Ho scelto, per necessità, di sottoscrivere un contratto di lavoro part time Adesso, però, con i turni … Non vivo più

Chi sceglie un contratto di lavoro a tempo parziale lo fa quasi sempre per avere certezza

ed organizzazione del proprio tempo. Che sia per dedicarsi alla famiglia, per svolgere un secondo lavoro o semplicemente per piacere, la prevedibilità dell’orario è essenziale. Quando però il rapporto part-time viene inserito in un’organizzazione aziendale a turni, le cose possono complicarsi: calendari che cambiano frequentemente, comunicazioni all’ultimo momento, incapacità di programmare la vita privata. La domanda che spesso il lavoratore o la lavoratrice si pongono è: “Possono cambiarmi l’orario?” La risposta non è automatica: si basa su regole ben precise, fissate dalla legge e affermate dalla giurisprudenza. Il lavoratore part-time ha, infatti, un diritto specifico a conoscere in anticipo quando lavorerà, un diritto che non può essere annullato dalla flessibilità aziendale. 

La regola base. La disciplina contrattuale del part time è contenuta nel Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 («T.U. contratti») e in particolare all’art. 5.  Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova.  All’art. 5, comma 2, si stabilisce che: «Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno». Pertanto il contratto non può limitarsi a indicare “20 ore settimanali”: occorre specificare come e quando queste ore saranno svolte (esempi: “dal lunedì al venerdì 9-13”, oppure “martedì, giovedì e sabato secondo fasce definite”). L’obiettivo è duplice: garantire al lavoratore la possibilità di programmare il proprio tempo libero / seconda occupazione e prevenire che il part-time diventi una forma mascherata di lavoro a chiamata indefinita. La giurisprudenza ha più volte ribadito tale principio: per esempio, secondo una panoramica recente, «il contratto part-time valido richiede la puntuale indicazione della collocazione temporale dell’orario»

Il potere di modifica del datore di lavoro.  È utile chiarire che la situazione del contratto a tempo pieno è differente: nel full-time il datore di lavoro ha un più ampio “ius variandi” nell’organizzazione dell’orario, salvo limiti contrattuali o legali, perché si presuppone che il lavoratore accetti una certa variabilità come parte del full-time. Nel part-time, al contrario, la ridotta entità dell’orario si accompagna con un maggior livello di tutela: la ragione stessa per cui si accetta un part-time è proprio la programmabilità del tempo. Quindi, il datore di lavoro non può modificare unilateralmente la collocazione dell’orario come in un contratto full-time, se non nei limiti e con le condizioni previste dalla normativa e/o dalla contrattazione collettiva.

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Quando il part-time è organizzato su turni. Qui entra in gioco una questione più delicata, e la recente giurisprudenza ha fatto chiarezza. La norma dell’art. 5, comma 3, D.lgs. 81/2015 prevede: «Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite». In pratica: se l’azienda ha un sistema di turni, è ammesso che l’orario nel contratto part-time non contenga la ripartizione oraria rigida giorno per giorno, ma semplicemente il riferimento a fasce orarie e ad un piano di turnazione.Tuttavia — ed è qui che la giurisprudenza recente fissa il limite — non significa che il datore possa decidere ogni settimana (o anche ogni giorno) il turno del lavoratore senza alcun criterio, comunicandolo all’ultimo momento. Con la Ordinanza 11333/2024 del 29 aprile 2024, la Cassazione ha affermato che, anche per i rapporti part-time su turni, bisogna rispettare la prevedibilità dell’orario. In particolare: Non è sufficiente che il contratto indichi genericamente che il lavoratore sarà inserito “in uno dei turni aziendali (6-14/14-22/22-6) secondo quanto deciderà l’azienda”. Deve esserci una precisa articolazione, allo stato iniziale, del ciclo dei turni o almeno una programmazione prestabilita e conosciuta dal lavoratore (cd. “nastro-orario”) che consenta di sapere con ragionevole anticipo quali saranno i turni futuri. In mancanza di tale indicazione puntuale, si viola la ratio protettiva del contratto part-time e può essere aperta la strada a risarcimenti. Il giudice, infatti, in caso di omissione contrattuale della collocazione temporale dell’orario, può determinare le modalità di svolgimento della prestazione, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore, della sua necessità di integrare il reddito con altra attività, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Questo è previsto dall’art. 10, comma 2, D.lgs. 81/2015. In termini operativi🡪  se sei un lavoratore part-time su turni e il tuo contratto non specifica quali turni, in quale sequenza, quando, con quale frequenza, allora potresti avere buon gioco nel far valere il diritto alla previsione dell’orario e, potenzialmente, un diritto al risarcimento per carenza di trasparenza.

