Revoca del lavoro agile. Nei casi di disabilità e fragilità del lavoratore, il datore di lavoro ha le mani, giustamente, legate

La revoca del lavoro agile lavoro agile non può essere considerata un potere sempre libero

e discrezionale. Sebbene la legge n. 81/2017 riconosca, in presenza di un accordo di lavoro agile a tempo indeterminato, la facoltà di recesso con un determinato preavviso, la giurisprudenza più recente ha chiarito che tale facoltà incontra limiti particolarmente rilevanti quando sono coinvolti lavoratori disabili o fragili oppure quando il lavoro agile è divenuto parte di una disciplina aziendale consolidata. Il principio emerge con particolare chiarezza dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 605 del 10 gennaio 2025 e dalla successiva decisione del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026.

La legge n. 81/2017 configura il lavoro agile come una modalità di esecuzione della prestazione fondata sull'accordo tra datore di lavoro e lavoratore. L'accordo può essere stipulato a tempo determinato oppure indeterminato. Quando l'accordo è a tempo indeterminato, l'art. 19 della legge riconosce a entrambe le parti la possibilità di recedere, nel rispetto di un preavviso minimo di 30 giorni. Il termine sale a 90 giorni quando il recesso riguarda un lavoratore disabile. La disposizione disciplina espressamente il preavviso, ma non stabilisce che il datore debba indicare una specifica ragione sostanziale per recedere. Da qui l'idea, apparentemente naturale, che l'azienda possa interrompere il lavoro agile semplicemente comunicando il recesso nel rispetto dei termini previsti dalla legge. Le recenti pronunce giudiziarie mostrano però che questa conclusione è troppo ampia. Il diritto di recesso deve essere coordinato con altri obblighi che gravano sul datore di lavoro, soprattutto quando il lavoro agile rappresenta una misura necessaria per garantire al lavoratore disabile o fragile la concreta possibilità di svolgere la propria attività. 

La Cassazione: lo smart working può diventare un accomodamento ragionevole. Con la sentenza n. 605/2025, la Corte di Cassazione ha esaminato il caso di un dipendente di una grande azienda di telecomunicazioni affetto da gravi deficit visivi. La categoria professionale del lavoratore non rientrava nell'ambito di applicazione dell'accordo aziendale sul lavoro agile del 2017. Nonostante ciò, i giudici di merito avevano riconosciuto al dipendente la possibilità di svolgere la prestazione in modalità agile, ritenendola necessaria per garantire un adeguato accomodamento alla sua condizione di disabilità. L'azienda aveva contestato anche questo aspetto, sostenendo che una simile decisione finisse per comprimere il proprio diritto di recedere dall'accordo di lavoro agile previsto dalla legge n. 81/2017. La Cassazione ha respinto l'argomento. Il punto decisivo è che, quando il lavoro agile costituisce un accomodamento ragionevole necessario per consentire a una persona con disabilità di lavorare in condizioni effettivamente paritarie, non ci si trova più davanti a un normale accordo di natura esclusivamente negoziale. Entrano infatti in gioco gli obblighi antidiscriminatori previsti dall'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003. Il datore di lavoro deve adottare gli accomodamenti ragionevoli necessari, salvo che dimostri che tali misure comportino un onere sproporzionato.

Il significato pratico della decisione. La conseguenza è particolarmente importante: il datore non può ritenere sufficiente la semplice comunicazione di recesso accompagnata dal rispetto dei 30 o dei 90 giorni di preavviso. Se il lavoro agile rappresenta l'accomodamento ragionevole concretamente necessario per il lavoratore disabile, la sua interruzione richiede una valutazione sostanziale. L'azienda deve poter dimostrare, in concreto, che il mantenimento di quella modalità di lavoro non sia più possibile oppure comporti un onere sproporzionato. Il semplice esercizio formale del diritto di recesso non può quindi eludere gli obblighi derivanti dalla normativa antidiscriminatoria. La Cassazione ha inoltre chiarito che l'accomodamento può essere individuato attraverso un accordo tra le parti. Se però il confronto non porta a una soluzione condivisa, spetta al giudice individuare, sulla base delle circostanze concrete, la misura idonea a garantire la tutela del lavoratore.

