Permessi per lutto. Tre giorni all’anno per legge, ma la contrattazione collettiva può riconoscerli per ogni evento.

La risposta di Azione Sindacale alla nostra lettrice Loretta

Cara Loretta, la domanda che ci hai posto merita una precisazione, perché sui permessi per lutto si tende spesso a confondere ciò che stabilisce la legge con ciò che può prevedere il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro. La regola generale è contenuta nell’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, e nel successivo decreto ministeriale 21 luglio 2000, n. 278. La legge riconosce al lavoratore tre giorni lavorativi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente, alle condizioni previste dalla normativa. Il decreto ministeriale disciplina poi concretamente modalità e termini di fruizione.

Tre giorni all’anno: questa è la regola prevista dalla legge. Il punto di partenza è quindi chiaro: la disciplina legale riconosce tre giorni complessivi di permesso retribuito nell’anno.

Il D.M. n. 278/2000 precisa che i tre giorni spettano in caso di decesso o di grave infermità documentata del coniuge, anche legalmente separato, di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, oppure di un componente della famiglia anagrafica del lavoratore. Per il lutto, dunque, la legge non stabilisce automaticamente un nuovo blocco di tre giorni ogni volta che, nello stesso anno, si verifica un diverso decesso. Questo significa che, se si applica soltanto la disciplina legale, una volta utilizzati i tre giorni complessivi previsti per l’anno, non nasce automaticamente un ulteriore diritto a tre giorni retribuiti per un secondo lutto. Ma qui entra in gioco un elemento fondamentale: il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro. (CCNL ma anche contrattazione di secondo livello)

Il CCNL può riconoscere un trattamento più favorevole. La disciplina di legge costituisce il riferimento generale, ma per stabilire concretamente quanti giorni spettino al lavoratore è sempre necessario verificare il CCNL applicato e la contrattazione di secondo livello. I contratti collettivi possono infatti prevedere condizioni più favorevoli rispetto alla tutela minima prevista dalla legge, disciplinando in maniera diversa la durata e le modalità dei permessi per lutto. Per questo motivo non è corretto confrontare semplicemente due lavoratori e affermare che, avendo entrambi subito due lutti nello stesso anno, debbano necessariamente avere diritto allo stesso numero di giorni.

Il numero dei giorni spettanti può dipendere dal contratto collettivo applicato. Di conseguenza, se Giulia ha usufruito di altri tre giorni in occasione di un secondo lutto nello stesso anno, occorre verificare quale CCNL disciplini il suo rapporto di lavoro e che cosa stabilisca precisamente quella disposizione. Se il CCNL applicato riconosce i permessi secondo una disciplina più favorevole, tale previsione deve essere rispettata. Se invece il contratto non prevede un trattamento più favorevole, resta il limite dei tre giorni complessivi annuali previsto dalla disciplina legale. La risposta, quindi, non può essere data guardando soltanto alla legge e nemmeno confrontando il numero di giorni fruiti da lavoratori dipendenti da aziende o settori diversi: bisogna prima individuare la contrattazione collettiva applicata e leggere la relativa disciplina.

Quando devono essere utilizzati i permessi. Anche le modalità temporali di utilizzo sono stabilite dal D.M. n. 278/2000. Il lavoratore deve comunicare preventivamente al datore di lavoro l’evento che dà diritto al permesso e i giorni nei quali intende utilizzarlo. I giorni devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso oppure, nel caso di grave infermità, entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o dalla necessità di provvedere a specifici interventi terapeutici. Nel conteggio dei giorni di permesso non si considerano le giornate festive e quelle non lavorative. Anche su questo aspetto, pertanto, è importante distinguere il diritto sostanziale alla fruizione dalla sua concreta organizzazione, che deve rispettare le modalità previste dalla legge e dal contratto applicato.

