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Trasferimento del lavoratore per perdita della commessa. Esigenze organizzative anche nella sede di destinazione

Una recente ordinanza del Tribunale di Roma, emessa il 23 febbraio 2026 in sede cautelare, offre indicazioni rilevanti per i lavoratori subordinati in tema di trasferimento del

lavoratore individuale o collettivo disposto dal datore di lavoro a seguito della perdita di una commessa. La decisione riguarda alcuni addetti di un call center che, a seguito della cessazione dell’appalto presso la sede in cui prestavano servizio, erano stati trasferiti dall’azienda in una struttura situata in un’altra regione, a notevole distanza dal luogo di lavoro originario. I lavoratori hanno impugnato il provvedimento chiedendone la sospensione.


Il quadro normativo: l’art. 2103 del codice civile. La disciplina del trasferimento del lavoratore subordinato è contenuta nell’articolo 2103 del Codice Civile, secondo cui il lavoratore può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra solo in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Tale previsione rappresenta una garanzia fondamentale per il lavoratore: il trasferimento non può essere disposto liberamente dal datore di lavoro, ma deve essere giustificato da esigenze reali e dimostrabili dell’organizzazione aziendale. La giurisprudenza di legittimità ha più volte chiarito che l’onere della prova delle ragioni organizzative grava sul datore di lavoro e che 

tali ragioni devono essere concrete e non meramente dichiarate. Il trasferimento, poi, non può costituire uno strumento surrettizio di pressione o penalizzazione del lavoratore. Attenzione🡪 La perdita della commessa non giustifica automaticamente il trasferimento. Nel caso esaminato dal Tribunale, l’azienda aveva giustificato il trasferimento dei lavoratori con la perdita della commessa relativa al servizio di call center svolto nella sede originaria. Il giudice ha però chiarito un principio importante: la cessazione di una commessa non rende automaticamente legittimo il trasferimento dei lavoratori. Infatti, anche in tali situazioni il datore di lavoro deve dimostrare in modo puntuale: 1) le esigenze organizzative della sede di provenienza, cioè l’effettiva impossibilità di mantenere i lavoratori nella struttura originaria; 2) le esigenze organizzative della sede di destinazione, dimostrare, cioè, che in quella struttura esiste un reale fabbisogno di personale. Solo quando entrambe queste condizioni risultano comprovate, il trasferimento può considerarsi conforme alla legge. Irrilevanza del rifiuto di passare alla società subentrante. Un ulteriore profilo affrontato dal Tribunale riguarda la scelta dei lavoratori di non accettare l’assunzione presso la società subentrante nella commessa. Secondo il giudice, questa circostanza non incide sulla legittimità del trasferimento disposto dal precedente datore di lavoro. In altre parole, il fatto che i lavoratori abbiano deciso di non passare alle dipendenze del nuovo appaltatore non elimina l’obbligo dell’azienda originaria di rispettare i limiti previsti dall’art. 2103 c.c.  Il trasferimento deve comunque essere giustificato da reali esigenze organizzative dell’impresa.  Nel caso concreto, il Tribunale ha ritenuto che l’azienda non avesse fornito una prova adeguata delle esigenze organizzative poste a fondamento del trasferimento. In particolare, la società non ha descritto in modo specifico l’organizzazione del lavoro della sede di destinazione, non ha dimostrato la necessità di inserire ulteriore personale in quella struttura e non ha chiarito come l’assegnazione dei lavoratori trasferiti si inserisse nell’assetto produttivo dell’unità ricevente. In assenza di tali elementi, il magistrato ha ritenuto non provata la sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dalla legge, ha accolto il ricorso cautelare dei lavoratori e disposto  la sospensione del trasferimento verso la sede situata in un’altra regione. La decisione sottolinea un principio di grande rilievo per i lavoratori: il trasferimento non può essere giustificato con motivazioni generiche o con la sola riorganizzazione derivante dalla perdita di una commessa. Il datore di lavoro deve dimostrare in modo concreto e documentato che lo spostamento del lavoratore è necessario per l’effettivo funzionamento dell’organizzazione aziendale, sia nella sede di provenienza sia in quella di destinazione. La pronuncia del Tribunale di Roma conferma un orientamento consolidato🡪 il trasferimento del lavoratore costituisce un potere organizzativo dell’impresa, ma è soggetto a limiti stringenti posti dalla legge. Per i lavoratori ciò significa che, in presenza di trasferimenti disposti a notevole distanza o in massa a seguito della perdita di una commessa, è sempre possibile verificare se le motivazioni aziendali siano specifiche e dimostrabili, se esista un reale fabbisogno nella sede di destinazione e se il trasferimento sia coerente con l’organizzazione dell’impresa. In mancanza di tali presupposti, il provvedimento può risultare illegittimo e contestabile in sede giudiziaria.


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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