Demansionamento e rifiuto della prestazione: quando il dipendente può reagire e quando rischia una sanzione

Il lavoratore che viene illegittimamente assegnato a mansioni inferiori può certamente

contestare la decisione del datore di lavoro e chiedere che la propria professionalità venga rispettata. Ciò non significa, però, che possa automaticamente sospendere la prestazione lavorativa o smettere di presentarsi al lavoro. Il problema deve essere affrontato distinguendo due questioni diverse: da una parte, l'eventuale illegittimità della condotta del datore di lavoro; dall'altra, la legittimità della reazione del lavoratore. Le due valutazioni non coincidono. Anche quando il datore è inadempiente, infatti, il comportamento del lavoratore deve essere conforme alla disciplina del rapporto e, soprattutto, ai principi di buona fede e correttezza.

L'art. 1460, comma 2, c.c. consente l'eccezione di inadempimento nei contratti a prestazioni corrispettive, ma stabilisce che il rifiuto della prestazione deve essere valutato in relazione alle circostanze concrete e non deve risultare contrario alla buona fede. La risposta, quindi, dipende dalla natura dell'assegnazione, dalla gravità dell'inadempimento datoriale e dalla proporzionalità della reazione. In premessa, ricordiamo che non ogni assegnazione a mansioni inferiori è oggi illegittima. Il punto di partenza è l'art. 2103 c.c., nella formulazione risultante dalla riforma (Renzi) introdotta dal d.lgs. n. 81/2015. La disciplina attuale non vieta in assoluto l'assegnazione a mansioni inferiori. Il lavoratore deve essere normalmente adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore successivamente acquisito oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale delle ultime effettivamente svolte. Esistono tuttavia ipotesi nelle quali la legge consente l'assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore. In particolare, l'art. 2103 c.c. lo consente quando una modifica degli assetti organizzativi aziendali incide sulla posizione del lavoratore (nel rispetto dei limiti stabiliti dalla disposizione) e quando è la contrattazione collettiva ad individuare ulteriori ipotesi. In tali circostanze, il mutamento non costituisce un demansionamento illecito. Per i rapporti interessati dalla disciplina vigente occorre quindi verificare anzitutto se lo spostamento sia consentito dalla legge o dal contratto collettivo applicabile.  Ricordiamo poi che il datore di lavoro dispone di poteri organizzativi e direttivi, anche se tali poteri devono essere esercitati entro i limiti stabiliti dall'ordinamento. L'art. 2086 c.c. riconosce all'imprenditore una posizione gerarchica nei confronti dei collaboratori, mentre l'art. 2104 c.c. impone al lavoratore di osservare le disposizioni impartite per l'esecuzione e la disciplina del lavoro. Queste norme devono essere coordinate con l'art. 2103 c.c., che stabilisce i limiti entro i quali il datore può modificare le mansioni.  Il contratto di lavoro è un contratto a prestazioni corrispettive. Se il datore di lavoro viola un proprio obbligo, il lavoratore può, in determinate condizioni, invocare l'art. 1460 c.c. Tuttavia, il secondo comma della norma impone, come abbiamo visto, di verificare se il rifiuto della prestazione sia conforme a buona fede. La Corte di cassazione ha ribadito il principio con particolare chiarezza nella sentenza richiamata dalla propria Rassegna ufficiale del 2023: l'inadempimento del datore non legittima automaticamente il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione. È necessario considerare le circostanze concrete e verificare, attraverso una valutazione comparativa del comportamento delle parti, se il rifiuto sia o meno contrario alla buona fede. Qui entra in gioco il cosiddetto principio di proporzionalità. Cosa significa?  Significa che il lavoratore deve evitare che la propria reazione sia sproporzionata rispetto all'inadempimento che contesta. Il giudice, se chiamato in causa, dovrà quindi considerare la gravità dell'inadempimento del datore, il contenuto dell'ordine impartito, la natura della prestazione rifiutata e il comportamento complessivo delle parti. Quanto più il comportamento del lavoratore appare estraneo alla necessità di reagire all'inadempimento e si traduce in una indiscriminata sottrazione agli obblighi contrattuali, tanto maggiore sarà il rischio che il rifiuto venga giudicato contrario a buona fede. La giurisprudenza, è bene sottolinearlo, non riconosce al lavoratore un generale diritto di “autosospensione” del rapporto ogni volta che ritenga illegittima una disposizione.  Un rifiuto della prestazione può essere conforme a buona fede quando il datore non abbia predisposto le misure necessarie alla tutela dell'integrità fisica del lavoratore, purché il dipendente abbia previamente segnalato le carenze o le misure necessarie. Il principio è significativo perché dimostra che l'autotutela del lavoratore esiste, ma non è un potere assoluto e  deve essere esercitata secondo le regole dell'art. 1460 c.c.

La Cassazione e il caso del lavoratore demansionato che si assenta.  La sentenza Cass. n. 836/2018 è particolarmente importante perché riguarda proprio il rapporto tra demansionamento e rifiuto della prestazione. La decisione non può essere trasformata nella formula semplicistica secondo cui “chi viene demansionato deve lavorare sempre e comunque”. Il principio è più preciso: l'eventuale inadempimento datoriale non determina automaticamente la legittimità della sospensione della prestazione; occorre verificare se la reazione del lavoratore sia giustificata secondo la disciplina dell'eccezione di inadempimento. È dunque rischioso utilizzare il demansionamento come motivo per cessare unilateralmente ogni attività senza avere previamente valutato le circostanze concrete.