La decisione del Tribunale di Busto Arsizio🡪 rileva anche il comportamento tenuto all'azienda.  Una conclusione analoga emerge dalla decisione del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026, relativa non tanto alla revoca di un lavoro agile già stabilmente riconosciuto, quanto al ritardo con cui il datore di lavoro aveva adottato una modalità di lavoro compatibile con le condizioni di salute della dipendente. La lavoratrice, assunta nel 1992, era sottoposta a cure per una patologia oncologica dal 2020 ed era stata formalmente riconosciuta come lavoratrice fragile nel luglio 2021. Nonostante l'indicazione contenuta nel giudizio di idoneità, il lavoro da remoto non era stato immediatamente disposto. La lavoratrice aveva dovuto attendere oltre due anni: una prima assegnazione temporanea al lavoro da remoto era intervenuta nel dicembre 2023, mentre l'assetto definitivo era stato formalizzato soltanto nell'aprile 2024 attraverso un accordo individuale.

Il Tribunale ha ritenuto discriminatoria la condotta datoriale, facendo decorrere la violazione dal 7 luglio 2021, data nella quale la società aveva ricevuto la documentazione medica relativa alla situazione della dipendente. La società è stata condannata a corrispondere 20.175 euro a titolo di risarcimento perché il ritardo è stato considerato discriminatorio. Secondo il Tribunale, la condotta datoriale non poteva essere valutata come una semplice scelta organizzativa. Una volta documentata la condizione di fragilità della lavoratrice, l'azienda avrebbe dovuto considerare concretamente la modalità di lavoro indicata come compatibile con il suo stato. Il danno riconosciuto dal giudice ha tenuto conto delle diverse conseguenze prodotte dal comportamento aziendale: il ritardo nell'assegnazione al lavoro agile, i periodi nei quali la lavoratrice aveva dovuto utilizzare ferie per sottoporsi alle cure invece di poter lavorare da remoto, le giornate di presenza richieste nonostante l'idoneità fosse stata riconosciuta esclusivamente per l'attività da remoto e anche un episodio di malore verificatosi durante un corso di formazione a Milano.

Il principio che emerge dalle due pronunce. Le due decisioni riguardano situazioni differenti, ma convergono su un punto fondamentale: il lavoro agile non è sempre una modalità di lavoro dalla quale il datore possa liberamente recedere limitandosi a rispettare il termine di preavviso previsto dalla legge. La libertà di recesso opera pienamente nell'ambito dell'ordinario rapporto negoziale, ma incontra limiti quando il lavoro agile assume una funzione ulteriore. Questo accade, in particolare, quando esso rappresenta un accomodamento ragionevole necessario per un lavoratore disabile o costituisce la modalità concretamente necessaria per tutelare un lavoratore fragile sulla base delle sue condizioni documentate. In questi casi, la decisione dell'azienda deve essere sorretta da una valutazione effettiva e non può ridursi a un atto formalmente corretto ma privo di una concreta giustificazione. Il datore deve considerare la situazione individuale del lavoratore e, se intende interrompere la modalità agile, deve essere in grado di dimostrare perché la sua prosecuzione non sia più praticabile o determini un onere sproporzionato.

Ne deriva un cambiamento importante nella lettura del diritto di recesso: il preavviso stabilito dalla legge resta necessario, ma in determinate situazioni non è sufficiente.

La tutela diventa quindi sostanziale. Non conta soltanto come il datore esercita il recesso, rispettando termini e formalità, ma anche perché lo esercita e se la decisione sia compatibile con gli obblighi di non discriminazione e di accomodamento ragionevole.