Lavoratore sostituito dall'intelligenza artificiale: quando la sostituzione tecnologica diventa legittima

Una recente sentenza del Tribunale di Roma ha ribadito un principio destinato a segnare l’evoluzione del diritto del lavoro nell’era digitale: il licenziamento per giustificato motivo

oggettivo è legittimo anche quando le mansioni del lavoratore vengono sostituite dall’intelligenza artificiale, a condizione che l’azienda sia in crisi e non esistano possibilità concrete di ricollocare il dipendente. 

Il quadro normativo di riferimento. Lavoratore sostituito dall'intelligenza artificiale.

La disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è contenuta nell’articolo 3 della Legge 15 luglio 1966, n. 604. Secondo questa norma, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro quando sussistono ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa (vedi l’approfondimento a seguire).  La giurisprudenza costante ritiene che la legittimità del licenziamento si fondi su tre presupposti essenziali: l’effettiva situazione di crisi o difficoltà aziendale, con motivazioni documentate; il nesso causale tra questa crisi e la soppressione della posizione lavorativa; l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili: il cosiddetto repêchage. La Corte di Cassazione ha inoltre ribadito di recente l’importanza di provare l’adempimento dell’obbligo di repêchage: se l’azienda non dimostra di aver cercato un’alternativa lavorativa compatibile, il licenziamento può risultare illegittimo. La sentenza del Tribunale di Roma: I fatti. Nel caso esaminato dal tribunale romano (sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025), una dipendente inquadrata come graphic designer è stata licenziata perché le sue mansioni non rientravano più nel piano strategico dell’azienda, che stava attraversando una profonda crisi economica e riorganizzava le attività interne. La società ha dimostrato che: si trovava in una situazione di crisi documentata (riduzione dell’organico, difficoltà finanziarie evidenti, variazioni organizzative interne); le funzioni svolte dalla lavoratrice erano state o potevano essere assorbite da altri colleghi e da strumenti di intelligenza artificiale, utilizzati per aumentare efficienza e contenere i costi; non esistevano posti disponibili compatibili con le competenze della dipendente. L’IA come strumento organizzativo, non come causa autonoma. Il tribunale ha sottolineato che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale non è di per sé una causa illegittima di licenziamento. L’IA può costituire uno strumento di riorganizzazione se rientra in un progetto aziendale giustificato da esigenze produttive, economiche o strutturali documentate. In altre parole, non è sufficiente che il datore di lavoro “decida di automatizzare”: deve dimostrare che questa scelta risponde a reali esigenze e non è arbitraria. Repêchage: quando la ricollocazione non è praticabile. Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro deve sempre verificare se esistono altre posizioni compatibili per il lavoratore (obbligo di repêchage). Tale verifica è una componente fondamentale per la legittimità del licenziamento per motivo oggettivo e la sua omissione può determinare la sua invalidità. Nel caso in esame, l’azienda ha documentato che: tutte le posizioni residue erano già coperte dal personale in organico; non vi erano assunzioni programmate; **le competenze specifiche della lavoratrice non erano adeguate alle attività strategiche rimaste, come cybersecurity e sviluppo di software. Decisione del giudice. Il Tribunale di Roma ha dunque respinto il ricorso della lavoratrice, dichiarando legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il giudice ha inoltre disposto la compensazione delle spese di giudizio, segnalando la complessità della vicenda e la fondatezza delle ragioni aziendali. Quali segnali per il futuro? Questa pronuncia conferma che nel diritto del lavoro italiano non esiste un divieto assoluto di licenziamento quando le tecnologie sostituiscono attività umane. Ciò che conta è il rispetto dei criteri normativi consolidati: crisi reale, riorganizzazione documentata e mancanza di alternative compatibili. Con l’avanzare dell’adozione di strumenti di intelligenza artificiale nei processi produttivi e organizzativi, è probabile che questi orientamenti giurisprudenziali saranno richiamati sempre più spesso nei tribunali, con effetti concreti sulle scelte aziendali e sulla tutela dei lavoratori.

