Il trasferimento del lavoratore. Quando il provvedimento può dirsi legittimo. Le giuste motivazioni

Normalmente, la prestazione di lavoro deve essere eseguita nel luogo stabilito dalle parti all’interno del contratto individuale. Ciononostante, nell’esercizio del c.d. ius variandi, il datore di lavoro ha la facoltà di modificare unilateralmente il luogo di svolgimento della prestazione e trasferire il lavoratore presso una diversa sede.  Il limite per l’esercizio di tale potere è stabilito dall’art. 2103, ottavo comma, del Codice Civile, che subordina il trasferimento alla sussistenza di “comprovate ragioni, tecniche, organizzative e produttive”. L’interpretazione dell’aggettivo comprovate ha generato, nel corso del tempo, diverse teorie. Secondo una prima tesi, più risalente, l’efficacia dell’atto di trasferimento è condizionata da un onere contestuale e tempestivo di comunicazione dei motivi (Cass. SS.UU. 594/79).

Ciò significa che nel momento in cui viene disposto il trasferimento, devono essere immediatamente fornite le ragioni che lo giustificano. Una diversa opinione sosteneva, invece, l’applicazione analogica dell’art. 2 L. n. 604/1966, ritenendo che l’onere di giustificazione del datore sorgesse solo in seguito alla richiesta in tal senso da parte del lavoratore, come accadeva per il licenziamento. Dopo la riforma Fornero (l. n. 92/2012), che ha modificato il citato art. 2 e imposto che la giustificazione dell’atto di licenziamento debba essere contestuale alla sua irrogazione, non è più possibile sostenere l’applicazione analogica all’istituto del trasferimento del nuovo obbligo previsto dal novellato art. 2 l. 604/1966, ossia l’indicazione contestuale dei motivi, in quanto assegnerebbe al datore di lavoro oneri estranei al tenore letterale dell’art. 2103 c.c., unica norma in materia di trasferimento, che impone esclusivamente la sussistenza delle comprovate ragioni di cui sopra. Esclusa l’applicazione analogica, attualmente risulta prevalente una terza teoria, in forza della quale l’aggettivo comprovate avrebbe una valenza meramente processuale, per cui il datore di lavoro sarebbe tenuto ad esplicare le ragioni sottese al provvedimento solo nel caso di impugnativa giudiziale. Pertanto, pur incombendo sul datore di lavoro la prova delle ragioni del trasferimento, queste ultime non dovrebbero necessariamente essere inserite nell'atto che lo ha disposto. Sempre secondo tale terza via, non sussisterebbe alcun obbligo del datore di rispondere alla richiesta avanzata dal lavoratore in ordine alle motivazioni del trasferimento (cfr. Cass. 43/07 e Cass. 807/17). A ben vedere, questa soluzione mal si concilia con le esigenze di controllo della non arbitrarietà dell’atto di trasferimento, della immutabilità delle ragioni che lo giustificano e del nesso di causalità del provvedimento con la singola posizione lavorativa, esigenze che dovrebbero guidare l’interpretazione teleologica del Giudice e caratterizzare qualsivoglia provvedimento datoriale.  In effetti, la legittimità dell’atto appare inscindibilmente collegata alle ragioni oggettive che devono supportare il trasferimento stesso, ovvero all’applicazione dei criteri di correttezza e buona fede che caratterizzano l’esecuzione del contratto di lavoro, i quali impongono quantomeno che il lavoratore sia portato preventivamente a conoscenza delle ragioni giustificanti l’esercizio dello ius variandi datoriale prima dell’impugnazione del relativo provvedimento.  Tale soluzione lascerebbe, inoltre, al datore di lavoro la possibilità di ricostruire a posteriori una situazione a lui favorevole, con buona pace dei tentativi giurisprudenziali di evitare che il trasferimento possa essere strumentalizzato al fine di anticipare o mascherare la vera e propria risoluzione del rapporto di lavoro Sarebbe quindi un paradosso che una modificazione legislativa tesa a migliorare la condizione del lavoratore licenziato (ossia la c.d. riforma Fornero), si riverberi in una deminutio di tutela con riguardo all’ipotesi meno grave del trasferimento.   