La nullità del contratto di apprendistato professionalizzante in caso di inadempimento formativo rilevante del datore di lavoro

Il contratto di apprendistato professionalizzante, oggetto di questa breve analisi, rappresenta una forma negoziale a causa mista, nel quale l’elemento sinallagmatico della prestazione lavorativa si intreccia indissolubilmente con l’obbligazione formativa del datore di lavoro. In tale prospettiva, si pone il problema della validità del contratto nei casi in cui emerga un inadempimento sostanziale dell’obbligazione formativa e, in particolare, se in assenza di previa contestazione disciplinare, debba ritenersi nullo il contratto. L’art. 41 del

D.lgs. n. 81/2015 qualifica l’apprendistato come un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, il cui specifico contenuto è dettagliato nelle successive disposizioni (in particolare negli artt. 42-44). La giurisprudenza e la dottrina prevalenti ritengono che si tratti di un contratto a causa complessa (v. M. Rusciano, La causa nel contratto di apprendistato, RIDL, 2018), poiché la componente formativa non è meramente accessoria alla prestazione lavorativa, ma rappresenta una parte essenziale del sinallagma contrattuale. Il datore di lavoro, pertanto, non è solo creditore della prestazione dell’apprendista, ma anche debitore di un obbligo formativo ben definito, da realizzarsi secondo un progetto formativo individuale (PFI), nel rispetto delle modalità previste dalla legge, dai contratti collettivi e, per la parte pubblica, dalla disciplina regionale.

Inadempimento dell’obbligo formativo: tipologie e rilievo giuridico. L’inadempimento formativo del datore di lavoro può presentarsi in varie forme: Totale omissione della formazione, sia teorica che pratica; Formazione meramente fittizia o cartolare, con documentazione apparente ma priva di contenuto sostanziale; **Formazione inadeguata rispetto agli obiettivi del PFI, come nel caso di attività formative non pertinenti, insufficienti per durata o contenuti, oppure svolte da soggetti non qualificati. In questi casi, si assiste a un vulnus grave del sinallagma contrattuale, tale da snaturare la causa stessa del contratto. Secondo l’orientamento giurisprudenziale ormai prevalente, tale mancanza non è sanabile mediante la sola prestazione lavorativa dell’apprendista: l’elemento formativo è irrinunciabile e la sua assenza determina l’illiceità della causa del contratto.

Nullità del contratto: inquadramento sistematico. L’art. 1418 c.c. sancisce la nullità del contratto contrario a norme imperative, con causa illecita o mancante di uno degli elementi essenziali. La giurisprudenza (cfr. Cass. civ., sez. lav., 4 luglio 2018, n. 17466) ha chiarito che, in assenza di formazione, il contratto di apprendistato non può essere ricondotto alla fattispecie legale, e pertanto non può produrre effetti tipici. L’effetto giuridico è il riconoscimento ex tunc di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con piena applicazione delle tutele (economiche e normative) normalmente escluse nel contratto di apprendistato. Cass. n. 17748/2020🡪 "In mancanza di un’effettiva formazione teorico-pratica, conforme al piano formativo individuale e alle previsioni del contratto collettivo applicabile, l’apprendistato si converte in un rapporto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato, sin dalla sua origine."

Esigenza (o meno) di previa contestazione disciplinare. Un nodo delicato riguarda la necessità della previa contestazione disciplinare dell’inadempimento dell’apprendista, ai fini della conversione del contratto o della sua nullità. Secondo una parte minoritaria della giurisprudenza (cfr. Trib. Roma, sez. lav., 15 marzo 2019), la mancata contestazione dell’inadempimento da parte dell’apprendista (es. assenze ingiustificate o rifiuto di partecipare alla formazione) potrebbe impedire la conversione del rapporto. Tuttavia, nel caso inverso — quello in cui è il datore a non adempiere — non si richiede alcuna preventiva contestazione all’impresa: l’assenza della formazione grava strutturalmente sulla validità del contratto, non si tratta di una condotta del lavoratore da sanzionare. La responsabilità è oggettivamente imputabile al datore, e la conversione in rapporto ordinario opera ex lege, come sanzione civilistica per la violazione dell’obbligo formativo.

Prova dell’inadempimento e onere probatorio. L’onere probatorio in ordine alla corretta esecuzione del piano formativa grava sul datore di lavoro, in quanto soggetto obbligato. La documentazione relativa a: registri di formazione, presenze ai corsi, attestati, diario delle attività svolte, può assumere valore dirimente. Anche la mancata nomina di un tutor o la sua inadeguata formazione costituiscono elementi che la giurisprudenza ha ritenuto sintomatici di una violazione sostanziale (v. Cass. n. 12666/2022). Il riconoscimento della nullità del contratto per assenza della formazione ha funzione protettiva per l’apprendista, e sanzionatoria per il datore inadempiente. Tuttavia, la dottrina ha evidenziato anche i rischi di abuso del meccanismo di conversione (v. L. Mengoni, La causa e la funzione del contratto di apprendistato, Jus, 2017), proponendo soluzioni come: maggiore vigilanza ispettiva; sanzioni amministrative autonome; possibilità di recupero formativo ex post, entro un certo termine.

Conclusioni. In conclusione, il contratto di apprendistato professionalizzante deve ritenersi nullo ove si accerti un grave inadempimento dell’obbligo formativo da parte del datore di lavoro, consistente nella totale assenza o nella sostanziale inadeguatezza della formazione prevista dal progetto formativo e dalle norme di riferimento. Il principio della tutela sostanziale del lavoratore e della effettività della formazione trova così applicazione anche nella dimensione patologica del contratto, in linea con i principi costituzionali di tutela del lavoro (artt. 4 e 35 Cost.) e con gli orientamenti più recenti della giurisprudenza di legittimità.

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