La parità retributiva. Le incombenze comunicative delle aziende, suddivise in funzione del diverso organico.

La nuova disciplina sulla

trasparenza retributiva introduce regole diverse a seconda delle dimensioni dell’azienda. Il principio della parità retributiva tra uomini e donne vale per tutti i datori di lavoro, ma gli obblighi di comunicazione e rendicontazione non sono identici per tutte le imprese. Insomma, una piccola azienda con 30 dipendenti e una grande società con migliaia di lavoratori devono entrambe rispettare il divieto di discriminazione salariale, ma non sono tenute agli stessi adempimenti amministrativi. La normativa di recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva garantisce, per ogni tipologia di dipendente ed azienda che, a parità di lavoro o di lavoro di pari valore, uomini e donne ricevano un trattamento economico non discriminatorio. Questo principio non dipende dal numero dei dipendenti: anche un’impresa di piccole dimensioni deve evitare differenze retributive prive di una giustificazione oggettiva (vale a dire non giustificata da criteri oggettivi, come maggiore esperienza professionale, competenze o diverse responsabilità).

Attenzione🡪 Gli obblighi di rendicontazione non riguardano tutte le aziende. La normativa distingue tra il principio generale di parità retributiva, valido per tutti, e gli obblighi periodici di comunicazione dei dati salariali. Il reporting sul divario retributivo di genere è previsto soltanto per i datori di lavoro che raggiungono determinate soglie dimensionali. Quando scatta l'obbligo di reporting sul divario retributivo di genere. La normativa individua nei 100 dipendenti il limite oltre il quale sorge l'obbligo di effettuare il reporting periodico. Ciò significa che un'impresa con 99 lavoratori non è tenuta a predisporre la rendicontazione prevista dalla disciplina sulla trasparenza retributiva, mentre un'azienda con 100 dipendenti o più deve rispettare gli adempimenti informativi stabiliti dalla legge. Ma, vediamo più in dettaglio. Sulla base dell'art. 9 della direttiva (UE) 2023/970 e del decreto legislativo italiano di recepimento, la tempistica del reporting è graduata in funzione del numero dei dipendenti.

Numero di dipendenti	Prima comunicazione	Periodicità successiva
250 o più	Entro il 7 giugno 2027 (con dati riferiti all'anno civile precedente)	Ogni anno
Da 150 a 249	Entro il 7 giugno 2027	Ogni tre anni
Da 100 a 149	Entro il 7 giugno 2031	Ogni tre anni
Meno di 100	Nessun obbligo di reporting (salvo eventuali future estensioni normative)	Facoltativo

Per completezza, va segnalato che queste scadenze non coincidono con il diverso adempimento previsto dall'art. 46 del d.lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), che impone alle aziende con oltre 50 dipendenti la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile: si tratta di due obblighi distinti, con presupposti e finalità differenti.

La scelta risponde al principio di proporzionalità, riducendo il peso degli adempimenti amministrativi pur mantenendo elevato il livello di controllo.

Cosa contiene il reporting. Lo scopo della rendicontazione non è quello di pubblicare gli stipendi dei singoli lavoratori. Le informazioni riguardano invece dati complessivi e aggregati che consentono di verificare se, all'interno dell'organizzazione, esistano differenze retributive tra uomini e donne. Tra gli elementi oggetto di analisi possono rientrare, secondo quanto previsto dalla disciplina europea e nazionale di recepimento: il livello delle retribuzioni, suddiviso per genere; l'eventuale divario retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori e ulteriori indicatori utili a verificare il rispetto del principio della parità di retribuzione. I dati devono essere elaborati nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali e non hanno la finalità di rendere conoscibili le retribuzioni individuali dei dipendenti.

I destinatari del reporting. Il principale destinatario del reporting è l'organismo di monitoraggio istituito dallo Stato membro. Secondo la direttiva (UE) 2023/970, i datori di lavoro tenuti al reporting devono trasmettere i dati sul divario retributivo a tale organismo, il quale ha il compito di raccoglierli, elaborarli e renderli pubblici in modo da consentire confronti tra aziende, settori e territori.  In Italia, lo schema di recepimento prevede un organismo di monitoraggio composto da rappresentanti di diversi enti pubblici e delle parti sociali.  La direttiva riconosce anche specifici diritti ai lavoratori. Ogni dipendente può chiedere di conoscere il proprio livello retributivo individuale e i livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.  La richiesta può essere presentata direttamente dal lavoratore oppure tramite i suoi rappresentanti (ad esempio le rappresentanze sindacali aziendali, ove presenti) oppure tramite l'organismo per la parità. Il datore di lavoro deve rispondere entro un termine ragionevole e comunque non oltre due mesi. 

