Ferie non godute e onere della prova: l’azienda deve provare di averle sollecitate.

La disciplina delle ferie annuali retribuite costituisce uno dei cardini dell’ordinamento lavoristico, con fondamento tanto costituzionale quanto sovranazionale. L’articolo 36,

comma 3, della Costituzione sancisce infatti che il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi. La norma, di rango primario, è stata attuata nell’ordinamento interno dall’articolo 10 del Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, che recepisce la Direttiva 2003/88/CE in materia di organizzazione dell’orario di lavoro, nonché – per il pubblico impiego – dal Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165. In tale contesto normativo si inserisce la sentenza della Corte d’Appello di Ancona del 27 gennaio 2026, n. 73, che offre una ricostruzione sistematica dell’onere della prova in materia di ferie non godute al termine del rapporto di lavoro, con particolare riferimento ai lavoratori e, più in generale, al pubblico impiego contrattualizzato.

Il fondamento del diritto alle ferie e il divieto di monetizzazione ordinaria. Ferie non godute e onere della prova: Il diritto alle ferie annuali retribuite è qualificato come diritto indisponibile e irrinunciabile. L’articolo 10 del d.lgs. n. 66/2003 stabilisce un periodo minimo di quattro settimane, da fruirsi per almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione e per le restanti entro i diciotto mesi successivi. La monetizzazione è vietata, salvo il caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Nel pubblico impiego, l’articolo 5, comma 8, del Decreto-Legge 6 luglio 2012, n. 95 (convertito dalla legge n. 135/2012) ha rafforzato il principio del divieto di corresponsione di trattamenti economici sostitutivi delle ferie, dei riposi e dei permessi non fruiti, salvo specifiche eccezioni legate alla cessazione del rapporto. La giurisprudenza costituzionale ha tuttavia chiarito che tale divieto non può tradursi nella compressione del diritto fondamentale alle ferie, né può operare quando la mancata fruizione non sia imputabile al lavoratore (cfr. Corte Costituzionale). Il punto centrale, dunque, non è la mera esistenza di ferie residue, ma l’individuazione del soggetto cui sia imputabile la mancata fruizione.

L’onere della prova: l’obbligo di attivazione del datore di lavoro. La Corte d’Appello di Ancona si colloca nel solco della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, che ha chiarito come il lavoratore non possa automaticamente perdere il diritto alle ferie o all’indennità sostitutiva per il solo fatto di non averle richieste. Secondo la Corte di Giustizia, il datore di lavoro deve dimostrare di aver invitato il lavoratore, in modo chiaro e tempestivo, a fruire delle ferie, di averlo informato in maniera precisa e trasparente del rischio di perdita delle ferie e del correlato diritto economico in caso di mancata fruizione e di aver posto il lavoratore in condizione effettiva di esercitare il diritto, assicurando un’organizzazione del lavoro compatibile con l’assenza. Solo in presenza di tali presupposti, adeguatamente provati, può ritenersi che la mancata fruizione sia imputabile a una scelta consapevole del dipendente. La sentenza in esame ribadisce che l’onere probatorio grava integralmente sul datore di lavoro o sull’amministrazione. In mancanza di prova documentale – ad esempio comunicazioni formali, circolari interne, diffide individuali – il diritto all’indennità sostitutiva resta integro alla cessazione del rapporto. Non è sufficiente invocare l’autonomia del lavoratore nella gestione delle ferie, né richiamare clausole contrattuali che impongano al dipendente di presentare un piano ferie. L’obbligo datoriale è attivo e non meramente passivo: occorre una condotta concreta e verificabile.

L’efficacia dei contratti collettivi nel pubblico impiego. Un profilo di particolare rilievo riguarda la forza normativa dei contratti collettivi nel lavoro pubblico contrattualizzato (Il lavoro pubblico contrattualizzato è il rapporto di lavoro dei dipendenti della Pubblica Amministrazione regolato principalmente dal diritto privato e dai contratti collettivi, invece che da norme di diritto pubblico. Esempi di lavoratori pubblici contrattualizzati🡪 insegnanti -impiegati ministeriali - personale sanitario - dipendenti dei comuni. Esempi si rapporto non contrattualizzati 🡪  militari - forze di polizia- diplomatici.).  L’articolo 45, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001 stabilisce che le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale e, soprattutto, che sono vincolate all’applicazione dei contratti collettivi stipulati dall’ARAN con le organizzazioni sindacali rappresentative. Ne deriva una efficacia generalizzata (erga omnes) dei contratti collettivi nel settore pubblico: essi costituiscono fonte normativa vincolante per tutte le amministrazioni ricomprese nel relativo comparto. Il giudice, pertanto, è tenuto ad applicarne le disposizioni anche d’ufficio, ove rilevanti ai fini della decisione. Se un contratto collettivo nazionale di comparto disciplina modalità e termini per la richiesta e la fruizione delle ferie, tali regole diventano parametri di legittimità dell’azione amministrativa. L’amministrazione deve non solo rispettarle formalmente, ma anche garantire che siano concretamente attuabili.

