Trasparenza retributiva. Martina ci chiede: Cosa cambia dal 7 giugno 2026 per lavoratori e (aggiungiamo Noi) imprese.

Dal 7 giugno 2026, cara Martina, la retribuzione diventa (o almeno, dovrebbe diventare) più trasparente. Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, attuativo della direttiva (UE) 202 3/970, rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e introduce nuovi diritti di informazione per i lavoratori, oltre a specifici obblighi per i datori di lavoro. La novità più immediata riguarda il lavoratore. Dal 7 giugno il dipendente può chiedere al proprio datore di lavoro informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto all'informazione serve a rendere verificabile la parità retributiva. La conoscenza dei dati non comporta, naturalmente, che ogni differenza di stipendio tra uomini e donne sia automaticamente illegittima. Una differenza può infatti dipendere da elementi oggettivi e neutrali rispetto al genere. Ciò che la nuova disciplina pretende è che tali differenze possano essere individuate e, quando necessario, spiegate sulla base di criteri verificabili.

Come si stabilisce se due lavori hanno pari valore: il ruolo del grading. Il confronto è semplice quando due lavoratori svolgono sostanzialmente le stesse mansioni. Più complesso è il caso del lavoro di pari valore. In questo caso non basta confrontare i livelli contrattuali o le qualifiche formalmente attribuite: occorre stabilire se le due posizioni abbiano, nel loro complesso, un valore equivalente. È qui che può entrare in gioco il grading, cioè un sistema aziendale di valutazione e classificazione delle posizioni. Il grading consiste nell'applicare a tutte le posizioni aziendali una griglia di valutazione. Non si valuta quanto sia «importante» una persona, né si attribuisce un punteggio alla sua prestazione individuale. Si valuta invece la posizione di lavoro, considerando le caratteristiche che la rendono più o meno complessa e impegnativa. Una griglia può, per esempio, prendere in considerazione quattro grandi fattori: le competenze necessarie per svolgere il lavoro, l'impegno richiesto, il livello di responsabilità e le condizioni di lavoro. Ciascun fattore può essere ulteriormente articolato in criteri più specifici e, secondo la metodologia adottata, tradotto in livelli o punteggi. L'obiettivo non è stabilire che due lavori siano identici, ma verificare se, applicando lo stesso metro di valutazione, raggiungano un valore equivalente. Si può immaginare, per esempio, una contabile responsabile della gestione degli acquisti e un tecnico addetto al controllo qualità. Le mansioni sono diverse e non avrebbe senso confrontarle sulla base della loro denominazione. Se, però, per entrambe le posizioni sono richieste competenze di analogo livello, un grado comparabile di autonomia, responsabilità equivalenti, un impegno simile e condizioni di lavoro confrontabili, la metodologia potrebbe collocarle nello stesso livello di valore. A quel punto il confronto retributivo diventa possibile. Se due posizioni considerate di pari valore presentano una significativa differenza nella retribuzione media tra uomini e donne, l'impresa deve essere in grado di individuare le ragioni della differenza e verificare che siano fondate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Il grading non serve solo a «dare un voto» ai lavoratori, serve anche a rendere comparabili lavori diversi. Questo è particolarmente importante per la parità retributiva, perché le discriminazioni possono nascondersi proprio nelle differenze tra professioni tradizionalmente considerate diverse. Se, per esempio, un'attività prevalentemente svolta da donne viene sistematicamente valutata come meno complessa o meno responsabile rispetto a un'attività prevalentemente svolta da uomini, il semplice confronto delle qualifiche contrattuali potrebbe non far emergere il problema. Un sistema di valutazione fondato su criteri comuni consente invece di sottoporre entrambe le posizioni allo stesso metro. Occorre però evitare un equivoco: il decreto legislativo n. 96/2026 non impone alle imprese di adottare un sistema di grading, né stabilisce una specifica metodologia di valutazione delle posizioni. Azione Sindacale lo ritiene, tuttavia, una eccellente soluzione pratica al problema e soprattutto uno strumento di prevenzione del contenzioso. 

La trasparenza comincia già dalla selezione. Il sistema in esame interviene anche prima dell'assunzione (approfittiamo per ricordarlo). Il datore di lavoro deve fornire al candidato informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia prevista per la posizione, in modo da consentire una trattativa consapevole sulla retribuzione. L’azienda x, per intenderci, nel suo annuncio di lavoro, non potrà più scrivere “Si cerca un magazziniere, retribuzione commisurata all’esperienza”. Dovrà indicare una cifra iniziale o una forchetta, tipo da 22.000 a 27.000 euro lordi l’anno. Viene inoltre esclusa la possibilità di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita nel rapporto di lavoro in corso o nei precedenti rapporti.  La logica è chiara: la retribuzione non deve essere determinata sulla base di informazioni personali pregresse che rischiano di perpetuare differenze salariali già esistenti.

