Il patto di non concorrenza. Gli interessi che tutela e le finalità dirette e indirette nel rapporto di lavoro. Guida pratica

Il patto di non concorrenza è uno strumento legittimo, ma potenzialmente molto incisivo sulla libertà professionale del lavoratore. Proprio per questo la legge e la giurisprudenza lo

considerano un’eccezione alla regola della libera circolazione del lavoro e lo ammettono solo a condizioni rigorose. Per il lavoratore non è una clausola “di stile”: può incidere per anni sulla possibilità di lavorare, cambiare settore, accettare offerte migliori o trasferirsi.

A cosa serve davvero il patto. Il patto serve a impedire che il lavoratore, cessato il rapporto, utilizzi a favore di un concorrente diretto, tra l’altro: il patrimonio informativo acquisito, le strategie commerciali, i listini e politiche di prezzo, i segreti industriali, il portafoglio clienti. Ciò premesso, il patto non può servire a “punire” chi lascia l’azienda, a trattenere il lavoratore con la paura, a impedirgli qualsiasi futuro professionale o a compensare una scarsa capacità competitiva dell’impresa. Da sapere🡪 Se il patto non protegge un reale interesse aziendale, ma limita solo la libertà del dipendente è fortemente indiziato di invalidità. Il patto di non concorrenza è sempre oneroso. Il lavoratore non rinuncia gratuitamente a lavorare. Più il patto limita il futuro lavorativo del lavoratore, più deve essere alto il compenso. Un compenso “esistente” ma sproporzionato (di scarso controvalore) equivale a nessun compenso agli occhi dei giudici.

I requisiti che devi sempre controllare prima di firmare (se manca anche uno solo di questi elementi, il patto è nullo). Dal punto di vista della sua struttura, il patto di non concorrenza è un contratto a titolo oneroso e a prestazioni corrispettive dove entrambe le parti si assumono un obbligo reciproco: l’azienda si impegna a pagare una somma di denaro (o a concedere un’altra utilità con valore economico) al lavoratore;  il lavoratore, in cambio, si impegna a non svolgere attività in concorrenza con l’ex datore di lavoro per un certo periodo di tempo e in una determinata area geografica dopo la fine del rapporto. Se questi requisiti minimi (forma scritta, compenso, limiti di oggetto, tempo e luogo) non vengono rispettati, la sanzione prevista dalla legge è la più grave possibile: la nullità del patto. 

Le finalità del patto sono principalmente due. La prima è una finalità diretta: impedire materialmente al lavoratore di compiere azioni concorrenziali. La seconda è una finalità indiretta, rafforzare la stabilità del rapporto di lavoro. Affinché un patto di non concorrenza sia valido, la legge (art. 2125 c.c.) fissa dei paletti invalicabili, la cui assenza, anche di uno solo, determina la nullità dell’intero accordo. Vediamoli: a) La forma scritta: l’accordo deve essere messo nero su bianco e firmato da entrambe le parti; b) Un corrispettivo a favore del lavoratore: c) Limiti precisi di oggetto, tempo e luogo: il divieto non può essere generico, eterno o esteso a tutto il mondo. Tuttavia, è importante sottolineare che non è sufficiente elencare questi elementi nel contratto per essere in regola. La giurisprudenza ha chiarito che ogni requisito deve essere sostanzialmente equo e non deve mascherare un tentativo di limitare in modo sproporzionato la libertà del lavoratore. L’unico elemento definito in modo numerico dalla legge è la durata: il vincolo non può superare i tre anni per la generalità dei lavoratori e i cinque anni per i dirigenti. Se le parti si accordano per una durata superiore, questa viene automaticamente ridotta ai limiti massimi di legge. Per tutto il resto, la valutazione è rimessa al buon senso delle parti e, in caso di conflitto, al giudizio del tribunale. 

L’oggetto del patto definisce quali sono le attività che l’ex dipendente non potrà svolgere dopo la cessazione del rapporto. Attenzione: Un divieto troppo ampio può, di fatto, impedire a una persona di lavorare e guadagnarsi da vivere. Per questo motivo, un patto la cui ampiezza sia tale da azzerare ogni concreta opportunità di lavoro per l’ex dipendente è considerato nullo (cfr. Trib. Milano 6 maggio 2015). La valutazione della congruità del divieto dipende moltissimo dalla professionalità specifica del lavoratore.

