Attenzione, dove ci sono appalti pubblici. Cosa deve verificare la stazione appaltante. I limiti del superminimo (Sent. TAR Emilia Romagna)

Negli appalti pubblici il rispetto delle tutele dei lavoratori rappresenta un principio centrale dell’ordinamento. La normativa vigente impone infatti che le imprese che partecipano alle gare applichino contratti collettivi idonei a garantire livelli di tutela economica e normativa adeguati al personale impiegato nell’esecuzione dell’appalto. Su questo tema è intervenuto

il Tribunale amministrativo regionale per l’Emilia-Romagna che, con la sentenza n. 325 del 20 febbraio 2026, ha chiarito un aspetto particolarmente rilevante per la tutela dei lavoratori: il cosiddetto superminimo individuale non può essere utilizzato per dimostrare l’equivalenza tra contratti collettivi diversi. Il punto di riferimento normativo è l’articolo 11 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 (Codice dei contratti pubblici), che stabilisce che la stazione appaltante deve indicare negli atti di gara il contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile al personale impiegato nell’appalto. L’operatore economico può applicare anche un contratto collettivo diverso, ma solo se dimostra che tale contratto assicura tutele economiche e normative equivalenti a quelle previste dal CCNL indicato nel bando.  La verifica di equivalenza ha lo scopo di evitare fenomeni di concorrenza al ribasso sul costo del lavoro, assicurando che la partecipazione alle gare pubbliche non comporti un peggioramento delle condizioni retributive e professionali dei lavoratori. Nel caso oggetto della decisione, l’impresa aggiudicataria aveva applicato un contratto collettivo differente rispetto a quello indicato dalla stazione appaltante. Per colmare la differenza economica tra i due CCNL, l’azienda si era impegnata a riconoscere ai lavoratori un superminimo individuale non assorbibile per tutta la durata dell’appalto. Secondo l’impresa, tale integrazione retributiva avrebbe garantito ai dipendenti un trattamento complessivamente equivalente a quello previsto dal contratto collettivo indicato negli atti di gara. Il TAR non ha condiviso questa impostazione. 

La natura del superminimo nella retribuzione. Il giudice amministrativo ha ricordato che il superminimo costituisce una componente individuale e accessoria della retribuzione, che si aggiunge ai minimi tabellari stabiliti dalla contrattazione collettiva. Si tratta di un elemento retributivo che può essere riconosciuto dal datore di lavoro per diverse ragioni, ad esempio per valorizzare specifiche competenze del lavoratore o particolari condizioni di lavoro. Tuttavia non si tratta di una voce strutturale prevista dal contratto collettivo, né di un elemento automatico della retribuzione. Per questo motivo il superminimo non può essere utilizzato come parametro per confrontare i livelli retributivi tra contratti collettivi diversi. Secondo il TAR Emilia-Romagna, il confronto tra contratti collettivi deve essere effettuato esclusivamente sulla base delle componenti retributive previste dalla contrattazione collettiva nazionale, cioè quelle che hanno carattere generale, astratto e vincolante per tutti i lavoratori del settore.  In particolare, ai fini della valutazione di equivalenza devono essere considerate le componenti fisse e automatiche della retribuzione, come ad esempio, la retribuzione tabellare, le mensilità aggiuntive, l’indennità di contingenza o elementi equivalenti, gli scatti di anzianità e altre voci strutturali previste dal CCNL.  Le voci di natura individuale, tra cui il superminimo, non possono invece essere prese in considerazione perché non garantiscono un trattamento uniforme e stabile per tutti i lavoratori.  Il giudice ha sottolineato che l’impegno dell’impresa a riconoscere un superminimo, anche se dichiarato per tutta la durata dell’appalto, non garantisce una tutela stabile e oggettiva. Infatti: il superminimo è una voce retributiva legata a una scelta individuale del datore di lavoro, non è prevista obbligatoriamente dal contratto collettivo e può dipendere da accordi individuali o da condizioni negoziali variabili. Per questo motivo non rappresenta un parametro certo e uniforme per valutare l’equivalenza tra contratti collettivi. Le conseguenze per la tutela dei lavoratori. La decisione del TAR rafforza un principio importante: negli appalti pubblici la parità di trattamento tra lavoratori non può essere affidata a strumenti individuali o temporanei, ma deve essere garantita dalla struttura stessa del contratto collettivo applicato. In concreto, ciò significa che il contratto collettivo utilizzato dall’impresa deve assicurare tutele effettivamente equivalenti a quelle indicate nel bando di gara, eventuali differenze retributive non possono essere compensate con integrazioni individuali come il superminimo e la stazione appaltante deve verificare in modo rigoroso la reale equivalenza tra i contratti collettivi. Si tratta di un orientamento che mira a garantire una competizione tra imprese basata sulla qualità dei servizi e sull’organizzazione del lavoro, evitando che il costo del lavoro e le tutele dei dipendenti diventino un fattore di compressione nelle procedure di gara pubblica.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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