È antisindacale il cambio di CCNL senza accordo con le OO.SS.” Riflessioni sulla sentenza del Tribunale di Trani

La sentenza del Tribunale di Trani del 15 settembre 2025 si inserisce nel consolidato orientamento giurisprudenziale volto a tutelare la libertà sindacale e il corretto esercizio dei poteri datoriali, in coerenza con i principi costituzionali e con le norme di rango sovraordinato che presidiano le relazioni industriali. Il principio di diritto espresso dal giudice pugliese può essere sintetizzato come segue: “È da ritenersi antisindacale, ai sensi

dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, la condotta del datore di lavoro che proceda unilateralmente alla sostituzione del contratto collettivo nazionale applicato in azienda, senza previa consultazione o accordo con le organizzazioni sindacali rappresentative dei lavoratori.” La decisione muove dal bilanciamento tra due principi di rango costituzionale: da un lato, la libertà di iniziativa economica privata sancita dall’art. 41 Cost., che riconosce all’imprenditore l’autonomia nella gestione dell’impresa e nella determinazione delle condizioni contrattuali; dall’altro, la libertà sindacale (art. 39 Cost.) e la tutela della dignità e della partecipazione dei lavoratori (artt. 35 e 36 Cost.), nonché il principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 c.c.).

La giurisprudenza, ormai da tempo, riconosce che la libertà imprenditoriale non ha carattere assoluto, ma incontra limiti “interni” e “funzionali”, specie quando il suo esercizio incide su diritti e prerogative di rilevanza collettiva dei lavoratori. In tale prospettiva, il mutamento del contratto collettivo applicato non può considerarsi una mera scelta organizzativa, bensì un atto idoneo a incidere direttamente sulle condizioni economico-normative di tutto il personale, e pertanto deve essere esercitato nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede contrattuale.

La condotta antisindacale ex art. 28 Stat. lav. L’art. 28 della legge n. 300 del 1970 qualifica come antisindacale ogni comportamento datoriale idoneo a ostacolare o limitare l’esercizio dell’attività sindacale o dei diritti dei lavoratori ad essa connessi. Nel caso di specie, il Tribunale ha ritenuto che la sostituzione unilaterale del CCNL (dal contratto delle telecomunicazioni a un contratto diverso, più favorevole al datore di lavoro) integri una condotta antisindacale, poiché: si è realizzata senza preventiva informazione né consultazione delle OO.SS. rappresentative, ha avuto luogo in costanza di trattative nazionali per il rinnovo del CCNL originariamente applicato, e quindi in un contesto di ultrattività che giustificava il mantenimento provvisorio della disciplina contrattuale in essere, **ha comportato una lesione diretta della funzione rappresentativa e negoziale delle organizzazioni sindacali, svuotando di contenuto il tavolo di confronto collettivo. La pronuncia sottolinea come il datore di lavoro, nel sostituire il contratto collettivo, non possa agire in modo unilaterale, ma debba instaurare un confronto preventivo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, al fine di negoziare la transizione contrattuale o quantomeno di motivare adeguatamente la scelta. L’omissione di tale procedura, osserva il giudice, integra un comportamento idoneo a pregiudicare l’attività sindacale e a compromettere la parità tra le parti, in contrasto con l’art. 28 Stat. lav.

L’analogia con altre procedure collettive. Un passaggio centrale della motivazione richiama, in via analogica, la disciplina di istituti a carattere collettivo quali i licenziamenti collettivi (L. n. 223/1991), la mobilità e gli ammortizzatori sociali (CIGS, CIGO), nei quali l’ordinamento impone un coinvolgimento necessario delle rappresentanze sindacali. Analogamente, il cambio del CCNL, incidendo su tutti i rapporti di lavoro in essere, deve ritenersi soggetto a un obbligo di interlocuzione con le OO.SS. Il Tribunale evidenzia che l’impatto di tale decisione – sul piano retributivo, normativo e di tutela dei diritti collettivi – è assimilabile a quello di una procedura di ridimensionamento aziendale o di riorganizzazione del personale, con conseguente necessità di garantire trasparenza, informazione e partecipazione sindacale.

Il limite alla libertà datoriale e la buona fede contrattuale. Il giudice di Trani riconosce, in linea con la dottrina prevalente, che la libertà di scelta del contratto collettivo da applicare non è in sé negata, ma deve essere esercitata in modo conforme ai canoni di correttezza e buona fede. Tali canoni impongono al datore di lavoro di: valutare l’affidamento maturato dai lavoratori e dalle loro rappresentanze nella prosecuzione del regime contrattuale in vigore; evitare comportamenti elusivi o strumentali volti a ridurre unilateralmente il costo del lavoro mediante l’applicazione di un contratto collettivo “più leggero”; **coinvolgere le parti sociali in una procedura di confronto preventiva, a tutela del principio di partecipazione e del corretto funzionamento delle relazioni industriali.

Conclusioni. La decisione si pone nel solco di una giurisprudenza sempre più attenta a garantire la leale collaborazione tra le parti sociali e a contrastare fenomeni di dumping contrattuale, ribadendo che la libertà imprenditoriale, pur costituzionalmente garantita, deve esercitarsi nel rispetto dei principi di buona fede, correttezza e partecipazione sindacale, quali espressione di un ordinamento lavoristico fondato sulla centralità del lavoro e sulla funzione sociale dell’impresa (art. 41, comma 2, Cost.).

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