Passaggio da un contratto di lavoro intermittente a un contratto part-time a tempo determinato.

Questo breve articolo è anche una risposta a Massimo, affezionato lettore (bancario) e amico, cividalese, di Azione Sindacale.

Nel sistema italiano dei rapporti di lavoro subordinato, la disciplina dei contratti a tempo determinato prevede specifici oneri contributivi aggiuntivi finalizzati a contrastare il ricorso reiterato a forme di lavoro precario. L’applicazione di tali oneri, tuttavia, non è generalizzata e dipende dalla corretta qualificazione giuridica dei rapporti che si succedono nel tempo.

Di particolare interesse, anche per i lavoratori, è l’ipotesi di passaggio da un contratto di lavoro intermittente (c.d. “a chiamata”) a un contratto part-time a tempo determinato, fattispecie rispetto alla quale la prassi amministrativa ha fornito indicazioni rilevanti. Il contributo addizionale nei contratti a termine. Ai sensi dell’articolo 2, comma 28, della legge n. 92/2012, come modificato dal decreto-legge n. 87/2018 (convertito dalla legge n. 96/2018), ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale pari all’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. La medesima disciplina prevede inoltre una maggiorazione dello 0,50% per ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato. La finalità della norma è chiaramente dissuasiva: scoraggiare l’utilizzo reiterato dello stesso schema contrattuale a termine. La nozione di “rinnovo” e la rilevanza della tipologia contrattuale. Elemento centrale è la nozione di “rinnovo”, che presuppone la successione tra contratti a tempo determinato riconducibili alla medesima tipologia giuridica. Il decreto legislativo n. 81/2015, che disciplina sia il contratto a tempo determinato sia il lavoro intermittente, distingue nettamente le due fattispecie: il contratto a tempo determinato costituisce una forma ordinaria di lavoro subordinato con durata prefissata; il lavoro intermittente (articoli 13 e seguenti del d.lgs. n. 81/2015) è caratterizzato dalla disponibilità del lavoratore a rendere la prestazione in modo discontinuo o intermittente, al ricorrere di specifiche esigenze. Questa diversità strutturale comporta conseguenze rilevanti anche sul piano contributivo. Gli orientamenti dell’INPS. La prassi dell’Istituto previdenziale, in particolare con la circolare n. 121/2019, ha chiarito l’ambito applicativo della maggiorazione dello 0,50%. Secondo tali indicazioni la maggiorazione si applica esclusivamente nei casi di rinnovo di contratti a tempo determinato e non si estende automaticamente a tutte le ipotesi di successione di rapporti di lavoro, specie quando intervenga un cambiamento della tipologia contrattuale. Ne consegue che il lavoro intermittente, in quanto figura contrattuale autonoma e distinta dal contratto a termine “ordinario”, non rientra nella sequenza rilevante ai fini del rinnovo. Il passaggio da lavoro intermittente a part-time a termine. Alla luce del quadro normativo e interpretativo, il passaggio da un contratto intermittente a un contratto part-time a tempo determinato configura, sotto il profilo giuridico, un nuovo rapporto di lavoro e non un rinnovo del precedente. Le conseguenze sono le seguenti: il datore di lavoro è tenuto al versamento del contributo addizionale dell’1,40%; non è dovuta la maggiorazione dello 0,50%, in quanto manca un rinnovo in senso tecnico del contratto a termine. Tale impostazione trova fondamento nella diversità tra le due tipologie contrattuali e nella ratio della norma, che mira a colpire la reiterazione del medesimo schema contrattuale, non il mutamento dello stesso. Le implicazioni per i lavoratori subordinati. Per i lavoratori, questa distinzione non ha solo rilievo tecnico, ma incide indirettamente sulle dinamiche occupazionali. Il passaggio da lavoro intermittente a part-time a termine può rappresentare una maggiore stabilità del rapporto, in quanto la prestazione diventa continuativa, seppur a orario ridotto e una diversa tutela economica e previdenziale, legata alla maggiore prevedibilità della retribuzione e della contribuzione. Al tempo stesso, è importante evidenziare che tale operazione non elimina la natura temporanea del rapporto, che resta soggetto alla disciplina del contratto a tempo determinato. Le condizioni operative. Affinché la fattispecie sia correttamente qualificata, è necessario che il rapporto di lavoro intermittente sia effettivamente cessato; il nuovo contratto part-time a termine sia formalmente distinto e autonomo; non vi sia continuità giuridica tale da configurare una mera prosecuzione del precedente rapporto. Solo in presenza di tali condizioni è possibile escludere legittimamente l’applicazione della maggiorazione dello 0,50%. Conclusione. La normativa vigente, letta alla luce della prassi amministrativa, consente di distinguere chiaramente tra rinnovo e instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro. Il passaggio da lavoro intermittente a contratto part-time a tempo determinato rientra in quest’ultima ipotesi e, pertanto, non comporta l’applicazione della maggiorazione contributiva dello 0,50%. Si tratta di una precisazione tecnica che, pur incidendo direttamente sugli oneri datoriali, assume rilievo anche per i lavoratori, in quanto riflette un cambiamento nella struttura e nella qualità del rapporto di lavoro instaurato.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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