Il trasferimento del lavoratore. Regole, motivi e diritti di chi subisce il provvedimento

Sono tante le richieste che giungono alla nostra redazione e che hanno ad oggetto argomenti collegati al potere datoriale consistente nel “trasferimento del lavoratore  

Premessa. Il luogo di lavoro non è sempre immutabile. Le esigenze aziendali, le riorganizzazioni, l’apertura o la chiusura di sedi possono portare il datore di lavoro a modificare la sede in cui il dipendente è chiamato a svolgere la propria prestazione.

A volte si tratta di spostamenti temporanei, come una trasferta per una specifica missione o un distacco presso un’altra azienda, ma in altri casi la decisione comporta un cambiamento definitivo della sede lavorativa: è questo il trasferimento vero e proprio.

Ricevere una comunicazione di trasferimento solleva inevitabilmente molti interrogativi nel lavoratore:

Può il datore di lavoro obbligarmi a spostarmi?

Quali sono le condizioni che lo permettono?

Ho diritto a un preavviso o a un compenso economico?

E se la nuova sede è molto lontana?

Comprendere le regole che governano questa modifica del rapporto lavorativo è fondamentale per conoscere i propri diritti e le proprie tutele. 

Sebbene la legge non ne dia una definizione esplicita, la giurisprudenza ha delineato chiaramente le caratteristiche del trasferimento.

Si ha trasferimento quando il datore di lavoro dispone un cambiamento definitivo e senza un limite di durata prestabilito del luogo dove il dipendente deve eseguire la sua prestazione lavorativa, spostandolo da una “unità produttiva” ad un’altra, purché entrambe appartengano alla stessa impresa.

ELEMENTI CHIAVE DEL TRASFERIMENTO 

1. Definitività: il trasferimento implica uno spostamento permanente della sede di lavoro. Non è previsto un rientro programmato o certo alla sede originaria. Questo lo distingue nettamente dalla trasferta, che è per sua natura temporanea;

2. Stessa impresa: lo spostamento deve avvenire tra diverse articolazioni (sedi, stabilimenti, filiali) della medesima azienda. Questo lo differenzia dal distacco, che comporta l’invio temporaneo del lavoratore a prestare servizio presso un soggetto giuridico diverso dal proprio datore di lavoro;

   
   

3. Unità produttiva: non ogni cambio di scrivania o di ufficio nello stesso complesso è un trasferimento. Si parla di trasferimento tra “unità produttive” diverse. Per unità produttiva si intende un’articolazione aziendale (stabilimento, filiale, ufficio autonomo) dotata di una certa indipendenza tecnica e amministrativa, in grado di realizzare, anche solo in parte, un ciclo essenziale dell’attività produttiva dell’impresa. Semplici uffici o reparti con funzioni puramente strumentali o ausiliarie potrebbero non essere considerati unità produttive autonome ai fini del trasferimento.

TRASFERIMENTO, TRASFERTA E DISTACCO

È importante non fare confusione tra questi istituti, che hanno presupposti e conseguenze diverse:

Trasferimento: cambiamento definitivo della sede di lavoro tra unità produttive della stessa azienda. Richiede comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive;

Trasferta: spostamento temporaneo e occasionale del lavoratore fuori dalla sede abituale per specifiche esigenze di servizio (riunioni, clienti, cantieri). Prevede il rientro e spesso dà diritto a indennità specifiche. Non richiede le ragioni previste per il trasferimento;

Distacco: invio temporaneo del collaboratore a lavorare presso un’altra azienda (soggetto terzo), nell’interesse del datore di lavoro originario. Richiede il consenso del lavoratore se comporta un mutamento di mansioni o avviene presso un’unità produttiva a più di 50 km.

Attenzione: “Il potere del datore di lavoro di trasferire un dipendente non è illimitato”. L’articolo 2103 del Codice Civile stabilisce una regola fondamentale: il lavoratore può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra solo se sussistono “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”. Questo significa che il trasferimento deve essere giustificato da esigenze oggettive dell’azienda, legate all’organizzazione del lavoro, alla produzione o agli aspetti tecnici dell’attività. Non può essere una decisione arbitraria, discriminatoria o utilizzata come sanzione disciplinare mascherata.

Le ragioni addotte devono: essere oggettive e realmente connesse all’attività d’impresa (es. necessità di personale con specifiche competenze in una sede, soppressione di un reparto nella sede originaria, riorganizzazione aziendale, accentramento di funzioni); esistere effettivamente nel momento in cui il trasferimento viene deciso e comunicato.

Il giudice, in caso di impugnazione da parte del lavoratore, ha il compito di verificare l’effettiva sussistenza di queste ragioni e la loro non pretestuosità, ma (attenzione) non può entrare nel merito della scelta imprenditoriale, cioè non può valutare se il trasferimento sia la soluzione migliore o più opportuna tra quelle possibili (tutto ciò in virtù della libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41 della Costituzione).

