Lavoro irregolare. Senza contratto non significa senza diritti. Ecco come il giudice del lavoro riconosce il lavoro subordinato
Nel diritto del lavoro contemporaneo la qualificazione del rapporto non dipende dal nome attribuito dalle parti al contratto, bensì dalle concrete modalità di svolgimento della prestazione.
È questo il principio cardine che governa il contenzioso relativo al lavoro irregolare, alle cosiddette “false partite IVA” e ai rapporti di lavoro subordinato dissimulati sotto forme formalmente autonome. La prassi mostra come numerosi lavoratori inizino l’attività senza una regolare assunzione, talvolta sulla base di accordi verbali, altre volte mediante apertura di partita IVA richiesta dal committente pur in presenza di un’organizzazione tipicamente subordinata. In tali ipotesi, il lavoratore si trova frequentemente privo di busta paga, tutele previdenziali, ferie, trattamento di fine rapporto e garanzie contro il licenziamento. Tuttavia, l’ordinamento appronta strumenti di tutela particolarmente incisivi, fondati sul principio di effettività del rapporto di lavoro. La giurisprudenza di legittimità ha ribadito in modo costante che il giudice deve accertare la natura reale del rapporto prescindendo dal nomen iuris utilizzato dalle parti. Tale orientamento trova fondamento negli artt. 2094, 2222 e 2697 c.c., nonché nei principi costituzionali di tutela del lavoro di cui agli artt. 1, 35 e 36 della Costituzione. L’art. 2094 c.c. definisce prestatore di lavoro subordinato colui che “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. La subordinazione, dunque, non coincide necessariamente con l’esistenza di un contratto scritto, ma si manifesta attraverso l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore. La Corte di Cassazione ha individuato nel tempo una serie di “indici sintomatici” della subordinazione, tra cui assumono particolare rilievo: l’eterodirezione; l’inserimento stabile nell’organizzazione aziendale; il rispetto di un orario prefissato; la continuità della prestazione; l’assenza di rischio economico in capo al lavoratore; l’utilizzo di strumenti e mezzi del datore e la corresponsione di un compenso fisso e periodico. La Suprema Corte ha recentemente riaffermato che la verifica deve avvenire sulla concreta esecuzione del rapporto e non sulla veste formale attribuita dalle parti. Particolarmente significativo è il fenomeno della falsa partita IVA, che ricorre quando il lavoratore, pur formalmente autonomo, opera in realtà secondo modalità tipiche della subordinazione. La giurisprudenza ritiene irrilevante l’emissione di fatture o l’apertura della partita IVA qualora emerga un vincolo sostanziale di dipendenza gerarchica. Sul piano normativo, il riferimento storico è stato l’art. 69-bis del d.lgs. n. 276/2003, introdotto dalla riforma Fornero, che annunciava una presunzione relativa di collaborazione coordinata e continuativa in presenza di determinati requisiti. Sebbene il quadro normativo sia stato successivamente modificato dal d.lgs. n. 81/2015 (Jobs Act), resta centrale il principio secondo cui le collaborazioni etero-organizzate sono assoggettate alla disciplina del lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2 del medesimo decreto legislativo. Quest’ultima disposizione stabilisce infatti che la disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applica anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni esclusivamente personali, continuative, organizzate dal committente con riferimento a tempi e luogo di lavoro. La Corte costituzionale, con sentenza n. 166/2017, ha confermato la legittimità di tale impianto normativo, valorizzando la funzione antielusiva della disposizione.