Approfondimento: Le ragioni che giustificano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova la sua base normativa, come abbiamo visto, nell’articolo 3 della legge n. 604/1966, secondo cui il recesso del datore di lavoro è legittimo quando è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa. Si tratta di una formula volutamente ampia, che la giurisprudenza ha progressivamente riempito di contenuto, chiarendo quali situazioni concrete possano giustificare la soppressione di un posto di lavoro. Il punto fermo, ribadito più volte dalla Corte di Cassazione, è che il licenziamento non può essere arbitrario, ma deve essere conseguenza necessaria di una scelta organizzativa reale, non pretestuosa e coerente. Le ragioni inerenti all’attività produttiva. Rientrano in questa categoria tutte le situazioni in cui l’azienda modifica o riduce la propria attività economica, rendendo non più necessario il contributo lavorativo di una determinata figura. La giurisprudenza considera legittime, ad esempio: la riduzione o cessazione di una linea di produzione; il calo strutturale del volume d’affari, delle commesse o degli ordini; la perdita di un cliente strategico o di un appalto rilevante; la decisione di concentrare l’attività su un diverso settore produttivo. La Cassazione ha chiarito che non è richiesto uno stato di crisi irreversibile o di dissesto, ma è sufficiente che il datore dimostri una contrazione significativa e non transitoria dell’attività, tale da rendere superflua una posizione lavorativa. La scelta imprenditoriale, se reale, non è sindacabile nel merito dal giudice, che può solo verificarne l’effettività e la coerenza causale con il licenziamento. Ragioni inerenti all’organizzazione del lavoro. Questa è, nella pratica, la categoria più ricorrente. Rientrano qui tutte le scelte organizzative che comportano la soppressione di una funzione o di un ruolo, anche a prescindere da una crisi economica in senso stretto. Sono considerate ragioni legittime: la riorganizzazione aziendale, con accorpamento di funzioni; la redistribuzione delle mansioni tra il personale rimasto; l’esternalizzazione di servizi (outsourcing); l’introduzione di nuove tecnologie o processi automatizzati, che rendono non più necessaria una determinata mansione; **la semplificazione della struttura gerarchica. La giurisprudenza è costante nel ritenere che la soppressione del posto non deve essere assoluta, ma può avvenire anche quando le mansioni vengano assorbite da altri lavoratori o da strumenti tecnologici. Ciò che conta è che la posizione lavorativa, come ruolo autonomo, venga effettivamente eliminata. La Corte di Cassazione ha più volte affermato che il datore di lavoro non è tenuto a dimostrare che la nuova organizzazione sia più efficiente, ma solo che essa sia reale e non simulata per mascherare un licenziamento disciplinare o discriminatorio. Ragioni inerenti al regolare funzionamento dell’impresa. Questa categoria riguarda tutte quelle situazioni in cui il mantenimento di un determinato rapporto di lavoro risulta incompatibile con una gestione efficiente, ordinata e sostenibile dell’azienda. Rientrano tra le ragioni legittimanti:

l’eccesso di personale rispetto alle esigenze organizzative; la necessità di riduzione dei costi fissi, inclusi quelli del personale; la ristrutturazione finanziaria dell’impresa; la soppressione di posizioni duplicative o ridondanti; l’adattamento dell’organizzazione a nuovi modelli di business. Secondo la giurisprudenza, il “regolare funzionamento” non coincide con una situazione patologica, ma comprende anche scelte preventive volte a preservare l’equilibrio economico e organizzativo dell’impresa. È quindi legittimo il licenziamento che anticipa o evita un peggioramento della situazione aziendale, purché fondato su dati concreti. Il limite fondamentale: il nesso causale e il repêchage. Qualunque sia la ragione addotta, il datore di lavoro deve dimostrare due elementi imprescindibili: Il nesso causale. Il licenziamento deve essere la conseguenza diretta e coerente della scelta produttiva o organizzativa. Se il ruolo continua a esistere, o se dopo il licenziamento vengono assunti altri lavoratori con mansioni analoghe, la legittimità viene meno. **L’impossibilità di ricollocazione (repêchage). La Cassazione considera il repêchage un requisito costitutivo del GMO. Il datore deve provare di aver verificato, prima del licenziamento, l’esistenza di posizioni alternative compatibili, anche inferiori, purché rientranti nel patrimonio professionale del lavoratore. In assenza di questa verifica, il licenziamento è illegittimo, anche se la riorganizzazione è reale.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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