Il dirigente pubblico: autonomia organizzativa e responsabilità datoriale. La sentenza affronta in modo specifico la posizione del dirigente pubblico, figura caratterizzata da ampia autonomia nella gestione del proprio tempo di lavoro. Tale autonomia, tuttavia, non esonera l’amministrazione dal dovere di vigilanza e di indirizzo. Anche nei confronti del dirigente, il datore di lavoro deve dimostrare di aver esercitato i propri poteri organizzativi per rendere effettiva la fruizione delle ferie. Se, ad esempio, un dirigente non si assenta per far fronte a una cronica carenza di organico o a esigenze di servizio continuative, non può essergli imputata la mancata fruizione delle ferie in assenza di un formale invito e di una concreta possibilità organizzativa di assentarsi. L’autonomia non si traduce in auto-responsabilizzazione esclusiva per la perdita del diritto.

Carenze di organico ed esigenze di servizio. Un ulteriore aspetto riguarda le situazioni di sotto-organico o di emergenza organizzativa. La giurisprudenza esclude che la sistematica insufficienza di personale possa giustificare il mancato godimento delle ferie senza conseguenze economiche per l’amministrazione. L’organizzazione del servizio rientra nella sfera di responsabilità datoriale: se l’assetto organizzativo impedisce di fatto l’assenza del lavoratore, la mancata fruizione non può essergli imputata. Il giudice è chiamato a verificare in concreto se l’amministrazione abbia pianificato adeguatamente le sostituzioni, se abbia sollecitato formalmente la fruizione e se abbia garantito condizioni organizzative compatibili con il riposo. In difetto di tali elementi, l’indennità sostitutiva deve essere riconosciuta alla cessazione del rapporto.

Indicazioni operative per i laboratori subordinati. Per i laboratori subordinati e, più in generale, per le strutture organizzative inserite nel pubblico impiego, la pronuncia comporta implicazioni operative rilevanti: è necessario adottare procedure formalizzate di monitoraggio delle ferie maturate e non fruite; occorre inviare comunicazioni individuali, tracciabili, con l’indicazione dei giorni residui e dei termini di fruizione; va esplicitato il rischio di perdita del diritto in caso di mancata utilizzazione, nei limiti consentiti dalla legge e devono essere documentate le condizioni organizzative che consentano l’effettiva assenza. In mancanza di tali accorgimenti, l’eventuale contenzioso si risolverà, secondo la regola di giudizio ribadita dalla Corte d’Appello, a sfavore del datore di lavoro. Il principio che emerge è di chiara matrice costituzionale ed europea: il diritto al recupero delle energie psico-fisiche prevale su logiche meramente organizzative o finanziarie. La libertà di pianificazione del lavoratore non solleva il datore dall’obbligo di garantire che il diritto alle ferie sia effettivo, reale e concretamente esercitabile.

Approfondimento. Il ragionamento innanzi elaborato è pienamente estensibile anche al settore privato, perché si fonda su principi di rango costituzionale e unionale che valgono per tutti i rapporti di lavoro subordinato. Nel settore privato, come in quello pubblico, il diritto alle ferie trova base nell’articolo 36, comma 3, della Costituzione e nell’articolo 7 della Direttiva 2003/88/CE, attuata in Italia dall’articolo 10 del Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66. Si tratta di norme che operano trasversalmente rispetto alla natura pubblica o privata del datore di lavoro.  Differenze tra pubblico e privato. La differenza principale non riguarda il diritto alle ferie in sé, ma il quadro normativo di contorno: Nel pubblico impiego opera una disciplina speciale sul divieto di monetizzazione (art. 5, comma 8, d.l. n. 95/2012) e una particolare forza normativa dei contratti collettivi ex d.lgs. n. 165/2001. Nel privato, la regolazione è affidata principalmente al codice civile, al d.lgs. n. 66/2003 e alla contrattazione collettiva di settore. Tuttavia, sul punto specifico dell’onere della prova e della necessità di un comportamento attivo del datore, il principio è sostanzialmente identico

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 351-6688108

• contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com