Le clausole elastiche (o flessibili) come strumento legale. Se l’azienda ha esigenze di flessibilità, la legge prevede – per il part-time – la possibilità di inserire clausole elastiche nel contratto (art. 6 D.lgs. 81/2015) che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione ovvero l’aumento della durata dell’orario. Ecco i punti salienti: Le clausole devono essere concordate per iscritto tra le parti e devono definire con precisione le modalità, i limiti e l’estensione della varianza (art. 6, comma 4/5). Il preavviso minimo per la variazione della collocazione è, salvo diversa previsione del contratto collettivo, di due giorni lavorativi.  Nel caso di aumento della durata dell’orario (prestazioni supplementari o straordinarie nel part-time), il limite è pari al 25% della normale prestazione annua del part-time (ove contratto collettivo non lo disciplini diversamente). Il lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui all’art. 8, comma 3-5, o all’art. 10, comma 1, legge 300/70 (statuto dei lavoratori) può revocare il consenso alla clausola elastica. Il rifiuto del lavoratore di eseguire variazioni previste dalle clausole elastiche non costituisce giustificato motivo di licenziamento.  In pratica: se vuoi che l’orario sia variabile, puoi concordarlo prima nel contratto con clausola elastica. Se invece non esiste una tale clausola, il datore non può variare l’orario come vuole.

Limiti e strumenti in capo al lavoratore part-time. Sulla base della normativa e della giurisprudenza, per un lavoratore part-time (anche a turni) valgono questi diritti/strumenti: Il contratto individuale deve contenere la collocazione temporale dell’orario: giorno/settimana/mese/anno. Se manca, la norma prevede che su domanda del lavoratore si possa dichiarare il rapporto a tempo pieno (se manca la durata) o che il giudice determini l’orario part-time, tenendo conto delle esigenze familiari e di integrazione reddito. (art. 10, comma 2 D.lgs. 81/2015).   Se sei in un rapporto part-time su turni e il contratto non specifica la sequenza dei turni o rimanda ad un calendario aziendale generico comunicato periodicamente, sappi che la Cassazione ha ritenuto questa modalità non sufficiente per la prevedibilità del lavoratore. In caso di omissione contrattuale della collocazione oraria, hai la possibilità di richiedere che il giudice determini l’orario oppure agire per un risarcimento del danno. La giurisprudenza recente ha riconosciuto che la mancanza di previsione dell’orario nel contratto part-time può giustificare un risarcimento. 

Se esiste una clausola elastica che consente la variazione dell’orario, questa deve rispettare i limiti previsti (preavviso, limiti quantitativi) altrimenti è nulla. Se la clausola è nulla, il datore non potrà farne uso. Se il datore modifica l’orario al di fuori delle modalità contrattuali o delle clausole elastiche, potresti avere diritto al risarcimento oppure a far valere che il contratto venga trasformato in tempo pieno (in casi di omessa indicazione della durata) o comunque che venga “ricostruito” l’orario corretto.

Alcune considerazioni pratiche per te che lavori part-time. Prima di firmare, controlla il contratto: verifica che sia specificato non solo il numero di ore, ma anche quando queste ore si svolgeranno (giorni, fasce orarie) o, in caso di turni, una rotazione definita. Se ti propongono un lavoro part-time su turni con clausola generica (“verrai inserito nei turni aziendali di volta in volta”) valuta bene: la giurisprudenza oggi considera questa formula debole ai fini della tutela. Se l’azienda chiede una maggiore flessibilità, assicurati che ci sia una clausola elastica scritta che rispetti le condizioni di legge (preavviso, limiti, compenso se previsto). In caso di variazioni improvvise dell’orario non previste dal contratto/clausola elastica, tieni traccia delle comunicazioni: puoi valutare insieme ad Azine Sindacale o a un avvocato se far valere i tuoi diritti (risarcimento, determinazione dell’orario, trasformazione rapporto). Non dimenticare: il part-time comporta gli stessi diritti del tempo pieno in termini normativi e retributivi proporzionati (art. 7 D.lgs. 81/2015) 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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