Il patto di prova senza l’indicazione precisa delle mansioni è nullo e il rinvio al CCNL non funziona sempre

Introduzione. Il patto di prova è un accordo accessorio al contratto di lavoro subordinato (art. 2096 c.c.) e deve risultare da un atto scritto antecedente o contestuale all’assunzione (in mancanza, la prova non esiste e il lavoratore si considera assunto definitivamente fin dall'inizio). La durata massima del periodo di prova è stabilita dalla legge (fino a 6 mesi), salvo disposizioni più favorevoli del contratto collettivo.  Eventuali assenze dovute a malattia, infortunio, congedi obbligatori (maternità/paternità), o altri eventi tutelati, sospendono il periodo di prova per un periodo corrispondente all’assenza.  Il patto di prova nel corso degli anni ha trovato maggior dettaglio nel Decreto Trasparenza (D.lgs. 104/2022) e, più recentemente, nella Legge n. 203 del 13 dicembre 2024 (il c.d. “Collegato Lavoro”), con efficacia dal 12 gennaio 2025. In particolare, questa riforma ha introdotto regole più precise per la durata della prova nei contratti a termine, definendo limiti chiari, obbligo di forma per il patto, divieto di nuova prova in rinnovi, e un principio generale di favor prestatori nelle interpretazioni incerte. Se un contratto a termine viene rinnovato o prorogato per le stesse mansioni, non è consentito un secondo periodo di prova 

In questo articolo focalizziamo la nostra attenzione sull’importanza di definire con precisione le mansioni oggetto della prova. Con l’ordinanza n. 15326/2025 a proposito delle mansioni oggetto della prova la Corte di Cassazione ha stabilito che un rinvio al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) è legittimo solo a condizione che sia sufficientemente specificate (in modo da non lasciare alcun dubbio) le mansioni oggetto della prova.

Ricordiamo che la finalità della prova, la sua “causa” giuridica,  risiede nell’esigenza di tutelare l’interesse di entrambe le parti del contratto di lavoro: Per il datore di lavoro, serve a verificare le reali capacità professionali del lavoratore, le sue attitudini e la sua personalità, per capire se è la persona giusta per quella specifica mansione e per l’ambiente aziendale Per il lavoratore, serve a valutare la convenienza del posto di lavoro, la natura delle mansioni, le condizioni lavorative e il clima aziendale. Il patto di prova è, insomma, un periodo di “osservazione” reciproca che permette a entrambe le parti di recedere liberamente dal contratto, senza preavviso né indennità, qualora l’esperimento non dia l’esito sperato.

Proprio per evitare che il patto di prova diventi uno strumento di arbitrio nelle mani del datore di lavoro, la legge e la giurisprudenza richiedono che esso contenga la specifica indicazione delle mansioni in relazione alle quali l’esperimento deve essere svolto. Si tratta di un requisito fondamentale per la validità del patto di prova. Il motivo è semplice: il potere del datore di lavoro di esprimere una valutazione insindacabile sull’esito della prova (cioè, di decidere liberamente se il lavoratore è idoneo o meno) presuppone che la prova stessa sia stata effettuata su compiti e responsabilità esattamente identificati e indicati fin dall’inizio. Non si può essere valutati su mansioni generiche o non definite. Se il patto di prova è generico e non specifica le mansioni, è considerato nullo, e il licenziamento per mancato superamento della prova sarebbe illegittimo. In tal caso, l’assunzione si considererebbe definitiva fin dal primo giorno.

Attenzione🡪 La Cassazione, con l’ordinanza n. 15326/25, ha confermato che la specifica indicazione delle mansioni nel patto di prova può avvenire anche attraverso un riferimento alle “declaratorie” del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato in azienda. Le “declaratorie” sono le descrizioni delle varie mansioni e dei profili professionali che corrispondono ai diversi livelli di inquadramento previsti dal CCNL. Tuttavia, non basta un rinvio generico.

La vicenda esaminata dalla Suprema Corte riguardava proprio questo aspetto. Una lavoratrice era stata licenziata per mancato superamento del periodo di prova. La dipendente aveva impugnato il licenziamento, sostenendo l’illegittimità del patto di prova per genericità. Sia il Tribunale in primo grado sia la Corte d’Appello di Roma, però, avevano respinto il suo ricorso. Avevano ritenuto che il patto di prova contenuto nel suo contratto di lavoro indicasse le mansioni in modo sufficientemente specifico, proprio perché faceva riferimento al CCNL applicabile e alla sua categoria di appartenenza. La Cassazione, esaminando il ricorso della lavoratrice, ha confermato la decisione dei giudici di merito, ritenendo il loro ragionamento corretto e in linea con i principi di legge. La Cassazione, nella sua ordinanza, ha tracciato una linea distintiva molto chiara. Un riferimento al contratto collettivo è valido e sufficiente a specificare le mansioni della prova solo se è riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata possibile.

Un esempio per capire meglio. Riferimento Generico (e quindi non valido)🡪 Molti CCNL raggruppano sotto un unico livello di inquadramento (ad esempio, il “Livello C”) una pluralità di profili professionali diversi (ad esempio, “addetto alla segreteria”, “operatore call center”, “tecnico informatico di base”). Se il contratto di lavoro si limitasse a indicare “mansioni del Livello C del CCNL X”, questo riferimento sarebbe troppo generico, perché non permetterebbe al lavoratore di capire per quale specifico profilo, tra i tanti possibili, verrà valutato. Riferimento Specifico (e quindi valido). Per essere valido, il riferimento deve indicare non solo il livello, ma anche il singolo e specifico profilo professionale all’interno di quel livello. Nel caso specifico deciso con l’ordinanza n. 15326/25, il Tribunale prima e la Corte d’Appello poi avevano accertato che il contratto di assunzione della lavoratrice conteneva un’indicazione molto precisa. Il patto di prova specificava: le mansioni da svolgere: “operatrice di Contact center e di back office”; il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicabile: “CCNL Cooperative Sociali”; la categoria di appartenenza: “profilo professionale C1”; un ulteriore riferimento specifico al profilo di “operatore tecnico dell’assistenza”. Questa combinazione di riferimenti, che andava a individuare con precisione non solo il livello contrattuale ma anche il profilo professionale specifico all’interno di quel livello, è stata considerata dai giudici pienamente idonea a soddisfare il requisito della “specifica indicazione delle mansioni” richiesto dalla legge per la validità del patto di prova. La lavoratrice, leggendo il suo contratto, non poteva avere alcun dubbio su quali sarebbero stati i compiti e le responsabilità oggetto del suo periodo di prova.