Il contratto di lavoro intermittente: natura, funzione e criticità sistemiche

Il contratto di lavoro intermittente, disciplinato dagli artt. 13-18 del D.lgs. 81/2015, rappresenta una delle forme tipiche di lavoro subordinato flessibile. La sua ratio legis è quella di adattare la subordinazione al fabbisogno discontinuo dell’impresa, contemperando l’esigenza di elasticità produttiva con la tutela del lavoratore che rimane, giuridicamente, un dipendente. Nonostante la sua apparente semplicità applicativa, il

lavoro intermittente si colloca in un territorio di confine tra il lavoro subordinato a orario ridotto e le forme atipiche di lavoro flessibile, in cui la funzione allocativa del rischio economico assume rilievo centrale: l’intermittenza del lavoro sposta parte del rischio d’impresa sul lavoratore, giustificata solo in presenza di precisi presupposti di legge o contrattuali. La dottrina maggioritaria (Perulli, 2018; Zoppoli, 2019) qualifica il lavoro intermittente come un rapporto di lavoro subordinato con esecuzione modulata nel tempo, in cui la subordinazione permane, ma è sospesa nei periodi di inattività. La Cassazione (Cass. civ., sez. lav., 24 luglio 2023, n. 22086) ha ribadito che tale rapporto «non dà luogo a una forma di lavoro autonomo né a un contratto a termine», bensì a una subordinazione a prestazioni discontinue, con piena applicazione del principio di parità di trattamento (art. 36 Cost. e art. 15 Stat. Lav.). Ne consegue che, durante le fasi di attivazione, il lavoratore intermittente è equiparato in tutto e per tutto a un lavoratore subordinato di pari livello, mentre nei periodi di inattività il rapporto è sospeso senza maturazione di istituti, salvo indennità di disponibilità.

La struttura duale del rapporto: disponibilità e chiamata: Nella formula🡪 Con obbligo di disponibilità, il lavoratore si impegna a rispondere positivamente alle chiamate del datore; la mancata risposta costituisce inadempimento contrattuale. In contropartita, egli percepisce l’indennità di disponibilità (art. 16, c. 3, D.lgs. 81/2015; D.M. 10 marzo 2004), avente natura retributiva e soggetta a contribuzione previdenziale. L’indennità costituisce retribuzione per il tempo “potenzialmente lavorabile”, come affermato da Cass. civ., sez. lav., 18 giugno 2019, n. 16300, che l’ha qualificata come “corrispettivo della messa a disposizione della forza lavoro”. La formula🡪 **Senza obbligo di disponibilità. In questa ipotesi, il lavoratore può rifiutare la chiamata senza conseguenze disciplinari. È una forma più flessibile ma economicamente precaria, perché la retribuzione matura solo a fronte di effettiva prestazione (INPS, circ. n. 17/2006).

Ambito soggettivo e oggettivo di applicazione: la dialettica tra norma e prassi. Il legislatore, nel prevedere i requisiti soggettivi e oggettivi alternativi, ha voluto limitare l’uso di questa forma contrattuale a casi “fisiologici” di discontinuità. Requisiti soggettivi (art. 13, c. 2): < 24 anni (prestazioni entro il 25° anno) o > 55 anni. Requisiti oggettivi: attività individuate dai CCNL o, in loro assenza, dal R.D. 2657/1923, che elencava le mansioni a carattere discontinuo. La recente abrogazione formale del R.D. 2657/1923 ha sollevato dubbi circa la sopravvivenza del suo elenco di mansioni. Le note INL n. 1180/2025 e Min. Lavoro n. 15/2025 hanno chiarito che il rinvio dell’art. 13 D.lgs. 81/2015 è “recettizio”, ossia ha incorporato nel testo legislativo il contenuto sostanziale del R.D. — tesi coerente con la dottrina del rinvio materiale (Giugni, 1977; Alessi, 2020). Ne deriva che, pur abrogata la fonte, la tabella continua a produrre effetti in quanto “norma trasfusa”.

Il limite delle 400 giornate e la trasformazione automatica. L’art. 13, c. 3, D.lgs. 81/2015 pone un limite di 400 giornate di effettiva prestazione in un triennio mobile, pena la conversione automatica del rapporto in tempo pieno e indeterminato.Tale previsione è letta dalla giurisprudenza (Cass. civ., sez. lav., 10 febbraio 2021, n. 3447) come sanzione di natura civilistica, assimilabile alla conversione dei contratti a termine illegittimi. Sono esclusi da tale limite i settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, nei quali la discontinuità produttiva è considerata strutturale.

Divieti legali e ratio di tutela. L’art. 14, D.lgs. 81/2015 introduce divieti assoluti di ricorso al lavoro intermittente: in sostituzione di scioperanti, in aziende con CIG o licenziamenti collettivi recenti per le stesse mansioni, o in assenza del DVR (obbligo di sicurezza ex D.lgs. 81/2008). La giurisprudenza (Cass. civ., sez. lav., 26 maggio 2020, n. 9804) ha ritenuto che la mancanza del DVR integri una violazione sostanziale, con effetti di nullità del contratto per contrarietà a norma imperativa.

Attenzione🡪  Gli obblighi di comunicazione: funzione antielusiva e regime sanzionatorio. L’obbligo di comunicazione preventiva della chiamata all’ITL (Mod. UNI-Intermittente) ha natura pubblicistica e finalità di tracciabilità del rapporto.L’omissione è sanzionata ex art. 19, D.lgs. 276/2003 con sanzione amministrativa da € 400 a € 2.400 per ciascun lavoratore. La giurisprudenza amministrativa (TAR Lazio, sez. III bis, sent. 12 marzo 2019, n. 3251) ne ha confermato la funzione deterrente, escludendo l’applicabilità dell’istituto della “continuazione” delle violazioni.

Tutela del lavoratore intermittente: principio di parità di trattamento e compatibilità previdenziale. Il principio di non discriminazione (art. 16, c. 1, D.lgs. 81/2015) garantisce al lavoratore intermittente le stesse tutele economico-normative dei colleghi di pari inquadramento, riproporzionate alla durata effettiva della prestazione. La Corte di Giustizia UE (sent. C-152/20, 2022) ha precisato che la discontinuità non può giustificare un trattamento economico deteriore non correlato alla durata effettiva del lavoro, riaffermando la centralità del principio di proporzionalità retributiva ex art. 157 TFUE.L’indennità di disponibilità, inoltre, è compatibile con la Naspi nei limiti di reddito previsti dall’art. 9 D.lgs. 22/2015, ma è soggetta a contribuzione integrale.

Aspetti patologici e sanzioni. Le ipotesi di conversione ope legis in rapporto a tempo pieno e indeterminato rappresentano la principale forma di tutela sostanziale del lavoratore. Ulteriori sanzioni: Mancanza dei requisiti soggettivi/oggettivi → conversione e sanzione pecuniaria (Cass. 2023 n. 22086). Omissione comunicazione preventiva → sanzione amministrativa. Mancanza DVR → nullità del contratto e conversione in tempo indeterminato (Cass. 2020 n. 9804).

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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