Giurisprudenza: Utilizzo improprio dello smartphone durante il lavoro e licenziamento per giusta causa

La rivoluzione digitale ha inevitabilmente modificato le dinamiche del rapporto di lavoro, imponendo una riflessione puntuale sul bilanciamento tra libertà individuali e doveri connessi alla prestazione lavorativa. In tale cornice, il Tribunale di Parma, con la sentenza n. 541/2025 del 18 settembre 2025, ha riaffermato principi fondamentali in tema di obblighi di diligenza e sicurezza, legittimando il licenziamento per giusta causa nei confronti di un dipendente colto ad utilizzare lo smartphone personale mentre era alla guida di un mezzo aziendale. Il lavoratore, addetto alla movimentazione merci, è stato sorpreso mentre visionava un contenuto video sul proprio cellulare durante la guida di un muletto elettrico. A rendere la condotta ancor più grave non è solo la natura dell’infrazione — già in sé rilevante per l’elevato rischio in un contesto operativo — ma due elementi ulteriori: la volontà di occultare l’utilizzo degli auricolari personali, indossati sotto le cuffie di protezione fornite dall’azienda; il rifiuto di obbedire ai richiami dei superiori gerarchici, continuando impassibile la marcia anziché interrompere immediatamente la condotta illecita. Tali comportamenti, lungi dall’essere semplici inadempimenti occasionali, hanno manifestato una deliberata inosservanza delle regole aziendali e un aperto disprezzo verso le basilari norme di sicurezza, configurando un’infrazione tale da minare in via irreversibile il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

Il contenzioso: il ricorso del lavoratore. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo: l’insussistenza del fatto; la sproporzione della sanzione; **la presenza di presunti vizi formali nella procedura disciplinare, tra cui l’omessa affissione del codice disciplinare in luogo accessibile. Il Giudice, in linea con il consolidato orientamento giurisprudenziale (ex multis Cass. n. 2013/2018), ha ribadito che la prova dei fatti contestati incombe sul datore di lavoro, mentre il lavoratore può al massimo allegare elementi che escludano o attenuino la propria responsabilità. L’istruttoria ha confermato in modo univoco le contestazioni aziendali attraverso le testimonianze, escludendo l’ipotesi di fraintendimenti o letture alternative del comportamento.

Proporzionalità e dolo: valutazione della sanzione espulsiva. Accertati i fatti, il Tribunale ha proceduto alla valutazione della proporzionalità tra condotta e sanzione, sulla base del principio, costantemente affermato in giurisprudenza, secondo cui il licenziamento per giusta causa presuppone una condotta grave al punto da ledere in modo irreparabile il rapporto fiduciario. Il Giudice ha esaminato: il profilo oggettivo, ossia la pericolosità della condotta in un contesto a rischio come un magazzino logistico; il profilo soggettivo, ovvero la consapevolezza e l’intenzionalità dell’azione, aggravate dall’insubordinazione successiva al richiamo. Entrambi i profili hanno evidenziato una condotta ben oltre la semplice colpa: si è trattato di dolo eventuale o quantomeno colpa gravissima, non compatibile con la permanenza del lavoratore in azienda.

Codice disciplinare e “minimo etico” del lavoratore. Quanto all’eccezione relativa all’omessa pubblicazione del codice disciplinare, il Giudice ha richiamato il principio di diritto secondo cui le violazioni di doveri fondamentali (quali diligenza, obbedienza, rispetto delle norme di sicurezza) non necessitano di una previsione esplicita nel codice aziendale.

Tali obblighi costituiscono il c.d. “minimo etico” del lavoratore, la cui violazione è percepibile intuitivamente da chiunque e, pertanto, idonea a giustificare una sanzione espulsiva anche in assenza di specifica previsione disciplinare (v. Cass. n. 10147/2020).

Conclusioni: legittimità del licenziamento. La sentenza in esame ha quindi confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa, ritenendo la condotta del dipendente idonea a compromettere irreparabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro e, soprattutto, ad aver messo in pericolo l’incolumità di terzi.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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