L’estensione geografica del patto. La definizione dell’estensione territoriale del vincolo è strettamente collegata all’oggetto del patto. Tra questi due elementi esiste un rapporto di proporzionalità inversa: più ampio è l’elenco delle attività vietate, più ristretto dovrà essere l’ambito geografico di applicazione, e viceversa (Cass., Sez. Lav., 3 dicembre 2001, n. 15253). In linea generale, l’area geografica del divieto dovrebbe coincidere con quella in cui l’azienda opera e dove, quindi, l’attività dell’ex dipendente potrebbe rappresentare una concorrenza effettiva. Con la globalizzazione dell’economia, sono stati ritenuti validi anche patti estesi all’intero territorio europeo, a condizione che fossero ben circostanziati e non eccessivamente penalizzanti. Questo non significa, però, che ci sia un via libera totale. Altre sentenze hanno continuato a dichiarare nulla un’estensione all’intero territorio nazionale se ritenuta eccessiva rispetto al sacrificio imposto al lavoratore (cfr. Trib. Teramo 24 aprile 2014).

ll compenso del lavoratore deve essere adeguato. Il corrispettivo è la somma di denaro che l’azienda paga al lavoratore come “prezzo” per la sua rinuncia a svolgere attività concorrenziali. La legge richiede che questo compenso sia adeguato e non puramente simbolico o, peggio, “manifestamente iniquo”. La sua congruità non viene valutata in astratto, ma in stretta relazione all’ampiezza del sacrificio richiesto. In altre parole, maggiore è la portata dei divieti (in termini di attività, durata e territorio), più alto dovrà essere il compenso per essere considerato equo. I giudici non si limitano a verificare che un compenso esista, ma ne valutano la proporzionalità rispetto alla riduzione delle possibilità di guadagno del lavoratore. Un tribunale ha dichiarato nullo un patto che, a fronte di un divieto di lavorare per un anno in tutta Italia in qualsiasi forma (come dipendente, consulente, ecc.), prevedeva un compenso pari solo al 25% della retribuzione annua, ritenendolo sproporzionato (cfr. Trib. Milano 2 febbraio 2015). In un altro caso, è stato giudicato nullo un patto che, per un divieto limitato alla sola provincia di Milano, riconosceva un compenso irrisorio, pari al 3,5% della retribuzione del lavoratore (cfr. Trib. Milano 19 aprile 2013). 

L’azienda può decidere di “prenotare” la possibilità di vincolare un dipendente a un patto di non concorrenza, senza però assumersi subito l’impegno definitivo? In pratica, riservarsi la facoltà di attivare il patto solo se e quando lo riterrà opportuno? Lo strumento giuridico per fare questo è il diritto di opzione (art. 1331 c.c.). Con questa clausola, il lavoratore si impegna fin da subito a rispettare il futuro ed eventuale patto, mentre il datore di lavoro ha un certo periodo di tempo per decidere se “accettare” questo impegno e rendere il patto pienamente efficace. La validità di questo meccanismo è stata a lungo dibattuta. Inizialmente, alcuni giudici l’hanno ammessa (Cass., Sez. Lav., 24 marzo 1980, n. 1968), ma successivamente molte sentenze hanno espresso un parere contrario. Il ragionamento è semplice: anche la sola incertezza sul proprio futuro lavorativo rappresenta un limite per il dipendente (Trib. Milano 12 agosto 2010). L’orientamento oggi più diffuso, tuttavia, ammette la validità dell’opzione, ma a una condizione precisa: la decisione dell’azienda deve essere comunicata al più tardi al momento della cessazione del rapporto di lavoro (Cass., Sez. Lav., 13 giugno 2003, n. 9491). Anche se in teoria l’opzione potrebbe essere concessa gratuitamente, il fatto che il lavoratore si trovi in una situazione di attesa e di limitata libertà di programmazione del proprio futuro è considerato un sacrificio che merita un compenso distinto e separato da quello che verrà poi pagato se il patto di non concorrenza sarà effettivamente attivato. Questo importo, solitamente inferiore a quello del patto vero e proprio, serve a “risarcire” il lavoratore per il disagio e la limitazione indiretta subita durante il periodo di incertezza. Se poi l’azienda deciderà di esercitare l’opzione, a questa prima somma si aggiungerà il compenso pieno previsto per il patto di non concorrenza. In ogni caso, il compenso per l’opzione resta acquisito dal lavoratore, anche se l’azienda decide di non attivare il patto. 