Il controllo giudiziario si limita a verificare che le ragioni dichiarate siano reali e riconducibili a effettive esigenze aziendali.

Una domanda che ci viene rivolta spesso: Il datore di lavoro è obbligato a comunicarci i motivi del trasferimento?  

Per quanto riguarda la comunicazione, la legge prevede quanto segue:

COMUNICAZIONE DEL TRASFERIMENTO:

salvo che il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato preveda diversamente (e molti lo fanno, richiedendo la forma scritta), la legge non impone una forma specifica per comunicare il trasferimento.

Potrebbe quindi avvenire anche oralmente, sebbene la forma scritta sia sempre fortemente raccomandata per ragioni di certezza;

COMUNICAZIONE DEI MOTIVI:

il datore di lavoro non è obbligato a specificare le ragioni tecniche, organizzative o produttive nella comunicazione iniziale del trasferimento;

DIRITTO DEL LAVORATORE A CHIEDERE I MOTIVI:

tuttavia se una volta ricevuto l’ordine di trasferimento, il lavoratore ne fa richiesta (anche questa richiesta, salvo diverse previsioni del CCNL, non richiede forme particolari), il datore di lavoro è obbligato per legge a comunicarti per iscritto e in modo dettagliato le specifiche ragioni che hanno reso necessario il provvedimento.

Deve essere in grado di “comprovare”, cioè dimostrare, la fondatezza di tali motivi.

IL PREAVVISO

La legge non fissa un termine minimo di preavviso per il trasferimento. Tuttavia, è prassi comune e spesso previsto dai CCNL che il datore di lavoro dia un congruo preavviso al lavoratore prima della data di effettivo spostamento, per permettergli di organizzarsi (verificate sempre cos’è riportato sul vostro CCNL).

Il trasferimento per “incompatibilità ambientale La giurisprudenza ammette la possibilità di un trasferimento motivato da incompatibilità ambientale, ma lo considera legittimo solo a determinate condizioni.

Non deve trattarsi di una sanzione disciplinare mascherata, ma di una misura necessaria per risolvere una situazione oggettiva di disfunzionalità organizzativa e produttiva causata da gravi e persistenti conflitti interpersonali.

Se il comportamento di un lavoratore, anche senza costituire una colpa disciplinare specifica, crea un clima di tensione tale da compromettere seriamente la serenità dell’ambiente di lavoro e l’efficienza del reparto o dell’ufficio, il datore di lavoro può disporre il trasferimento come misura organizzativa per ripristinare la normale operatività, motivandolo appunto con ragioni organizzative e produttive derivanti dall’incompatibilità creatasi.

Trasferimento e particolari categorie di lavoratori. La legge prevede delle protezioni rafforzate per alcune categorie di lavoratori considerati più “vulnerabili” o che ricoprono ruoli particolari: I dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), i componenti delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) e i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) non possono essere trasferiti da un’unità produttiva all’altra senza il preventivo nulla osta dell’associazione sindacale di appartenenza (Art. 22 Statuto dei Lavoratori e Art. 50 D.lgs. 81/2008).

