La contrattazione collettiva è la chiave della partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa. La legge 76/2025

La legge n. 76/2025 ha aperto una nuova stagione sul tema della partecipazione dei lavoratori all’impresa, anche se la sua realizzabilità dipenderà molto dalla capacità delle parti sociali di trasformare la norma in regole concrete. La piattaforma unitaria presentata dalle OO.SS.  Il 17 giugno 2026 può rappresentare il primo passo in quella direzione.

La partecipazione dei lavoratori alla vita dell'impresa torna al centro del dibattito sulle relazioni industriali. L'articolo 46 della Costituzione (Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende) riconosce da quasi ottant'anni il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge, alla gestione delle aziende. Con la legge 76/2025, il legislatore ha predisposto una disciplina organica destinata a dare concreta attuazione a quel principio, individuando quattro forme di partecipazione: gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva.  Da qui, l’enunciata piattaforma sindacale, denominata «Proposte per un accordo quadro». individua nella contrattazione collettiva la sede privilegiata per regolare e sviluppare gli strumenti partecipativi e propone di costruire, insieme alle organizzazioni datoriali, un nuovo quadro delle relazioni industriali. La partita, dunque, è aperta. 

Una legge che abilita ma non impone alcun modello. La legge 76, entrata in vigore il 10 giugno 2025. non impone alle imprese un modello uniforme di cogestione, lasciando spazio alla contrattazione collettiva, agli statuti societari e alle scelte organizzative delle imprese. È proprio questa caratteristica a rendere decisivo il ruolo del sindacato: la norma offre gli strumenti, ma la loro concreta utilizzazione richiede regole, procedure, soggetti, competenze e sedi di confronto.

I quattro livelli di coinvolgimento. La partecipazione gestionale consente, a determinate condizioni, la presenza di rappresentanti dei lavoratori negli organi societari. Quella economica e finanziaria riguarda la partecipazione ai profitti e ai risultati dell'impresa e può comprendere forme di partecipazione al capitale, tra cui l'azionariato dei dipendenti. La partecipazione organizzativa coinvolge i lavoratori nelle scelte relative ai processi produttivi e all'organizzazione del lavoro. La partecipazione consultiva consiste invece nell'espressione di pareri e proposte sulle decisioni che l'impresa intende assumere.

Non si tratta quindi di forme equivalenti. Si va dalla condivisione dei risultati economici al coinvolgimento nell'organizzazione del lavoro, fino alla presenza negli organi societari. La forza della legge sta nell'avere riconosciuto questa pluralità; il compito della contrattazione è renderla praticabile.

La contrattazione come leva dell'attuazione. Il ruolo dell'autonomia collettiva emerge soprattutto nella partecipazione gestionale e consultiva. Per la partecipazione gestionale, la legge prevede che gli statuti possano disciplinare, nei casi e alle condizioni previste, la presenza dei rappresentanti dei lavoratori negli organi societari e affida alla contrattazione collettiva un ruolo nella definizione delle procedure per la loro individuazione.

Ancora più evidente è il ruolo della contrattazione nella partecipazione consultiva. L'articolo 9 prevede la consultazione preventiva dei rappresentanti dei lavoratori sulle scelte aziendali e demanda ai contratti collettivi la definizione della composizione delle commissioni paritetiche, delle sedi, dei tempi, delle modalità e dei contenuti della consultazione. È un passaggio di particolare rilievo: il legislatore non si limita a riconoscere un generico diritto all'ascolto, ma affida alla contrattazione il compito di costruire la procedura attraverso cui il confronto deve svolgersi. La consultazione preventiva non attribuisce certo un potere di veto, la decisione rimane sempre  nella sfera delle competenze dell'impresa. Cambia però il momento del confronto: le rappresentanze possono intervenire quando la decisione è ancora suscettibile di modifiche. Una disciplina collettiva efficace dovrebbe quindi garantire almeno informazione tempestiva, accesso ai dati necessari, individuazione delle materie soggette a consultazione, tempi certi, formalizzazione dei pareri e trasparenza sulle ragioni dell'eventuale mancato recepimento delle proposte. In questo modo la consultazione può diventare uno strumento effettivo e non un adempimento formale.

La partecipazione organizzativa parte dal luogo di lavoro. Un terreno particolarmente concreto è quello dell'organizzazione del lavoro. La legge consente la costituzione di commissioni paritetiche per formulare proposte sul miglioramento e l'innovazione dei prodotti, dei processi produttivi, dei servizi e dell'organizzazione aziendale. Attraverso contratti collettivi aziendali possono inoltre essere previste figure di riferimento per formazione, welfare, politiche retributive, qualità dei luoghi di lavoro, conciliazione e genitorialità, diversità e inclusione. Per le imprese con meno di 35 lavoratori è prevista anche la possibilità di favorire forme di partecipazione all'organizzazione attraverso gli enti bilaterali. Questa dimensione può essere particolarmente significativa perché non richiede di intervenire sulla struttura proprietaria dell'impresa. La partecipazione può riguardare direttamente il modo in cui il lavoro viene organizzato: innovazione tecnologica, formazione, turnazioni, welfare, qualità degli ambienti, conciliazione dei tempi di vita e lavoro, sviluppo delle competenze. È una partecipazione vicina alla quotidianità dei lavoratori e, proprio per questo, potenzialmente capace di radicarsi più facilmente.