Facciamo chiarezza su alcuni punti. L'art. 6 della direttiva (UE) 2023/970 stabilisce, come regola generale, che i datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai propri dipendenti i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica o di carriera.  Tali criteri devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere.  Tuttavia, il paragrafo 2 dello stesso articolo aggiunge una deroga molto importante: Gli Stati membri possono esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall'obbligo relativo ai criteri di progressione economica.  Cosa significa in concreto? Occorre distinguere due situazioni. 1. Criteri per determinare la retribuzione. Questi devono essere resi accessibili da tutti i datori di lavoro, anche da una microimpresa con 10 o 20 dipendenti. Un lavoratore può quindi chiedere, ad esempio, quali siano i parametri utilizzati per stabilire il suo inquadramento economico o il livello retributivo della sua categoria.  2. Criteri per la progressione economica o di carriera. Qui la situazione cambia. Se il legislatore nazionale esercita la facoltà prevista dalla direttiva, i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti possono essere esonerati dall'obbligo di rendere accessibili tali criteri.  Pertanto, non è corretto affermare in modo assoluto che ogni lavoratore, anche in una piccola azienda di 25 dipendenti, abbia sempre il diritto di conoscere gli elementi che regolano gli avanzamenti di carriera. Attenzione al recepimento italiano. Se si parla specificamente dell'Italia, il decreto legislativo di recepimento ha previsto proprio questa esenzione: i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica, mentre resta fermo l'obbligo di trasparenza sui criteri di determinazione della retribuzione e il diritto dei lavoratori alle altre informazioni previste dalla normativa. Domanda: Se dalla richiesta dei lavoratori di una piccola azienda (diciamo con 40 dipendenti) dovesse emergere una differenza retributiva di genere superiore al 5% (uomini più pagati delle donne) si aprirebbe comunque un confronto con le organizzazioni sindacali? Questo è uno dei punti in cui occorre prestare maggiore attenzione per evitare di confondere il diritto individuale di informazione con la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni (joint pay assessment). Il confronto con i rappresentanti dei lavoratori non scatta automaticamente.  La procedura di valutazione congiunta prevista dall'art. 10 della direttiva (UE) 2023/970 è espressamente riservata ai datori di lavoro soggetti agli obblighi di reporting di cui all'art. 9, cioè, nel sistema europeo, a quelli con almeno 100 dipendenti.  Infatti, l'art. 10 dispone che gli Stati membri adottino misure affinché «i datori di lavoro soggetti agli obblighi di comunicazione delle retribuzioni ai sensi dell'articolo 9 effettuino una valutazione congiunta delle retribuzioni…» Ne consegue che la procedura non riguarda, in linea generale, le imprese al di sotto della soglia dei 100 dipendenti. C'è un ulteriore aspetto spesso trascurato. Anche nelle imprese con almeno 100 dipendenti, il semplice superamento della soglia del 5% non determina automaticamente la valutazione congiunta; devono infatti concorrere tre condizioni: L'art. 10 della direttiva (UE) 2023/970 prevede infatti che la valutazione congiunta delle retribuzioni, da svolgere con i rappresentanti dei lavoratori, sia obbligatoria solo quando ricorrono tutte le seguenti condizioni: a) dal reporting emerge una differenza nella retribuzione media di almeno il 5% tra lavoratrici e lavoratori appartenenti a una categoria di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; b) il datore di lavoro non riesce a giustificare tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;  c) il datore di lavoro non rimedia alla differenza ingiustificata entro sei mesi dalla data di presentazione del rapporto retributivo.  Pertanto, la soglia del 5% rappresenta solo il primo presupposto. Se, ad esempio, il datore di lavoro dimostra che il divario dipende da elementi oggettivi – come anzianità di servizio, esperienza professionale, responsabilità effettivamente diverse o sistemi premiali fondati su criteri trasparenti e non discriminatori – la procedura di valutazione congiunta non si attiva.