Il nome del contratto non basta: conta come il lavoro viene svolto realmente

Aiutiamo le finte partite IVA e i finti collaboratori a farsi giustizia smascherando i datori di lavoro di professione “corsari”

Sempre più spesso professionisti titolari di partita IVA o collaboratori coordinati e

continuativi (co. co.co.) prestano la loro attività in condizioni che, nella sostanza, coincidono con quelle di un normale lavoratore dipendente. In questi casi il diritto non guarda tanto all'etichetta attribuita dalle parti al contratto, quanto alle concrete modalità con cui il rapporto si è sviluppato. È questo il cosiddetto principio di effettività, costantemente affermato dalla giurisprudenza della Corte di cassazione: la qualificazione del rapporto dipende dai fatti e non dal nome contratto. La disciplina fondamentale, sulla qualche indagare, è contenuta in diverse disposizioni legislative: A) L'articolo 2094 del Codice civile che definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. B)  L'articolo 2222 del Codice civile che disciplina invece il lavoro autonomo, caratterizzato dall'assenza di vincolo di subordinazione e dall'esecuzione dell'opera o del servizio con organizzazione prevalentemente propria. C) L'articolo 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015, che estende la disciplina del lavoro subordinato anche alle collaborazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, salvo le eccezioni previste dalla legge. Per quanto riguarda le collaborazioni coordinate e continuative, assumono rilievo anche D) gli articoli: 409, n. 3, del Codice di procedura civile e 15 della legge n. 81 del 2017, che disciplinano alcuni aspetti del lavoro autonomo e delle collaborazioni.

Il criterio decisivo: l'eterodirezione. Secondo l'orientamento consolidato della Corte di cassazione, l'elemento distintivo della subordinazione è rappresentato dalla cosiddetta eterodirezione. Il lavoratore subordinato non decide autonomamente come organizzare la propria attività, ma opera seguendo le direttive del datore di lavoro, il quale esercita un potere organizzativo e direttivo sull'esecuzione della prestazione. La Cassazione ha più volte ribadito che il vincolo di subordinazione consiste proprio nell'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e, ove previsto, disciplinare del datore di lavoro.

Nei lavori altamente qualificati o di natura intellettuale, tuttavia, tale potere può manifestarsi in forme meno evidenti, rendendo necessario valutare ulteriori elementi sintomatici. 

Gli indici che fanno emergere la subordinazione. Quando non esistono ordini espliciti o controlli continui, i giudici verificano una pluralità di circostanze. Tra gli elementi maggiormente valorizzati dalla giurisprudenza figurano: a) l'obbligo di rispettare orari di lavoro prefissati; b) la presenza stabile presso la sede aziendale; c) l'utilizzo di strumenti, attrezzature o uffici messi a disposizione dal committente; d) l'inserimento nei turni di lavoro o nei piani ferie; e) l'obbligo di giustificare assenze e permessi; e) la continuità della prestazione a favore di un solo soggetto; f) la percezione di un compenso periodico predeterminato, indipendente dal risultato dell'attività; g) il coordinamento costante con il restante personale aziendale; h) l'assenza di una reale organizzazione imprenditoriale autonoma. Nessuno di questi elementi è, da solo, decisivo. È la loro valutazione complessiva a consentire al giudice di ricostruire la reale natura del rapporto.

L'inserimento nell'organizzazione aziendale. Uno degli aspetti più significativi riguarda il cosiddetto inserimento nel ciclo produttivo dell'impresa.  Se il professionista o il collaboratore opera come parte integrante dell'organizzazione aziendale, svolgendo attività essenziali e coordinate con quelle degli altri dipendenti e adattando la propria attività alle esigenze dell'impresa, ciò rappresenta un importante indice di subordinazione. Al contrario, il vero lavoratore autonomo conserva normalmente un'autonoma organizzazione della propria attività e determina in modo indipendente modalità e tempi di esecuzione dell'incarico.

Il rischio economico distingue il lavoro autonomo. Un'altra differenza fondamentale riguarda il rischio economico. Il professionista autenticamente autonomo sopporta il rischio della propria attività: organizza mezzi e risorse, sostiene costi, può conseguire utili maggiori oppure subire perdite. Il lavoratore subordinato, invece, percepisce la retribuzione pattuita indipendentemente dall'andamento economico dell'impresa, senza assumere il rischio tipico dell'attività imprenditoriale. L'assenza di un reale rischio economico rappresenta quindi un ulteriore elemento che può concorrere all'accertamento della subordinazione.