Condividere i risultati senza trasferire il rischio d'impresa. La partecipazione economica introduce un ulteriore elemento. La legge riconosce la partecipazione dei lavoratori agli utili e ai risultati dell'impresa e disciplina forme di partecipazione al capitale. Il principio non deve però essere confuso con la sostituzione del salario con una componente variabile. La retribuzione conserva la propria funzione; la partecipazione economica può aggiungere un collegamento tra i risultati conseguiti e il contributo dei lavoratori alla loro realizzazione. Per questo la qualità della contrattazione è essenziale. I criteri devono essere trasparenti e verificabili e la partecipazione agli utili non può trasformarsi in un trasferimento sul lavoro del rischio tipico dell'impresa. La partecipazione economica acquista pieno significato quando si accompagna a quella organizzativa e consultiva: condividere i risultati deve poter significare anche condividere conoscenze e capacità di incidere sui processi che quei risultati determinano.

La partecipazione gestionale: l'opzione più avanzata. La possibilità di inserire rappresentanti dei lavoratori negli organi societari costituisce la forma più incisiva prevista dalla legge. Anche in questo caso, tuttavia, non siamo di fronte a un obbligo generalizzato di cogestione. La legge offre uno strumento che può essere utilizzato nelle realtà nelle quali le parti decidano di adottarlo. La sua efficacia dipenderà quindi dalla disciplina concreta: criteri di scelta dei rappresentanti, requisiti, formazione, flussi informativi, rapporti con le rappresentanze sindacali e gestione dei conflitti di interesse. La presenza in un consiglio di amministrazione, da sola, non garantisce una partecipazione effettiva. Occorrono competenze adeguate a comprendere bilanci, investimenti, strategie industriali, innovazione tecnologica e trasformazioni organizzative.

Una responsabilità nuova per il sindacato. La partecipazione modifica anche il modo di intendere la rappresentanza. Il sindacato chiamato a partecipare deve poter conoscere le decisioni prima che siano definitivamente assunte, valutarne gli effetti, proporre alternative e assumere la responsabilità delle proprie posizioni. Ciò non significa rinunciare alla funzione conflittuale. Partecipazione e conflitto possono coesistere: il confronto può rendere il conflitto più informato ed efficace, senza attenuare l'autonomia della rappresentanza dei lavoratori. Il rischio da evitare è che il sindacato venga trasformato in un soggetto chiamato semplicemente a condividere le esigenze dell'impresa. La partecipazione deve invece rafforzarne la capacità di conoscere, incidere e contrattare.

Il CNEL e la costruzione delle buone pratiche. La legge ha previsto presso il CNEL la Commissione nazionale permanente per la partecipazione dei lavoratori, con compiti di monitoraggio, raccolta e valorizzazione delle buone pratiche relative alle diverse forme di partecipazione. Nel giugno 2026 il CNEL ha comunicato la prosecuzione dell'esame delle pratiche partecipative aziendali ai fini del riconoscimento del «Bollino CNEL». In un sistema che non impone un modello unico, la conoscenza delle esperienze concrete è particolarmente importante. Le buone pratiche possono infatti fornire modelli replicabili e, allo stesso tempo, evidenziare i limiti delle forme di partecipazione soltanto apparente.

La proposta del 17 giugno 2026. Il documento sindacale del 17 giugno 2026 è una proposta destinata ad aprire il confronto, con l'obiettivo di arrivare a un nuovo accordo quadro interconfederale e, successivamente, ad accordi specifici di ambito. In esso la contrattazione collettiva deve essere valorizzata come sede privilegiata per regolare e sviluppare la partecipazione organizzativa, gestionale, economica e consultiva, attraverso un coinvolgimento preventivo dei lavoratori e delle loro rappresentanze nei processi decisionali dell'impresa. Il possibile accordo quadro dovrebbe individuare principi e standard comuni, lasciando ai CCNL il compito di adattarli alle caratteristiche dei diversi settori e alla contrattazione aziendale quello di tradurli in procedure concrete. La legge n. 76/2025 segna l'inizio di un percorso, la cornice. Il CNEL ha iniziato a costruire un sistema di monitoraggio delle esperienze; le parti sociali hanno ora la possibilità di trasformare gli strumenti legislativi in regole negoziali. Per essere effettiva, ribadiamolo, la partecipazione richiede informazione, tempestività, competenza e possibilità concreta di incidere.

Il pericolo. La partecipazione non deve cancellare il conflitto né trasformare il sindacato in un soggetto subordinato alle esigenze dell'impresa. Purtroppo, osservando la realtà che permea i sindacati di regime, questo rischio è tutt’altro che trascurabile

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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