Domanda: L’azienda può annullare un patto già firmato? Questo meccanismo si chiama diritto di recesso. In passato, alcune sentenze permettevano all’azienda di recedere in qualsiasi momento, anche dopo la fine del rapporto di lavoro (Cass. 10 aprile 1978, n. 1686). Oggi, però, l’orientamento prevalente è molto più rigido. La giurisprudenza ritiene nulla una clausola che consente all’azienda di recedere dal patto dopo la cessazione del rapporto di lavoro (Cass. 16 agosto 2004, n. 15952). Il motivo è che il lavoratore, fidando nell’esistenza del patto e nel relativo compenso, potrebbe aver già rifiutato altre offerte di lavoro. Anzi, alcune sentenze ancora più recenti e severe sostengono che il recesso non sia possibile nemmeno prima della fine del rapporto. Questo perché, dal momento stesso in cui firma l’accordo, il lavoratore inizia a subire una limitazione: è naturalmente portato a non considerare offerte da aziende concorrenti, È importante sapere che la nullità della sola clausola di recesso non invalida l’intero patto, che rimane quindi efficace (e l’azienda dovrà pagarne il corrispettivo). Anche in questo caso, per bilanciare gli interessi, è buona pratica prevedere un compenso specifico per la concessione di questa facoltà all’azienda. Meglio l’opzione o il recesso per l’azienda? La scelta tra inserire una clausola di opzione o una di recesso dipende dall’obiettivo principale che l’azienda si prefigge. Se la priorità assoluta è avere la certezza di vincolare il lavoratore, allora è preferibile utilizzare un patto di non concorrenza con una clausola di recesso. Il motivo è strategico: anche se un giudice dovesse dichiarare nulla la sola clausola che permette all’azienda di “ripensarci”, l’impianto principale del patto di non concorrenza rimarrebbe valido e vincolante per entrambe le parti. Se invece l’interesse primario del datore di lavoro è quello di mantenere la massima flessibilità e potersi liberare facilmente dall’obbligo di pagare il corrispettivo, allora lo strumento più adatto è l’opzione. In questo caso, se l’azienda decide di non esercitare l’opzione entro il termine stabilito (o se la clausola di opzione venisse considerata nulla), nessun patto si perfeziona e l’azienda è libera da qualsiasi impegno economico. 

L’obbligo di comunicazione e la clausola penale. Nella pratica contrattuale, sono state sviluppate alcune clausole specifiche per disincentivare il lavoratore dal violare gli impegni presi. Uno degli strumenti più efficaci è l’obbligo di comunicazione. Si tratta di una clausola che impone all’ex dipendente di comunicare per iscritto all’ex datore di lavoro quale sarà la sua nuova attività e per quale azienda andrà a lavorare durante il periodo di validità del patto. Questo adempimento ha lo scopo di rendere molto più semplice per l’azienda verificare il rispetto del divieto di concorrenza Un altro strumento molto potente è la clausola penale (ex artt. 1382 ss. c.c.). Con questa previsione, le parti stabiliscono in anticipo una somma di denaro che il lavoratore dovrà pagare in caso di violazione del patto (o anche solo dell’obbligo di comunicazione). La sua grande utilità per l’azienda è che la solleva dal difficile compito di dover dimostrare in tribunale l’esatto ammontare del danno subito. La penale può essere: fissa: ad esempio, una somma pari al doppio o al triplo del corrispettivo pattuito per il patto; variabile: ad esempio, un importo da pagare per ogni giorno di violazione. È importante sapere che se la penale è “manifestamente eccessiva”, il giudice può ridurla (art. 1384 c.c.). Nel valutarne l’eccessività, i giudici considerano non solo l’interesse iniziale dell’azienda, ma anche le circostanze concrete che si sono verificate, applicando i principi di correttezza e buona fede. Attenzione🡪 Si badi bene, pagare la penale non “compra” la libertà: il lavoratore resta comunque obbligato a rispettare il patto per tutta la sua durata residua. 

