Il principio di immediatezza. I termini scivolosi dentro i quali si muove una contestazione disciplinare

Rispondiamo a Loredana che gentilmente ci scrive: Quali sono i termini che deve rispettare il datore per inviare una contestazione disciplinare al dipendente? Ebbene, cara Loredana, la questione va valutata caso per caso. La giurisprudenza di merito si limita a ricordarci solo che la contestazione deve essere tempestiva, ma il concetto di “tempestività” è flessibile più di quanto si possa pensare e questo si giustifica per conciliare i diritti del lavoratore con le esigenze di accertamento del datore di lavoro. 

Premessa🡪  Il principio fondamentale che governa l’avvio di un procedimento disciplinare nel settore privato è quello della immediatezza della contestazione, sancito implicitamente dall’articolo 7 della Legge n. 300/1970 (lo Statuto dei Lavoratori). L’immediatezza è una garanzia fondamentale per il lavoratore, che ha il diritto di difendersi da un’accusa quando i fatti sono ancora recenti e la sua memoria (e quella di eventuali testimoni) è ancora vivida. (Cass. Civ., Sez. L, N. 15313 del 31-05-2024). La giurisprudenza ha chiarito che l’immediatezza va intesa in senso relativo, non assoluto. Diciamo che il “cronometro” per la contestazione disciplinare parte dal momento in cui il datore di lavoro (o l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, come le Risorse Umane) acquisisce una conoscenza dei fatti sufficientemente chiara, certa e circostanziata, tale da consentirgli di formulare un addebito preciso e non generico (Cass. Civ., Sez. L, N. 33236 del 10-11-2022; Cass. Civ., Sez. L, N. 12662 del 13-05-2019). Attenzione🡪  L’immediatezza , come riferimento, non parte quindi dal momento in cui il fatto illecito viene commesso, né da quando arriva all’azienda una voce di corridoio o un semplice sospetto. Nel lavoro privato (diversamente nel pubblico) la legge non fissa un numero di giorni perentorio (es. 10, 20 o 30 giorni) entro cui avviare la contestazione. La valutazione è lasciata sempre al giudice di merito, e quindi, diciamolo senza peli sulla lingua, indovinare i termini è quasi come vincere alle corse dei cavalli. Questo, ai fini del successo di una contestazione del lavoratore che punta a opinare la mancata immediatezza, non è né un bene né un male ma bisogna saperlo)

Ecco come le aziende giustificano, di norma, il ritardo della contestazione. 

a) la complessità degli accertamenti necessari per ricostruire i fatti e individuare le responsabilità; 

b) l’articolata organizzazione aziendale, che può richiedere tempo per far circolare le informazioni dagli uffici periferici a quelli centrali competenti per la disciplina. (Cass. Civ., Sez. L, N. 15313 del 31-05-2024 e Cass. Civ., Sez. L, N. 22988 del 21-10-2020).

Il pubblico impiego. Nel pubblico impiego contrattualizzato, la disciplina è molto più rigida e formale. L’articolo 55-bis del D.lgs. n. 165/2001 prevede termini perentori, la cui violazione può causare l’invalidità del procedimento. La procedura si sdoppia a seconda della gravità della sanzione: a) per le sanzioni minori (fino al rimprovero verbale), la competenza è del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, che deve contestare l’addebito «senza indugio e comunque non oltre venti giorni» dalla notizia del fatto; b) per le sanzioni più gravi, la competenza passa all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD). Il responsabile della struttura deve trasmettere gli atti all’UPD entro cinque giorni. L’UPD, a sua volta, deve contestare l’addebito al dipendente «con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni» dal momento in cui ha ricevuto gli atti o ha altrimenti acquisito piena conoscenza dei fatti (Cass. Civ., Sez. L, N. 7481 del 20-03-2025; Tribunale di Padova, Sentenza n.716 del 22 Ottobre 2024). Anche qui, la “piena conoscenza” deve essere qualificata e non generica.

L’importanza (come sempre) del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) Molti CCNL stabiliscono dei termini vincolanti, specifici e spesso più brevi rispetto ai principi generali, entro cui il datore di lavoro deve effettuare la contestazione disciplinare. 

Ad esempio, diversi CCNL del settore socio-sanitario, assistenziale e turistico prevedono un termine di 15 giorni lavorativi dalla conoscenza del fatto. Il mancato rispetto di questi termini, se previsto dal CCNL, può rendere illegittima la sanzione.

Esempi:

• furto scoperto in Banca Immaginiamo che la Banca Bassotti scopra degli ammanchi di cassa. Il capo del Personale ha un sospetto, ma non ancora una prova certa. Il termine per la contestazione non parte dal giorno del sospetto. Parte dal momento in cui, a seguito di un’indagine interna (ad esempio, la visione dei filmati delle telecamere di sicurezza, un audit contabile, l’audizione di altri dipendenti), la Banca Bassotti acquisisce elementi concreti e sufficienti per identificare con ragionevole certezza l’autore del furto e per circostanziare l’episodio (data, ora, importo, modalità). Questo processo di accertamento può richiedere giorni o anche settimane, e tutto questo tempo è considerato giustificato (Cass. Civ., Sez. L, N. 15313/2024).

• La condotta del dipendente ha anche rilevanza penale (come una truffa, un furto, una falsa attestazione della presenza), In questa circostanza il datore di lavoro può legittimamente scegliere di attendere gli sviluppi o addirittura l’esito dell’indagine o del processo penale prima di avviare la contestazione disciplinare. Il termine per la contestazione, in questo caso, decorrerà da quando il datore di lavoro ha avuto accesso formale agli atti dell’indagine penale (fascicolo del Pubblico Ministero) o dalla sentenza penale, che gli forniscono un quadro fattuale certo e dettagliato su cui basare l’addebito disciplinare (Cass. Civ., Sez. L, N. 12662/2019). Questa attesa è considerata una scelta prudente e non viola il principio di tempestività.

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