di tali permessi (rinunciandovi espressamente); se la madre non è una lavoratrice  subordinata (ad esempio, è una lavoratrice autonoma o libera professionista, che non ha diritto a questo tipo di riposi); in caso di morte o grave infermità della madre. Un caso particolare è quello della madre casalinga. La circolare INPS n. 112/2009 e una successiva sentenza del Consiglio di Stato (n. 4618 del 10 settembre 2014) hanno stabilito che il diritto del padre a usufruire dei permessi spetta sempre nel caso in cui la madre sia casalinga, a prescindere da una sua eventuale impossibilità di accudire il bambino.  Per usufruire dei permessi, è necessario presentare domanda al proprio datore di lavoro. Mentre per la madre lavoratrice non è richiesto l’invio di alcuna domanda all’INPS, il padre che intende usufruirne è tenuto a presentare un’istanza telematica all’INPS, allegando la documentazione che attesti la sussistenza di una delle condizioni sopra elencate. La fruizione di questi permessi non è obbligatoria, ma se la lavoratrice o il lavoratore ne fanno richiesta, il datore di lavoro è obbligato a concederli, pena l’applicazione di una sanzione amministrativa. Dal punto di vista economico, le ore di permesso per allattamento sono coperte da un’indennità a carico dell’INPS, che viene però anticipata in busta paga dal datore di lavoro (il quale poi la recupererà tramite conguaglio). L’indennità è pari alla retribuzione che sarebbe stata percepita, inclusi i ratei delle mensilità aggiuntive. Di conseguenza, al momento del pagamento della tredicesima o di altre mensilità, il datore di lavoro dovrà sottrarre gli importi dei ratei già erogati dall’INPS tramite l’indennità oraria.

 I diritti del genitore lavoratore in caso di malattia del figlio. Sempre il D.lgs.151/2001, all’articolo 47, prevede un’ulteriore tutela per i genitori lavoratori, consentendo loro di assentarsi dal lavoro in caso di malattia del figlio. I genitori possono usufruire di questi permessi alternativamente tra loro. La durata dei permessi varia a seconda dell’età del bambino: fino al compimento del terzo anno di vita del bambino: i genitori hanno diritto ad astenersi dal lavoro per tutta la durata della malattia del figlio; tra i tre e gli otto anni di età: a ciascun genitore spettano cinque giorni lavorativi di permesso all’anno. (anche in questo caso il CCNL di categoria può prevedere disposizioni di maggior favore). Attenzione🡪  questi permessi sono non retribuiti. I giorni di permesso vengono comunque conteggiati ai fini dell’anzianità di servizio, ma non sono utili per la maturazione delle ferie e delle mensilità aggiuntive. Per usufruire di questi permessi, è necessario presentare al datore di lavoro un certificato di malattia del bambino, che oggi viene trasmesso telematicamente all’INPS dal medico curante. Nel certificato viene indicato il genitore che ha scelto di usufruire del permesso. Durante l’assenza per malattia del figlio, il genitore non è soggetto alla visita fiscale di controllo e non è quindi tenuto a rispettare le fasce orarie di reperibilità. È anche possibile sospendere un periodo di congedo parentale già in corso per passare a fruire dei permessi per malattia del figlio, qualora quest’ultima insorga durante il congedo. Questi diritti si applicano anche in caso di adozione o affidamento, con dei limiti di età del bambino che vengono adeguati al momento del suo ingresso nel nucleo familiare.

I permessi dei volontari della Protezione Civile. La legge italiana tutela l’impegno dei lavoratori che fanno parte di organizzazioni di volontariato iscritte negli elenchi della Protezione Civile. Il D.lgs. n. 1 del 2018 prevede che questi lavoratori abbiano diritto a usufruire di specifici permessi retribuiti quando vengono attivati per far fronte a emergenze o per attività di formazione. La durata di questi permessi varia a seconda della situazione: fino a 90 giorni all’anno (con un massimo di 30 giorni continuativi) per attività di soccorso e assistenza in vista o in occasione di emergenze (calamità naturali o di origine umana); fino a 180 giorni all’anno (con un massimo di 60 giorni continuativi) per attività di soccorso e assistenza in caso di emergenze di rilievo nazionale; **fino a 30 giorni all’anno (con un massimo di 10 giorni continuativi) per partecipare ad attività programmate di addestramento, formazione e diffusione della cultura e della conoscenza della Protezione Civile. I datori di lavoro hanno la possibilità di fare richiesta di rimborso al Dipartimento della Protezione Civile per gli importi delle retribuzioni erogate ai lavoratori impegnati come volontari. Il rimborso è concesso nei limiti delle risorse finanziarie disponibili e, in ogni caso, non copre gli oneri assistenziali e previdenziali, che restano a carico del datore di lavoro. In alternativa, come chiarito dall’art. 38 del D.L. 189/2016, è possibile richiedere il riconoscimento del rimborso sotto forma di credito d’imposta.