La violazione del patto da parte del lavoratore. Se un ex dipendente non rispetta il patto di non concorrenza, l’azienda ha a disposizione diversi rimedi legali per tutelarsi. A) Può agire in giudizio per ottenere l’immediata cessazione dell’attività illecita. Attraverso un’azione d’urgenza (ex art. 700 c.p.c.), l’azienda può chiedere al giudice di emettere un’ordinanza inibitoria, cioè un ordine che imponga al lavoratore di interrompere subito l’attività svolta in concorrenza. Questo provvedimento, pur essendo rivolto all’ex dipendente, ha un effetto diretto anche sul nuovo datore di lavoro, che non potrà più avvalersi della sua prestazione. Ignorare l’ordine di un giudice può avere conseguenze molto serie, configurando una specifica fattispecie prevista dalla legge (art. 650 c.p.). B) La risoluzione del patto. L’azienda può chiedere al giudice di dichiarare “risolto” (cioè sciolto) il patto a causa dell’inadempimento del lavoratore, con la conseguenza che quest’ultimo sarà condannato a restituire tutto il corrispettivo già ricevuto; C) Il risarcimento dei danni: In aggiunta a uno dei due punti precedenti, l’azienda può sempre chiedere il risarcimento dei danni economici subiti a causa della violazione. Se è stata prevista una clausola penale, la richiesta è più semplice, in caso contrario, sarà l’azienda a dover provare l’entità del danno. È utile precisare che la presenza di una penale non impedisce all’azienda di chiedere comunque un provvedimento d’urgenza per bloccare la concorrenza. La penale risarcisce il danno economico, ma l’inibitoria serve a fermare un comportamento che potrebbe causare danni difficilmente quantificabili, come la perdita di clientela o di quote di mercato (Tribunale Verona 18 agosto 2003).

La posizione dei giudici. Quando sorgono dubbi o conflitti sull’interpretazione di un patto di non concorrenza, l’ultima parola spetta sempre ai tribunali. Nel corso degli anni, le sentenze della Corte di Cassazione e dei giudici di merito hanno disegnato confini sempre più precisi, fornendo una guida fondamentale per capire cosa è lecito e cosa non lo è. Analizziamo i punti chiave emersi dalla giurisprudenza. I giudici hanno chiarito che per essere valido, un patto non deve solo rispettare formalmente i requisiti di legge, ma deve essere sostanzialmente equo e bilanciato. Il compenso deve essere serio. Il corrispettivo non può essere simbolico; deve essere una somma reale, determinata o almeno determinabile fin dalla firma, e non “manifestamente iniqua o sproporzionata” rispetto al sacrificio che si chiede al lavoratore (Cass. civ., Sez. Lavoro, Ordinanza del 1° marzo 2021 n. 5540) e (Tribunale di Bergamo, Sez. Lavoro, 8 agosto 2019 n. 91). Il patto di non concorrenza non deve impedire di lavorare Il divieto non può essere così ampio da comprimere totalmente la professionalità del lavoratore, al punto da impedirgli di trovare qualsiasi altra occupazione per mantenersi (Cass. civ., Sez. Lavoro, Ordinanza, 26 maggio 2020 n. 9790) e (Tribunale di Milano 6 maggio 2015). L’oggetto del patto può essere ampio, ma non troppo. Il divieto può riguardare anche attività diverse da quelle che il dipendente svolgeva, purché rientrino nello stesso settore di mercato in cui opera l’azienda. Non si possono vietare attività che non hanno nulla a che fare con il business dell’ex datore di lavoro (Cass. civ., Sez. Lav., 19 novembre 2014, n. 24662). Su opzione e recesso i giudici sono molto severi a tutela della posizione del lavoratore. Niente “ripensamenti” dell’azienda. Una clausola che permette al datore di lavoro di decidere unilateralmente, e a suo piacimento, se far valere o meno il patto (ad esempio, recedendo da esso per non pagare il compenso) è nulla. Questo principio vale anche se la decisione dell’azienda di recedere viene comunicata prima della fine del rapporto. Gli obblighi nascono alla firma del contratto, e non si può lasciare il lavoratore nell’incertezza (Cassazione civ., Sez. Lavoro, Ordinanza 3 giugno 2020, n. 10535) e (Cass. civ., Sez. Lav., 8 gennaio 2013, n. 212). L’opzione non si “paga” con la formazione. È stata ritenuta illegittima una clausola di opzione il cui corrispettivo era la “formazione professionale” ricevuta. La formazione, infatti, è un elemento naturale del rapporto di lavoro, non una contropartita per un vincolo futuro (Cassazione civ., Sez. Lavoro, 4 aprile 2017 n. 8715). Per concludere🡪 Quando un lavoratore viola un patto valido, l’azienda ha diritto a una tutela rapida ed efficace. È assolutamente ammesso il ricorso alla tutela cautelare d’urgenza (art. 700 c.p.c.). L’azienda può chiedere al giudice un provvedimento immediato (un’inibitoria) per ordinare al lavoratore di cessare subito l’attività concorrenziale, senza dover attendere i tempi lunghi di una causa ordinaria (Tribunale di Milano 25 marzo 2011).

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