La correttezza e buona fede nei contratti. Significato, funzione e conseguenze giuridiche dei principi

Nel linguaggio comune, quando si parla di contratti, si tende a ridurre tutto al rispetto letterale delle prestazioni pattuite: una parte paga il prezzo, l’altra consegna il bene o presta il servizio. Tuttavia, questa visione è profondamente incompleta. Il diritto civile italiano non si limita a pretendere l’adempimento formale delle obbligazioni, ma esige che l’intero rapporto contrattuale sia permeato da un principio più ampio e sostanziale: la lealtà

reciproca tra le parti. Tale principio si articola, in particolare, nei canoni di correttezza E BUONA FEDE, che costituiscono il fondamento etico-giuridico dell’intero sistema delle obbligazioni. Si tratta di clausole generali, ossia norme elastiche che consentono all’ordinamento di adattarsi alla complessità e alla varietà delle relazioni contrattuali, evitando applicazioni meramente formalistiche della legge. Sebbene per lungo tempo siano stati utilizzati come sinonimi, la dottrina e la giurisprudenza più recenti hanno chiarito che buona fede e correttezza non coincidono, ma operano su piani diversi e complementari.

La buona fede oggettiva: un dovere di lealtà “negativa”. Il principio di buona fede oggettiva, espresso in particolare dall’art. 1375 c.c. (“Il contratto deve essere eseguito secondo buona fede”), non va confuso con la buona fede soggettiva, intesa come ignoranza incolpevole di ledere un diritto altrui. Qui non rileva lo stato psicologico del contraente, ma il modello di comportamento che l’ordinamento esige. La buona fede oggettiva impone un dovere di lealtà e non pregiudizio, che si traduce essenzialmente in un obbligo di natura negativa: ciascuna parte deve astenersi da comportamenti idonei a danneggiare ingiustamente la controparte o a frustrare l’interesse che il contratto è destinato a realizzare. Secondo la costante giurisprudenza della Corte di Cassazione, la buona fede vieta l’esercizio abusivo o distorto di diritti contrattuali, l’adozione di comportamenti opportunistici e l’uso di poteri formalmente legittimi per fini diversi da quelli per cui sono stati attribuiti. In altri termini, non è consentito “fare il furbo”, sfruttando lacune, ambiguità o rigidità del testo contrattuale per ottenere un vantaggio indebito a scapito dell’altra parte (Esempio pratico di buona fede del datore di lavoro. Immaginiamo un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato come impiegato amministrativo, con mansioni chiaramente individuate nel contratto e nel livello di inquadramento previsto dal CCNL applicabile. Il datore di lavoro, a causa di una riorganizzazione interna temporanea, decide di assegnargli attività diverse ma equivalenti, rientranti nello stesso livello professionale. Questo è consentito dall’art. 2103 c.c. Tuttavia, il principio di buona fede impone al datore di lavoro di non utilizzare il proprio potere organizzativo in modo strumentale o vessatorio. Condotta conforme a buona fede. Il datore comunica preventivamente al lavoratore le ragioni organizzative della modifica, mantiene la retribuzione e la dignità professionale, limita il cambiamento al tempo strettamente necessario. In questo caso, pur esercitando un potere legittimo, il datore di lavoro agisce secondo buona fede, perché non lede l’interesse del lavoratore né utilizza il proprio potere per fini estranei al rapporto (come punire o mortificare il dipendente). Condotta contraria alla buona fede. Al contrario, il datore violerebbe il principio di buona fede se assegnasse al lavoratore mansioni formalmente equivalenti ma di fatto svilenti o inutili, utilizzasse il cambio di mansioni come ritorsione per una rivendicazione sindacale, sfruttasse una clausola contrattuale in modo pretestuoso per creare disagio psicologico. In tali casi, anche se il contratto o la legge consentono una certa flessibilità, l’uso distorto del potere datoriale integra una violazione della buona fede, con possibili conseguenze risarcitorie e reintegratorie. Nel diritto del lavoro, la buona fede opera soprattutto come limite all’abuso del potere direttivo, organizzativo e disciplinare, criterio di valutazione della legittimità delle scelte datoriali e parametro per accertare condotte elusive o ritorsive. La Corte di Cassazione ha più volte affermato che il contratto di lavoro, per la sua natura continuativa e fiduciaria, richiede un livello di lealtà particolarmente elevato: non tutto ciò che è formalmente consentito è automaticamente conforme a buona fede.