Le false partite IVA. La semplice apertura della partita IVA non impedisce che il rapporto venga qualificato come lavoro subordinato. Se il professionista deve rispettare un orario imposto, riceve direttive puntuali, non può organizzare autonomamente il proprio lavoro, utilizza stabilmente i locali e gli strumenti dell'azienda, è sottoposto a controlli sistematici e non assume un effettivo rischio imprenditoriale, il giudice può accertare che il rapporto è, nella sostanza, un rapporto di lavoro subordinato. In tali casi prevale la realtà dei fatti sul contenuto formale del contratto. Le conseguenze dell'accertamento giudiziale. Qualora venga riconosciuta la subordinazione, il lavoratore può ottenere l'applicazione della disciplina prevista per il lavoro dipendente. Le conseguenze dipendono dalle circostanze concrete e dalla normativa applicabile ratione temporis, ma possono comprendere: a) il riconoscimento del corretto inquadramento contrattuale; b) il pagamento delle differenze retributive; c) il riconoscimento di ferie, permessi e mensilità aggiuntive eventualmente spettanti; d) il trattamento di fine rapporto (TFR); e) la regolarizzazione contributiva e previdenziale; f) le tutele previste dalla disciplina sui licenziamenti, ove ricorrano i relativi presupposti. Ogni effetto deve comunque essere valutato caso per caso.