Pertanto, è per i motivi suesposti che si condivide la diversa interpretazione in forza della quale il datore di lavoro non è obbligato a enunciare le ragioni del trasferimento contestualmente alla sua adozione, ma è certamente tenuto a farlo ove il lavoratore ne faccia richiesta nei termini previsti (Cass. n. 24260/2013), interpretazione accolta anche da alcuni Giudici di merito. Esemplare la sentenza n. 544/2018, il Tribunale di Vicenza, nella persona del Giudice dott. Campo, ha così statuito: “una volta abbandonato il criterio dell’analogia legis, non si ritiene di dover aderire acriticamente al secondo filone citato [NdR: si riferisce al terzo indirizzo descritto nel presente articolo], con ciò negando la sussistenza di un onere di comunicazione ante giudiziale del datore (…). Occorre dunque fare ricorso ad un’interpretazione teleologica che valorizzi, in un’ottica improntata a buona fede e correttezza, la funzione delle “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, al fine di far conoscere preventivamente al lavoratore i motivi del trasferimento, quale presupposto fondamentale per l’esercizio del diritto di difesa. Un’interpretazione di tal fatta porta a concludere che le ragioni giustificative del trasferimento debbano essere contenute nel provvedimento stesso oppure, in alternativa, comunicate in un termine congruo e ragionevole, purché tempestivo, dalla richiesta del lavoratore in tal senso (sul punto cfr. Trib. Milano, 22/04/2016, in De Jure)”. L’orientamento è stato confermato anche con una ordinanza datata 18.01.2022, emessa nell’ambito di un procedimento ex art. 700 c.p.c., che ripercorre i ragionamenti appena citati e conclude per l’illegittimità del trasferimento disposto senza fornire le motivazioni, anche a seguito di richiesta in tal senso effettuata della lavoratrice coinvolta.  Concludendo, riteniamo  che tale interpretazione abbia il pregio di fornire una soluzione che maggiormente contemperi le diverse esigenze in gioco: da un lato, il datore di lavoro potrà esercitare lo ius variandi in base alle esigenze aziendali, con il solo onere di descrivere le ragioni che giustificano il trasferimento in caso di richiesta del lavoratore; dall’altro, il lavoratore potrà conoscere preventivamente i motivi del provvedimento, in modo tale da poter approntare un’adeguata difesa in caso di impugnazione, ma dovrà formulare apposita richiesta. 20 1 Approfondimento.  Il controllo giudiziale del trasferimento di un lavoratore va compiuto con riferimento alla sussistenza del nesso di causalità tra il provvedimento e le ragioni tecniche organizzative e produttive poste a fondamento dello stesso, come richiesto dall'art. 2103 c.c., ma non si estende fino alla valutazione del merito della scelta del datore di lavoro per verificare se essa sia idonea o meno a soddisfare tali esigenze o se sia inevitabile.(Corte di cassazione, sezione lavoro, ordinanza 8 novembre 2021, n. 32506). l trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità aziendale, trovando la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive, di cui all'art. 2103 c.c., piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, come dall'osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari. In tali casi, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell'impresa e, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell'iniziativa economica privata (garantita dall'art. 41 Cost.), il controllo stesso non può essere esteso al merito della scelta imprenditoriale, né questa deve presentare necessariamente i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro possa adottare sul piano tecnico, organizzativo o produttivo. (Nella specie, è stato ritenuto legittimo il trasferimento del lavoratore disposto per risolvere la conflittualità con altra dipendente, sfociata in denunce penali reciproche, sebbene non strettamente inerenti all'ambito lavorativo, in quanto suscettibile di determinare disservizi all'interno della piccola unità produttiva ove prestavano servizio). (Corte di cassazione, sezione lavoro, ordinanza 26 ottobre 2018, n. 27226). Il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive legittimanti il trasferimento del lavoratore deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell'impresa e non può essere ampliato al merito della scelta operata dall'imprenditore che non deve presentare necessariamente i caratteri dell'inevitabilità, essendo sufficiente il trasferimento concreti una delle ragionevoli scelte adottabili sul piano tecnico, organizzativo e produttivo. (Nella specie, la S.C. ha annullato la sentenza di appello che, con riguardo al trasferimento di una terapista della riabilitazione, aveva affermato che il datore di lavoro non aveva provato la inutilizzabilità della sua prestazione lavorativa presso la sede di provenienza, né l'impossibilità di adottare presso di essa una diversa soluzione organizzativa, alternativa al trasferimento) (Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 30 maggio 2016, n. 11126). Il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell'impresa, non può essere dilatato fino a comprendere il merito della scelta operata dall'imprenditore; quest'ultima, inoltre, non deve presentare necessariamente i caratteri dell'inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli, che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto la non pretestuosità delle motivazioni del trasferimento da una sede geografica ad un'altra di un inviato speciale di un giornale e l'effettività del processo di riorganizzazione profilato in attuazione di un disegno concordato in sede collettiva, respingendo l'impugnazione del lavoratore che aveva, invece, invocato la necessità della verifica specifica e concreta delle oggettive necessità aziendali del trasferimento).(Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 28 aprile 2009, n. 99219. Quando il trasferimento è illegittimo.  Vi sono casi in cui il provvedimento di trasferimento può risultare illegittimo e violare i diritti del lavoratore. Ciò si verifica, in via generale, quando non sia effettivamente sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive, ma sia strumentale ad altre finalità, oppure nel caso in cui venga adottato nei confronti di particolari categorie di lavoratori maggiormente tutelate dalla legge. Vi sono poi ulteriori limiti individuati dalla giurisprudenza che possono determinare l’illegittimità del trasferimento, in particolare: i motivi del trasferimento devono sussistere al momento in cui viene deciso (e non dopo); le ragioni del trasferimento devono  essere oggettive (non vale, ad esempio, il trasferimento come sanzione disciplinare, salvo il caso dell’incompatibilità ambientale); deve sussistere un rapporto di causalità tra ragioni organizzative e lavoratore trasferito; il trasferimento deve essere finalizzato al miglior funzionamento dell’azienda e legato alle particolari attitudini del lavoratore a ricoprire il nuovo posto di lavoro;  Anche la contrattazione collettiva può dettare ulteriori condizioni di legittimità del trasferimento, applicabili alla generalità dei dipendenti o ad alcune categorie di esse (ad esempio individuate in base a classi di età), e può inoltre prevedere che il trasferimento sia preceduto da un periodo di preavviso. Alcune delle circostanze in cui il trasferimento può essere considerato illegittimo possono verificarsi nei seguenti casi: Discriminazione: è nullo il trasferimento determinato da fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali; Lavoratore sindacalista: è illegittimo il trasferimento del lavoratore sindacalista senza il nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza, anche nel caso in cui sussistano situazioni di incompatibilità ambientale atte a sorreggere il provvedimento; Lavoratrice madre: è nullo il trasferimento della lavoratrice fino al primo anno di vita del bambino; Assistenza ad un familiare disabile convivente: la legge n. 104/1992 vieta espressamente di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, a meno che il datore di lavoro provi la sussistenza di esigenze aziendali effettive e urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte; Sanzioni punitive: se il trasferimento è una punizione per un’azione legittima intrapresa dal dipendente, come il rifiuto di compiere azioni illegali o per aver denunciato condotte illecite all’interno dell’azienda, è da considerarsi illegittimo; Demansionamento: è illegittimo il trasferimento del lavoratore ove risulti che le mansioni da svolgere nel luogo di destinazione siano inferiori alle ultime effettivamente svolte nel luogo di provenienza; Mancanza di giustificazione: se il provvedimento di trasferimento è privo di motivazione ed il datore di lavoro, a specifica richiesta del lavoratore, si rifiuta di fornire le motivazioni che sorreggono il trasferimento, il provvedimento è illegittimo; **Violazione del principio di correttezza e buona fede: il datore di lavoro, in virtù del principio di correttezza e buona fede, non può ricorrere al trasferimento del lavoratore se le ragioni che lo sostengono possono essere soddisfatte in un altro modo equivalente (Cass. 6 luglio 2021 n. 19143); Concludendo. Il trasferimento di un lavoratore può essere considerato illegittimo, oltre che nelle ipotesi già esaminate, quando il  datore di lavoro non sia nelle condizioni di dimostrare – in caso di contestazioni da parte del lavoratore – l’inutilità del lavoratore nelle sede di provenienza, piuttosto che la necessità della presenza di quel lavoratore (alla luce della particolare professionalità di quest’ultimo) presso la sede di destinazione, ovvero, da ultimo, la serietà delle ragioni che hanno portato a scegliere di trasferire quello specifico lavoratore e non altri dipendenti che svolgano mansioni analoghe.

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