E se i tre giorni non bastano? È importante non confondere i permessi per lutto con un'altra possibilità prevista dalla stessa legge n. 53/2000: il congedo per gravi e documentati motivi familiari. Si tratta di un istituto diverso dai tre giorni di permesso retribuito. L'articolo 4, comma 2, della legge consente infatti al dipendente di richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di congedo continuativo o frazionato non superiore a due anni. Durante tale periodo il lavoratore conserva il posto di lavoro, ma non percepisce la retribuzione e il periodo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali, secondo quanto previsto dalla norma. Non si tratta, quindi, di un modo per trasformare automaticamente i tre giorni di permesso per lutto in ulteriori giorni retribuiti. È una diversa forma di congedo, soggetta a presupposti e regole proprie, che non deve essere confusa con il permesso retribuito previsto per il lutto. Anche il D.M. n. 278/2000 disciplina questo secondo istituto, individuando le situazioni familiari che possono giustificare il congedo e le relative modalità.

La grave infermità: non c'è soltanto il lutto. La stessa disciplina dei tre giorni riguarda anche un'altra situazione che merita attenzione e che trattiamo per completezza: la grave infermità documentata delle persone indicate dalla legge. Anche in questo caso il lavoratore ha diritto ai tre giorni complessivi di permesso retribuito nell'anno previsti dalla normativa. La differenza importante è che, quando si tratta di grave infermità, la legge e il decreto ministeriale consentono una possibilità ulteriore: in alternativa all'utilizzo dei tre giorni di permesso, il lavoratore può proporre al datore di lavoro una diversa modalità di espletamento dell'attività lavorativa. Non si tratta, però, di giorni aggiuntivi. La diversa organizzazione dell'attività lavorativa sostituisce i giorni di permesso e può essere prevista anche per un periodo superiore a tre giorni. L'accordo deve essere stipulato per iscritto, sulla base della proposta del lavoratore, e deve indicare quali giorni di permesso vengono sostituiti. La diversa modalità di lavoro deve comportare, nel complesso, una riduzione dell'orario di lavoro non inferiore ai giorni di permesso sostituiti. Inoltre, l'accordo deve prevedere i criteri per le eventuali verifiche periodiche della permanenza della grave infermità. La riduzione dell'orario deve iniziare entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o dalla necessità degli interventi terapeutici. È dunque importante sottolineare un punto: il lavoratore non può unilateralmente trasformare i tre giorni in una diversa articolazione dell'orario. È necessaria una proposta del lavoratore e un accordo scritto con il datore di lavoro. La documentazione della grave infermità deve inoltre essere fornita secondo le modalità previste dal decreto ministeriale: la certificazione può provenire dal medico specialista del Servizio sanitario nazionale o convenzionato, dal medico di medicina generale, dal pediatra di libera scelta o dalla struttura sanitaria in caso di ricovero o intervento chirurgico; la certificazione relativa alla grave infermità deve essere presentata al datore di lavoro entro cinque giorni dalla ripresa dell'attività lavorativa. Infine, il D.M. n. 278/2000 stabilisce espressamente che questi permessi sono cumulabili con quelli previsti dall'articolo 33 della legge n. 104/1992 per l'assistenza alle persone con disabilità, nei casi e alle condizioni previste dalla relativa normativa.

In conclusione. Per rispondere alla domanda di Loretta, quindi, bisogna partire da una distinzione essenziale. La legge riconosce tre giorni complessivi di permesso retribuito all'anno per il decesso o la grave infermità documentata dei soggetti individuati dalla normativa. Un secondo lutto nello stesso anno non fa nascere automaticamente altri tre giorni retribuiti, se si applica soltanto la disciplina legale. Ma il CCNL applicato può prevedere una disciplina più favorevole. Per questo, davanti a un caso concreto, è indispensabile verificare il la contrattazione collettiva applicata al lavoratore interessato, senza dare per scontato che tutti i lavoratori abbiano lo stesso trattamento. E, accanto al lutto, non va dimenticata la grave infermità documentata: anche in questo caso sono previsti i tre giorni di permesso retribuito, ma il lavoratore può, in alternativa e previo accordo scritto con il datore di lavoro, concordare una diversa modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, anche per un periodo superiore a tre giorni, purché siano rispettate le condizioni stabilite dal D.M. n. 278/2000. È proprio la verifica congiunta di legge, CCNL applicato e concreta situazione del lavoratore che consente di dare una risposta corretta, evitando sia di restringere indebitamente un diritto sia, al contrario, di riconoscere giorni che la disciplina applicabile non prevede.