Le collaborazioni coordinate e continuative (Co.co.co.). La collaborazione coordinata e continuativa costituisce una figura distinta sia dal lavoro subordinato sia dal lavoro autonomo puro. Il collaboratore svolge personalmente la prestazione con continuità, coordinandosi con il committente, ma mantiene una significativa autonomia nell'organizzazione della propria attività. Il coordinamento, infatti, non coincide con l'assoggettamento gerarchico. Quando una Co.co.co. può essere trattata come lavoro subordinato. Occorre distinguere due ipotesi. Prima ipotesi: esiste una vera subordinazione. Se il collaboratore è concretamente sottoposto al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del committente secondo i criteri elaborati dalla giurisprudenza, il rapporto può essere riqualificato come lavoro subordinato ai sensi dell'articolo 2094 del Codice civile. In questo caso trovano applicazione tutte le ordinarie tutele del lavoro dipendente. Seconda ipotesi: opera l'articolo 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015. Anche quando non sia dimostrabile una piena subordinazione, la legge prevede che la disciplina del lavoro subordinato si applichi alle collaborazioni: a) prevalentemente personali; b) continuative; c) le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente con riguardo ai tempi e al luogo di lavoro. La Corte costituzionale e la Corte di cassazione hanno chiarito che tale disposizione introduce una tutela speciale fondata sulla cosiddetta etero-organizzazione, diversa ma vicina alla subordinazione tradizionale. Di conseguenza, anche una collaborazione formalmente qualificata come co.co.co. può beneficiare della disciplina del lavoro subordinato quando ricorrono i presupposti previsti dalla legge. (Semplifichiamo🡪Quando una Co.co.co. viene trattata come lavoro subordinato. Abbiamo visto che occorre distinguere due situazioni diverse. 1. La Co.co.co. è in realtà un rapporto di lavoro subordinato. Se, nella pratica, il collaboratore è soggetto al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del committente, il giudice può accertare che il rapporto è sempre stato un vero rapporto di lavoro subordinato ai sensi dell'articolo 2094 del Codice civile. In questa ipotesi si parla di riqualificazione del rapporto. Il collaboratore ha diritto a essere considerato un dipendente a tutti gli effetti, con il riconoscimento delle differenze retributive, del trattamento di fine rapporto (TFR), delle ferie, dei contributi previdenziali e delle altre tutele previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva applicabile. Esempio 🡪 Un collaboratore co.co.co. lavora ogni giorno dalle 9 alle 18 negli uffici dell'azienda, utilizza esclusivamente i suoi strumenti informatici, riceve ordini dal responsabile, deve chiedere autorizzazione per assentarsi e non può rifiutare le attività assegnate. In una situazione del genere il giudice può serenamente accertare che non si tratta di una vera collaborazione, bensì di un rapporto di lavoro subordinato dissimulato. 2. La Co.co.co. non è subordinata, ma è etero-organizzata. Può accadere, invece, che manchi un vero potere gerarchico, ma che il collaboratore svolga comunque una prestazione prevalentemente personale, continuativa, organizzata dal committente quanto ai tempi e alle modalità di esecuzione. In questo caso trova applicazione l'articolo 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015. La norma stabilisce che si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, anche se il rapporto non viene necessariamente qualificato come subordinato in senso tecnico. La Corte costituzionale -sentenza n. 166 del 2022- ha chiarito che tale disposizione non crea una nuova categoria di lavoro subordinato, ma estende alle collaborazioni etero-organizzate la disciplina protettiva prevista per i dipendenti. Pertanto, il collaboratore può beneficiare delle tutele proprie del lavoro subordinato perché la legge lo prevede espressamente, senza che sia indispensabile dimostrare una piena subordinazione ai sensi dell'articolo 2094 del Codice civile. Esempio 🡪 Un consulente svolge la propria attività senza ricevere ordini continui dal responsabile, ma deve lavorare tutti i giorni presso la sede aziendale negli orari stabiliti dall'impresa, utilizzando esclusivamente gli strumenti messi a disposizione dal committente e coordinandosi con l'organizzazione interna. In questo caso potrebbe non emergere una vera subordinazione gerarchica, ma la collaborazione potrebbe essere considerata etero-organizzata, con conseguente applicazione della disciplina del lavoro subordinato prevista dall'articolo 2 del d.lgs. n. 81/2015.  La distinzione può essere così sintetizzata: Subordinazione (art. 2094 c.c.) → il lavoratore è assoggettato al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro; il rapporto viene riqualificato come lavoro subordinato. Etero-organizzazione (art. 2 d.lgs. 81/2015) → può mancare un vero potere gerarchico, ma il committente organizza in concreto tempi e modalità della prestazione; la legge dispone comunque l'applicazione della disciplina del lavoro subordinato. In entrambe le ipotesi il giudice non si limita al nome attribuito al contratto, ma analizza come il rapporto si è svolto nella realtà quotidiana, secondo il consolidato principio di effettività affermato dalla Corte di cassazione. (Nel caso in cui la Co.co.co. non è subordinata, ma è etero-organizzata il collaboratore chiederà in giudizio l'applicazione degli istituti economici e normativi propri del lavoro subordinato (retribuzione, ferie, trattamento economico previsto dal contratto collettivo applicabile, contribuzione e così via), ma la sentenza potrebbe limitarsi ad applicare tale disciplina senza necessariamente dichiarare che il rapporto era subordinato ai sensi dell'art. 2094 c.c. La differenza più delicata riguarda soprattutto le tutele contro il recesso del committente. Infatti, mentre in presenza di una vera subordinazione il licenziamento è soggetto alla disciplina prevista per i lavoratori dipendenti, nel caso della sola etero-organizzazione la giurisprudenza non ha sempre attribuito automaticamente tutte le tutele proprie del licenziamento del dipendente, proprio perché il rapporto conserva formalmente la natura di collaborazione, pur essendo assoggettato alla disciplina del lavoro subordinato. Su questo punto il dibattito dottrinale non è del tutto sopito e le soluzioni dipendono molto dalle domande formulate in giudizio e dalle caratteristiche concrete del rapporto. In conclusione. Se il collaboratore dimostra la subordinazione, il risultato è generalmente più ampio: ottiene la riqualificazione del rapporto come lavoro dipendente, con tutte le conseguenze che ne derivano. Se invece dimostra soltanto l'etero-organizzazione ai sensi dell'art. 2 del d.lgs. 81/2015, può comunque beneficiare della disciplina del lavoro subordinato per gli aspetti economici e normativi previsti dalla legge, ma non sempre consegue una piena dichiarazione di subordinazione in senso tecnico. Proprio per questo, nella prassi processuale, quando gli elementi lo consentono, il difensore tende normalmente a chiedere in via principale l'accertamento della subordinazione ex art. 2094 c.c. e, in subordine, l'applicazione dell'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, così da offrire al giudice entrambe le possibili qualificazioni del rapporto). 

Come si prova in giudizio la reale natura del rapporto L'onere della prova grava normalmente sul lavoratore che chiede la riqualificazione del rapporto. La dimostrazione può essere fornita attraverso qualsiasi mezzo di prova ammesso dall'ordinamento, tra cui: testimonianze di colleghi o responsabili; e-mail e messaggi contenenti direttive operative; registri delle presenze; ordini di servizio; turnazioni; piani ferie; calendari condivisi; documentazione aziendale; accessi ai sistemi informatici; ogni altro elemento idoneo a dimostrare l'effettiva organizzazione del lavoro. Il giudice procede poi a una valutazione complessiva del materiale probatorio, verificando se il rapporto concretamente instaurato corrisponda alla disciplina del lavoro subordinato oppure a una genuina attività autonoma.