Gli obblighi di comunicazione non scattano tutti nello stesso momento. Altro argomento da trattare. È importante distinguere il diritto individuale di informazione dagli obblighi periodici di comunicazione sui divari retributivi. Il diritto del lavoratore di chiedere le informazioni previste dalla disciplina è operativo dal 7 giugno 2026. Gli obblighi di comunicazione periodica riguardano invece i datori di lavoro che raggiungono determinate soglie occupazionali e diventano applicabili secondo scadenze differenziate. Per le imprese con almeno 250 lavoratori la prima comunicazione è prevista entro il 7 giugno 2027 e avrà cadenza annuale. Per quelle con un numero di lavoratori compreso tra 150 e 249, la prima comunicazione è prevista entro la stessa data, ma con cadenza triennale. Per le imprese con almeno 100 e meno di 150 lavoratori, il primo adempimento è invece previsto entro il 7 giugno 2031, anch'esso con cadenza triennale.

Attenzione alla soglia del 5 per cento, uno degli elementi più delicati della nuova disciplina. Quando emerge, in una determinata categoria di lavoratori, una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne pari almeno al 5 per cento, il datore di lavoro deve poter dimostrare (anche al singolo lavoratore) che la differenza è riconducibile a criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Se la differenza non è giustificata e non viene corretta entro sei mesi, si apre la procedura di valutazione congiunta (con le organizzazioni sindacali) prevista dal decreto. Il 5 per cento, però, non è una soglia sotto la quale ogni differenza diventa lecita. Non esiste, in altri termini, una sorta di «franchigia» del 4,9 per cento. La soglia opera nell'ambito dello specifico procedimento previsto dalla disciplina sulla trasparenza retributiva. La legittimità di una differenza salariale continua a dipendere dalla sua effettiva giustificazione secondo i principi di parità e non discriminazione. 

La vera sfida per le imprese: conoscere e spiegare i propri criteri retributivi. La riforma impone alle imprese un cambio di prospettiva. Non è sufficiente disporre di un software paghe capace di estrarre gli stipendi. Occorre poter individuare correttamente i lavoratori comparabili, conoscere i criteri attraverso i quali sono state determinate le retribuzioni e distinguere le differenze fondate su ragioni oggettive da quelle che possono essere riconducibili al genere. Questo rende particolarmente importante la costruzione di sistemi retributivi coerenti e documentabili. Le decisioni salariali individuali non possono essere valutate soltanto come il risultato di una successione di trattative personali: quando emergono differenze tra lavoratori comparabili, il datore deve poter spiegare quali fattori le hanno determinate. La trasparenza diventa così anche uno strumento di prevenzione. Quanto più chiari sono i criteri con cui vengono assegnate retribuzioni, aumenti e progressioni, tanto più semplice diventa verificare che tali criteri siano applicati senza discriminazioni.

Il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori. Il decreto prevede il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali nella verifica delle informazioni retributive e consente loro di accedere alle metodologie utilizzate dal datore di lavoro. La partecipazione della rappresentanza non è quindi confinata alla fase in cui una disparità sia già stata accertata. Il loro ruolo diventa particolarmente significativo quando ricorrono le condizioni che fanno scattare la valutazione congiunta: un divario retributivo medio almeno pari al 5 per cento, l'assenza di una giustificazione fondata su criteri oggettivi e neutrali e la mancata correzione della differenza entro sei mesi. In tale situazione la legge prevede una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. L'obiettivo non è soltanto constatare l'esistenza del divario, ma individuarne le ragioni e stabilire le misure necessarie per eliminarlo quando non sia giustificato. La collaborazione della rappresentanza prosegue nella fase correttiva: il datore di lavoro deve adottare le misure necessarie in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, secondo quanto previsto dalla disciplina. È un'impostazione coerente con la stessa legge delega, che aveva previsto il coinvolgimento delle parti sociali nella definizione degli strumenti e delle metodologie necessari a valutare e raffrontare il valore del lavoro, nel rispetto della loro autonomia. Il sindacato, dunque, non entra nel sistema soltanto quando emerge una controversia. La sua funzione può svilupparsi prima, attraverso il confronto sulle metodologie e sulla correttezza delle informazioni, e diventa più incisiva quando occorre valutare e correggere una differenza retributiva non giustificata.

Da una retribuzione negoziata a una retribuzione trasparente. Il significato più profondo della riforma è proprio questo. La parità retributiva non nasce con il decreto n. 96 del 2026: è un principio già sancito dall'ordinamento italiano ed europeo. La novità consiste negli strumenti destinati a renderlo concretamente verificabile. Il lavoratore può conoscere le informazioni necessarie per confrontare la propria posizione; l'impresa deve essere in grado di spiegare i criteri con cui determina le retribuzioni; la rappresentanza dei lavoratori può partecipare alla verifica e, nei casi previsti, alla valutazione e alla correzione delle differenze.

La trasparenza retributiva sposta così il problema dal terreno della sola percezione individuale a quello della verificabilità. Non basta più che una differenza salariale possa essere spiegata informalmente: quando la legge lo richiede, deve poter essere ricondotta a criteri oggettivi, neutrali e conoscibili. È questo il passaggio culturale e organizzativo più rilevante della riforma: la retribuzione non cessa di essere materia di negoziazione, ma diventa una materia che deve poter essere spiegata, verificata e, quando necessario, corretta anche attraverso il confronto con la rappresentanza dei lavoratori.