Cambio turno senza preavviso nel part time: cosa fare?

La scelta di un contratto a tempo parziale, almeno per il lavoratore, ha sempre un valido perché: Proseguire gli studi, dedicarsi alla famiglia, gestire un secondo lavoro, avere più tempo per sé. Insomma, in questo contesto, l’orario di lavoro è un punto centrale e deve essere, anche per norma di legge, certo e prevedibile. Il lavoratore (Decreto Legislativo n. 81 del 2015) deve essere messo in condizione di poter organizzare le proprie attività extra-lavorative. La giurisprudenza di merito (part time) ha più volte sottolineato che l’obiettivo della legge è proprio quello di impedire che il datore di lavoro possa disporre liberamente dei tempi della prestazione, una pratica che snaturerebbe l’essenza stessa del contratto (Tribunale Milano, sez. LA, sentenza n. 1630/2021; Tribunale Brescia, sez. LA, sentenza n. 322/2018). Il principio è così importante da essere considerato una condizione di legittimità costituzionale, come affermato da una storica sentenza della Corte Costituzionale (la n. 210 del 1992).

L’articolo 5, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015 stabilisce che il contratto di lavoro a tempo parziale, che deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova, deve contenere: **puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno». Quindi il contratto deve specificare in modo chiaro e preciso non solo quante ore lavori (ad esempio, 25 ore settimanali), ma anche come queste ore sono distribuite (ad esempio, dal lunedì al venerdì, dalle 8:30 alle 12:30). Questo requisito è stato costantemente ribadito da dalla giurisprudenza (tra cui Cass. Civ., Sez. L, N. 11333 del 29-04-2024; Corte di Appello di Roma, Sentenza n. 4059 del 15 dicembre 2023).

Le regole per chi lavora a turni.  Cambio turno senza preavviso? La norma non cambia anche per chi lavora a turni. L’articolo 5, comma 3, del D.lgs. 81/2015 prevede che, se l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione dell’orario può avvenire «mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite». Attenzione però🡪  La Corte di Cassazione (con la sentenza n. 11333 del 29-04-2024 e la n. 13475 del 15-05-2024) ha chiarito che questa non è una “via di fuga” dall’obbligo di specificità. Non basta scrivere nel contratto “lavoro su turni che verranno comunicati settimanalmente”. Il rinvio è legittimo solo se si fa riferimento a turni già programmati e conoscibili dal lavoratore fin dall’inizio del rapporto di lavoro, o comunque a uno schema di turnazione oggettivamente predeterminabile. La collocazione temporale della prestazione deve essere certa e definita fin dalla stipula del contratto.

Fate attenzione🡪 Il datore di lavoro può modificare l’orario di lavoro solo se vi inserisce le “clausole flessibili” o quelle “clausole elastiche”, ma tale possibilità è soggetta a regole molto rigide (art.6 del D.lgs. n. 81/2015). In particolare: le clausole flessibili consentono al datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa (ad esempio, chiedervi di lavorare di pomeriggio invece che di mattina); le clausole elastiche consentono al datore di lavoro di aumentare la durata della prestazione lavorativa, nei limiti previsti dal contratto collettivo. Ricordatevi🡪   Queste clausole sono valide ed efficaci solo se rispettano determinate condizioni, solitamente definite dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL): devono essere pattuite per iscritto nel contratto individuale di lavoro; il datore di lavoro deve dare al lavoratore un preavviso prima di esercitare la variazione (la legge indica un minimo di due giorni lavorativi, ma i CCNL possono prevedere termini diversi); **al lavoratore devono essere riconosciute delle compensazioni specifiche, solitamente una maggiorazione della retribuzione per le ore lavorate in regime di flessibilità o elasticità. Anche in presenza di clausole elastiche e flessibili, tuttavia, la giurisprudenza ha ribadito che il potere del datore di lavoro non è illimitato e non può trasformare il rapporto in un lavoro “a comando” o arbitrario, che violerebbe il diritto del lavoratore alla prevedibilità del suo tempo (Cass. Civ., Sez. L, N. 13475/2024).

Quando al lavoratore subentrano dei problemi, anche le clausole elastiche o flessibili possono essere revocate: Non si deve trattare, però, di uno desiderio ma di “gravi motivi” documentabili (art. 6 del D.lgs. 81/2015): 

• Problemi di salute del lavoratore o di un familiare;

• Mutamento delle condizioni personali (es. genitorialità, assistenza a familiari);

• Nuove esigenze formative o di studio;

• Altri motivi documentabili che rendano incompatibile la flessibilità richiesta

Alcune note🡪 (articolo 10 del D.lgs. n. 81/2015).

• Se nel contratto a part time manca l’indicazione della durata della prestazione (cioè, il numero totale di ore): su richiesta del lavoratore, il giudice può dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data della sentenza. Per il periodo precedente, il ricorrente avrà diritto alla retribuzione per le ore che ha effettivamente lavorato.

• Se manca solo l’indicazione della collocazione temporale dell’orario (cioè, il contratto riferisce 25 ore settimanali ma non specifica quando): su richiesta del lavoratore, è il giudice a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione. Nel farlo terrà conto (per il dipendente) delle responsabilità familiari e della eventuale necessità di svolgere un altro lavoro per integrare il reddito e (per il datore di lavoro) delle sue esigenze imprenditoriali.

• La legge stabilisce, nel caso in cui sia il giudice a dover determinare la collocazione temporale dell’orario lavorativo, perché mancante nel contratto, che per tutto il periodo precedente alla pronuncia giudiziale il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla normale retribuzione per le ore lavorate, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno. Questo risarcimento serve a compensare il pregiudizio subito a causa della costante incertezza e della mancata possibilità di programmare il tempo libero e la vita extra-lavorativa (Tribunale di Firenze, Sentenza n.1203 del 18 Novembre 2024; Tribunale di Chieti, Sentenza n.406 del 22 Ottobre 2024). Attenzione🡪 Lo stesso diritto a un risarcimento sorge se il datore di lavoro esercita il suo potere di variazione al di fuori delle condizioni, modalità e limiti previsti dalle clausole flessibili o elastiche validamente pattuite