Il ruolo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e delle circolari ministeriali. L’attività ispettiva riveste un ruolo fondamentale nell’emersione del lavoro irregolare. Di particolare rilievo resta la Circolare del Ministero del Lavoro n. 1/2016, emanata a seguito del Jobs Act, la quale ha fornito indicazioni operative sull’applicazione dell’art. 2 d.lgs. n. 81/2015, chiarendo che l’etero-organizzazione costituisce elemento sufficiente per l’applicazione delle tutele del lavoro subordinato. Parimenti significativa è la Circolare INL n. 7/2018, che ha ribadito la necessità di una valutazione sostanziale del rapporto, evidenziando come gli ispettori debbano verificare l’assoggettamento alle direttive aziendali, l’inserimento funzionale nell’organizzazione produttiva, la continuità della prestazione e l’assenza di autonoma organizzazione imprenditoriale. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha inoltre chiarito che l’utilizzo sistematico di collaborazioni autonome per mansioni ordinarie e continuative può integrare un’ipotesi di interposizione illecita di manodopera o di somministrazione irregolare. Una volta accertata la subordinazione, il problema centrale riguarda la determinazione della retribuzione spettante. L’art. 36 Cost. sancisce il diritto del lavoratore a una retribuzione “proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. Nel sistema italiano, il parametro principale per verificare l’adeguatezza della retribuzione è costituito dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). La giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che i minimi retributivi previsti dai CCNL rappresentano il criterio ordinario di riferimento per l’attuazione dell’art. 36 Cost., anche nei confronti di datori di lavoro non iscritti alle associazioni sindacali stipulanti. Già la sentenza della Cassazione,
la n. 21274/2010, aveva affermato che il giudice può utilizzare il contratto collettivo del settore affine quale parametro esterno di adeguatezza retributiva. Più recentemente, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 30823 del 24 novembre 2025, ha precisato che il contratto collettivo costituisce una “presunzione generale di adeguatezza” rispetto ai criteri di sufficienza e proporzionalità ex art. 36 Cost., pur non essendo automaticamente vincolante nei confronti del datore non aderente all’associazione datoriale stipulante. La Suprema Corte ha inoltre chiarito che il giudice può utilizzare il CCNL in funzione parametrica, selezionando il contratto maggiormente coerente con il settore produttivo e con le mansioni concretamente svolte. In pratica, il giudice procede alla ricostruzione di una “busta paga virtuale”, considerando livello di inquadramento, minimi tabellari, tredicesima e quattordicesima, ferie e permessi, TFR, contributi previdenziali ed eventuali maggiorazioni. La differenza tra quanto effettivamente percepito e quanto dovuto viene riconosciuta a titolo di differenze retributive. La sentenza n. 30823/2025 affronta altresì il tema della “lordizzazione” delle somme corrisposte informalmente, precisando che il datore che abbia negato l’esistenza del rapporto non può automaticamente pretendere di detrarre contributi e ritenute fiscali senza dimostrare di averli effettivamente versati. Il licenziamento orale e la forma scritta ad substantiam. Tra le situazioni più frequenti nel lavoro irregolare vi è il licenziamento verbale. L’art. 2 della legge n. 604/1966 impone la forma scritta del licenziamento a pena di inefficacia. La comunicazione orale, pertanto, determina la nullità del recesso datoriale. La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha elaborato un importante principio in tema di riparto dell’onere della prova. Secondo la sentenza della Cassazione, n. 25847/2018, qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e il datore sostenga invece l’esistenza di dimissioni, il lavoratore deve provare soltanto la propria estromissione dal rapporto, mentre incombe sul datore l’onere di dimostrare le dimissioni. Tale principio assume oggi particolare rilevanza alla luce della disciplina introdotta dal d.lgs. n. 151/2015, che ha previsto l’obbligatorietà delle dimissioni telematiche, salvo limitate eccezioni. Ne consegue che, in assenza di procedura telematica o di atto scritto validamente sottoscritto, risulta estremamente difficile per il datore dimostrare l’esistenza di dimissioni volontarie. La giurisprudenza successiva ha ulteriormente precisato che il giudice deve valutare l’intero contesto probatorio, verificando
l’allontanamento del lavoratore, il rifiuto datoriale di ricevere la prestazione, la disattivazione degli strumenti aziendali ed eventuali comunicazioni informali di cessazione del rapporto. Le conseguenze dell’accertamento giudiziale. L’accertamento della subordinazione produce rilevanti conseguenze sia sul piano economico sia su quello previdenziale. Il datore può essere condannato al pagamento delle differenze retributive; al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali; alla corresponsione del TFR; al risarcimento del danno da licenziamento illegittimo e alla reintegrazione nei casi previsti dall’art. 18 Statuto dei Lavoratori o dal d.lgs. n. 23/2015. Sul piano amministrativo e contributivo possono inoltre intervenire sanzioni per lavoro nero, recuperi contributivi INPS, contestazioni fiscali e provvedimenti ispettivi. Va ricordato che il lavoro subordinato “in nero” comporta anche l’applicazione della c.d. maxi sanzione per lavoro irregolare prevista dall’art. 3 del d.l. n. 12/2002, convertito nella l. n. 73/2002, più volte modificato nel tempo.
Concludendo🡪 L’evoluzione normativa e giurisprudenziale dimostra una crescente attenzione dell’ordinamento verso le forme di lavoro economicamente dipendente ma formalmente dissimulate. Il principio di effettività costituisce oggi il principale strumento di tutela del lavoratore, consentendo al giudice di ricostruire il reale assetto del rapporto indipendentemente dalle qualificazioni apparenti. Ne deriva che il lavoratore privo di contratto scritto, oppure formalmente autonomo ma sostanzialmente subordinato, non è privo di tutela. Al contrario, può ottenere in giudizio il riconoscimento del rapporto subordinato; la ricostruzione della corretta retribuzione; il recupero delle differenze economiche; la regolarizzazione contributiva e la tutela contro il licenziamento orale. La giurisprudenza più recente conferma che, nel diritto del lavoro, la realtà fattuale prevale sulla forma negoziale e che la dignità della prestazione lavorativa non può essere compressa attraverso strumenti contrattuali meramente elusivi.
Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore.
puoi chiamarci: Linea mobile 351-6688108
contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com
Commenti