Questa tutela, volta a impedire l’allontanamento del rappresentante dal luogo dove svolge l’attività sindacale, si estende fino alla fine dell’anno successivo a quello in cui è cessato l’incarico. Un trasferimento senza nulla osta è illegittimo, il lavoratore può rifiutarlo e il datore rischia una condanna per condotta antisindacale; i lavoratori disabili gravi e i lavoratori che assistono familiari con handicap grave  (art. 33 Legge 104/92) hanno diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio (se disabili) o al domicilio della persona da assistere e, soprattutto, non possono essere trasferiti in altra sede senza il loro consenso. Questo diritto al non trasferimento non è però assoluto: può essere superato solo in presenza di esigenze aziendali eccezionali, urgenti e non altrimenti soddisfacibili (es. incompatibilità ambientale molto grave, chiusura della sede senza possibilità di ricollocazione nello stesso comune). Il diritto sorge dal momento della presentazione della domanda all’INPS per i benefici della L. 104. i lavoratori dipendenti che sono anche sindaci, assessori o consiglieri comunali/provinciali, per tutta la durata del loro mandato, non possono essere trasferiti senza il loro consenso, per evitare che lo spostamento ostacoli l’esercizio della carica pubblica (Art. 78 D.lgs. 267/2000). Se richiedono un trasferimento per avvicinarsi al luogo del mandato, il datore è tenuto a valutare la richiesta con “criteri di priorità” e secondo buona fede, pur non essendo obbligato ad accoglierla se sussistono impedimenti organizzativi. Trasferimento e indennità economica Il trasferimento definitivo comporta solitamente il riconoscimento di tutele economiche per il lavoratore, volte a compensare il disagio e a coprire i costi dello spostamento, specialmente se comporta un cambio di residenza o domicilio. Molti CCNL prevedono la corresponsione di un’indennità specifica, spesso forfettaria o calcolata in base a determinati parametri. Ai fini fiscali e contributivi, l’articolo 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR) prevede che questa indennità sia esente per il 50% del suo importo, entro limiti annui (€ 1.549,37 per trasferimenti nazionali, € 4.648,11 per l’estero). Questa agevolazione si applica solo per il primo anno, anche se l’indennità viene erogata su più anni, e spetta anche se il trasferimento è stato richiesto dal lavoratore. Le spese vive sostenute per il trasloco (mobilio, effetti personali), se analiticamente documentate, sono rimborsate dal datore e non concorrono a formare reddito. Anche le spese di viaggio (per il lavoratore e i familiari a carico) per raggiungere la nuova sede, se documentate, sono rimborsate e non tassate. L’art. 51 TUIR esclude dal reddito anche il rimborso (sempre documentato) di specifici oneri sostenuti dal lavoratore a causa del trasferimento, come le spese per recesso anticipato dal contratto di affitto precedente (canoni persi, penali, caparre) o le spese per l’allaccio delle nuove utenze. L’elenco di queste spese rimborsabili e non tassate è considerato tassativo. È fondamentale consultare il proprio Contratto Collettivo, che spesso dettaglia in modo preciso le indennità (es. diaria giornaliera per un certo periodo), i rimborsi (a piè di lista o forfettari) e le modalità di erogazione spettanti in caso di trasferimento, distinguendo anche in base alla situazione familiare del lavoratore. Il caso del lavoratore che ritiene il trasferimento illegittimo.  Se riteniamo che il trasferimento comunicato dal datore di lavoro sia illegittimo perché mancano le comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive, o perché viola una tutela specifica o perché contrario alle previsioni del nostro CCNL, abbiamo senz’altro il diritto di opporci.  Impugnazione del provvedimento. Nel caso di specie dobbiamo manifestare la nostra opposizione per iscritto (con raccomandata A/R o PEC, o altro atto scritto idoneo) entro 60 giorni dalla data in cui abbiamo ricevuto la comunicazione del trasferimento; azione giudiziale (o conciliazione): dopo l’impugnazione scritta, abbiamo 180 giorni di tempo per depositare il ricorso presso il Tribunale del Lavoro competente. In alternativa, entro lo stesso termine, possiamo promuovere un tentativo di conciliazione o arbitrato; se questo fallisce o viene rifiutato, abbiamo altri 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale. 

Attenzione a rispettare rigorosamente questi termini, pena la decadenza dal diritto di contestare il trasferimento;

Se il trasferimento è palesemente illegittimo (es. manca totalmente la motivazione richiesta, viola una tutela legale in modo evidente), il nostro rifiuto di prendere servizio nella nuova sede è considerato giustificato.

Non possiamo essere sanzionati per questo; se il giudice accoglie la nostra impugnazione e dichiara nullo o illegittimo il trasferimento, ordinerà la nostra reintegrazione nella sede di lavoro originaria. Avremo inoltre diritto alla retribuzione per tutto il periodo in cui siamo rimasti a disposizione del datore di lavoro presso la vecchia sede senza essere riammessi in servizio. Potremo anche chiedere il risarcimento dei danni (patrimoniali e non) subiti, sempre se riusciamo a provarli;

Attenzione🡪 anche nel rifiutare un trasferimento illegittimo, dobbiamo sempre agire secondo correttezza e buona fede. Ciò significa che dobbiamo comunicare il nostro rifiuto motivato e metterci a disposizione del datore di lavoro per continuare a svolgere la nostra prestazione presso la sede originaria. Un rifiuto totale a lavorare anche nella vecchia sede potrebbe essere interpretato come assenza ingiustificata; se, al contrario, il trasferimento è legittimo (cioè basato su comprovate ragioni aziendali) e noi ci rifiutiamo di andare nella nuova sede senza giustificato motivo, commettiamo un inadempimento contrattuale che può portare a sanzioni disciplinari fino al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

I trasferimenti in località molto lontane. Esiste una tutela specifica per i casi di trasferimento in una sede di lavoro particolarmente distante. Anche se il trasferimento è disposto per comprovate ragioni aziendali (e quindi tecnicamente legittimo), se la nuova sede si trova: a più di 50 km dalla nostra residenza; oppure è raggiungibile con i mezzi di trasporto pubblico in un tempo superiore a 80 minuti; abbiamo la facoltà di dimetterci per giusta causa. Si ritiene, infatti, che un trasferimento così gravoso imponga un disagio tale (in termini di costi, tempi di viaggio, impatto sulla vita personale e familiare) da rendere oggettivamente non più sostenibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Le dimissioni rassegnate per questo motivo sono considerate dalla legge e dall’INPS come una perdita involontaria dell’occupazione, e quindi danno diritto a percepire l’indennità di disoccupazione Naspi (fermi restando gli altri requisiti contributivi). Per accedere alla Naspi in questo caso, non è necessario impugnare formalmente il trasferimento; è sufficiente comunicare le dimissioni motivandole con il rifiuto dello spostamento che supera le soglie legali di distanza/tempo