Il pagamento dello stipendio. Un chiarimento è necessario anche su questo punto. Non è corretto affermare che, se il datore paga regolarmente la retribuzione e versa i contributi, il lavoratore sia necessariamente obbligato a svolgere qualsiasi mansione. La regolarità della retribuzione è certamente un elemento importante nella valutazione complessiva, ma l'art. 1460 c.c. non contiene questa regola. Il giudice deve valutare il complesso degli inadempimenti delle parti e la conformità del rifiuto alla buona fede. Pertanto, anche nel caso in cui lo stipendio sia regolarmente corrisposto, non è esclusa in astratto ogni possibilità di rifiuto; allo stesso tempo, il pagamento della retribuzione non può essere utilizzato come unico argomento per sostenere che il rifiuto sia sempre illegittimo.

Che cosa rischia il lavoratore che smette completamente di lavorare. Se il lavoratore si astiene dalla prestazione senza che il suo comportamento sia giustificato dall'art. 1460 c.c., l'assenza o il rifiuto costituiscono normalmente un inadempimento contrattuale e, ove ne ricorrano i presupposti anche un illecito disciplinare. La conseguenza non è però il licenziamento per giusta causa in ogni caso. La sanzione deve essere valutata alla luce della concreta gravità della condotta e della disciplina applicabile. Occorre quindi evitare formule come “il demansionamento porta al licenziamento se il dipendente smette di lavorare” oppure, al contrario, “il rifiuto è sempre protetto dall'art. 1460”. La regola giuridicamente più solida è un'altra: un rifiuto non giustificato può costituire un autonomo inadempimento del lavoratore e può assumere rilevanza disciplinare anche grave.

Come dovrebbe comportarsi il lavoratore che ritiene di essere stato demansionato. La reazione più prudente consiste nel separare la contestazione dell'illecito datoriale dall'adempimento degli obblighi propri. Il lavoratore dovrebbe anzitutto verificare il proprio contratto, il livello di inquadramento e il CCNL applicabile, ricostruendo concretamente le mansioni svolte prima e dopo il cambiamento. È poi opportuno contestare formalmente il provvedimento, indicando le ragioni per cui si ritiene violato l'art. 2103 c.c. e chiedendo il ripristino della situazione conforme alla legge. La prosecuzione della prestazione con espressa contestazione dell'assegnazione costituisce, in linea generale, la migliore condotta da assumere. È inoltre opportuno conservare la documentazione relativa alle mansioni concretamente svolte: ordini di servizio, comunicazioni aziendali, e-mail, turni, organigrammi, descrizioni delle attività e ogni altro elemento utile a ricostruire i fatti.

La tutela giudiziaria. Il lavoratore può chiedere giudizialmente l'accertamento dell'illegittimità dell'assegnazione e l'applicazione delle conseguenze previste dall'art. 2103 c.c. La tutela può riguardare anche il danno eventualmente prodotto dalla condotta datoriale, ma quest'ultimo non deve essere considerato automaticamente conseguente a qualsiasi mutamento delle mansioni. La giurisprudenza di legittimità ha infatti precisato che il danno da demansionamento non è risarcibile automaticamente per il solo fatto dell'inadempimento datoriale: il pregiudizio deve essere allegato e provato secondo le regole proprie della responsabilità contrattuale, potendo assumere rilievo anche la prova per presunzioni quando siano disponibili elementi concreti dai quali desumere il danno. La Corte di cassazione ha richiamato questo principio anche nella propria Rassegna civile del 2008, con riferimento a Cass. n. 29832/2008. Pertanto, anche la domanda risarcitoria deve essere costruita sulla concreta dimostrazione delle conseguenze subite, non sulla mera affermazione di essere stati assegnati a mansioni inferiori.

E se la situazione è urgente? In presenza dei presupposti previsti dalla legge, il lavoratore può valutare anche una tutela cautelare d'urgenza ai sensi dell'art. 700 c.p.c. Questa possibilità non deve però essere presentata come una conseguenza automatica del demansionamento. L'art. 700 c.p.c. richiede i presupposti propri della tutela cautelare e, quindi, una situazione nella quale il diritto fatto valere rischi di subire un pregiudizio imminente e irreparabile che non possa essere adeguatamente tutelato attraverso i normali strumenti processuali. La scelta di agire cautelarmente deve pertanto essere effettuata sulla base delle caratteristiche specifiche della vicenda.

Una regola pratica da ricordare. Quando un lavoratore ritiene di essere stato illegittimamente demansionato, è utile tenere distinti tre momenti: primo: verificare se l'assegnazione sia realmente illegittima alla luce dell'attuale art. 2103 c.c. e del CCNL applicabile; secondo: contestare formalmente la decisione e documentare le mansioni effettivamente svolte; terzo: valutare con particolare prudenza qualsiasi rifiuto della prestazione, perché l'art. 1460 c.c. non attribuisce un diritto automatico alla sospensione del lavoro. Il punto decisivo è che l'inadempimento del datore e l'inadempimento del lavoratore devono essere valutati separatamente. Il fatto che il datore abbia violato l'art. 2103 c.c. non rende automaticamente lecita qualsiasi reazione del dipendente.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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