La correttezza: un dovere di cooperazione “positiva”. Accanto alla buona fede, l’ordinamento prevede il principio di correttezza, sancito dall’art. 1175 c.c., secondo cui “il debitore e il creditore devono comportarsi secondo le regole della correttezza”. La correttezza non si limita a vietare comportamenti dannosi, ma impone un obbligo positivo di collaborazione. Essa richiede alle parti di attivarsi per salvaguardare, entro certi limiti, anche l’interesse della controparte, evitando che questa subisca un pregiudizio prevedibile e ingiustificato. La distinzione può essere così sintetizzata: buona fede → dovere di non ledere (obbligo negativo); correttezza → dovere di cooperare (obbligo positivo). La giurisprudenza più recente ha chiarito che la correttezza esige un comportamento proattivo, ispirato a solidarietà contrattuale e reciproca considerazione degli interessi in gioco, senza però annullare l’autonomia e l’interesse proprio di ciascuna parte. (Esempio in ambito lavorativo. Immaginiamo un lavoratore assunto come tecnico informatico in un’azienda di servizi, con un contratto a tempo indeterminato. L’azienda decide di introdurre un nuovo software gestionale che, nel giro di pochi mesi, renderà obsolete alcune procedure operative utilizzate quotidianamente dal dipendente. Nel contratto individuale e nel CCNL applicabile non è previsto un obbligo specifico di formazione aggiuntiva immediata, e il lavoratore, in astratto, potrebbe continuare a svolgere le sue mansioni “come sa”. Comportamento conforme al principio di correttezza. Il datore di lavoro, in applicazione del principio di correttezza (art. 1175 c.c.), decide di informare tempestivamente il lavoratore del cambiamento tecnologico, organizzare un breve corso di aggiornamento interno o affiancamento operativo, consentire un periodo di adattamento prima di valutare le prestazioni. In questo caso il datore si attiva positivamente per evitare che il lavoratore subisca un pregiudizio (perdita di efficienza, contestazioni disciplinari, rischio di demansionamento), pur in assenza di un obbligo contrattuale espresso. Il sacrificio richiesto al datore è ragionevole e proporzionato, e l’attivazione è funzionale alla corretta esecuzione del rapporto. La correttezza, ovviamente, opera anche a carico del lavoratore. Supponiamo che il dipendente si accorga che una procedura aziendale, da poco modificata, presenta un errore tecnico che potrebbe causare una violazione della normativa sulla protezione dei dati personali. Condotta conforme a correttezza.  Il lavoratore segnala tempestivamente il problema al responsabile, collabora alla ricerca di una soluzione, adotta provvisoriamente cautele operative per evitare danni. Anche in questo caso non vi è un obbligo contrattuale puntuale di “vigilanza normativa”, ma la correttezza impone un dovere di cooperazione attiva per evitare un danno prevedibile all’azienda.  Perché questo è un caso di correttezza e non solo di buona fede. Buona fede: vieterebbe al datore di sanzionare il lavoratore per errori causati da strumenti inadeguati o al lavoratore di sfruttare l’errore per danneggiare l’azienda. Correttezza: richiede invece un passo in più, cioè l’attivazione concreta per prevenire il danno e preservare l’equilibrio del rapporto.

Il limite del dovere di correttezza: il principio di ragionevolezza. Il dovere di cooperazione non è, tuttavia, illimitato. L’ordinamento non pretende che una parte sacrifichi in modo sproporzionato i propri interessi per tutelare quelli altrui. Il criterio di bilanciamento è rappresentato dal principio di ragionevolezza, declinato nel limite dell’apprezzabile sacrificio. Secondo un orientamento consolidato della giurisprudenza di merito e di legittimità, il contraente è tenuto ad attivarsi solo nella misura in cui l’informazione o il comportamento richiesto rientrino nella sua sfera di conoscibilità, l’attivazione non comporti costi, rischi o sacrifici eccessivi e l’altra parte non sia in grado di tutelarsi agevolmente da sola.

Le conseguenze della violazione: inadempimento e rimedi. La violazione dei doveri di buona fede e correttezza non ha una valenza meramente morale, ma giuridica. Essa integra un vero e proprio inadempimento contrattuale, con tutte le conseguenze previste dall’ordinamento. A seconda della gravità della violazione, la parte lesa può: chiedere il risarcimento del danno; domandare la risoluzione del contratto, qualora l’inadempimento sia non di scarsa importanza (art. 1455 c.c.). Il principio di buona fede è così pervasivo da operare anche prima e durante l’efficacia del contratto, come dimostra l’art. 1358 c.c., relativo alla pendenza di una condizione sospensiva. In tale fase, le parti devono comportarsi in modo da non pregiudicare l’avveramento della condizione, se questa è conforme all’interesse comune.

Conclusione. Correttezza e buona fede non sono formule retoriche, ma pilastri strutturali del diritto contrattuale. Esse trasformano il contratto da semplice scambio di prestazioni a rapporto di cooperazione regolata, in cui ciascuna parte è chiamata a considerare anche l’interesse dell’altra, entro i confini della ragionevolezza. Il messaggio dell’ordinamento è chiaro: non basta rispettare il testo del contratto; occorre rispettarne lo spirito. Chi ignora questi principi non viola solo una regola di stile, ma espone il contratto stesso al rischio di invalidazione, risoluzione e responsabilità risarcitoria.

❌❌❌Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore⚡⚡

☎ Chiamaci 3516688108

📩 contattaci ➡ azionesindacale.fvg@gmail.com

#azionesindacaleudine #azionesindacale #udine #aiutoudine #parttime #fulltime #assistenzaudine #lavoroudine #sindacato #tuteladeidiritti #sindacatoudine