(Pt.2) Se arriva una lettera di trasferimento del lavoratore.

Prosegue e si conclude la nostra breve trattazione su uno degli argomenti più dibattuti tra i datori e i prestatori di lavoro: “Il trasferimento individuale”

Lavoratori soggetti a particolari tutele🡪 Lavoratori disabili e lavoratori che assistono familiari con disabilità.

La disciplina di riferimento è contenuta nell’art. 33 della Legge n. 104/1992, che riconosce specifiche tutele in materia di sede di lavoro e trasferimenti. Il lavoratore disabile in situazione di gravità ha diritto, ove possibile, a essere assegnato alla sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il

proprio consenso (comma 6). Tale diritto è subordinato alla sussistenza di una condizione di disabilità grave, caratterizzata da una necessità di sostegno elevato o molto elevato (Cass. n. 10338/2013). Analoga protezione è prevista per i lavoratori che assistono un familiare disabile in situazione di gravità, che può essere il coniuge, un parente o affine entro il secondo grado, o entro il terzo grado in particolari circostanze (comma 5). Anche in tal caso, il trasferimento del lavoratore è ammesso solo con il consenso del lavoratore. La giurisprudenza ha tuttavia precisato che, qualora la disabilità del familiare non integri la condizione di gravità, il trasferimento del lavoratore resta comunque vietato, salvo che il datore di lavoro dimostri la presenza di effettive e urgenti esigenze organizzative, insuscettibili di essere diversamente soddisfatte (Cass. n. 25379/2016; Cass. n. 12729/2017; Cass. n. 23857/2017; Trib. Roma, 30 gennaio 2024).

Bilanciamento tra divieto di trasferimento ed esigenze organizzative. Il diritto del lavoratore tutelato ex art. 33, comma 5, della Legge n. 104/1992 non è assoluto. Esso deve essere bilanciato con le legittime esigenze tecniche, organizzative e produttive del datore di lavoro. La Corte di Cassazione (ord. n. 7120/2018; n. 24015/2017) ha chiarito che il dipendente può legittimamente rifiutare il trasferimento qualora esso comprometta la continuità dell’assistenza familiare. Tuttavia, il datore di lavoro può superare tale diniego se dimostra che il provvedimento è indispensabile per esigenze aziendali effettive, non altrimenti soddisfacibili. Si tratta, dunque, di un bilanciamento tra interessi contrapposti, da valutarsi caso per caso.

Trasferimento e incompatibilità ambientale. Un’ipotesi particolare è quella del trasferimento per incompatibilità ambientale, che può legittimamente prevalere anche sulle tutele riconosciute ai lavoratori che assistono familiari disabili. Le Sezioni Unite (Cass. n. 16102/2009) hanno affermato che, quando la permanenza del lavoratore nella sede di servizio risulta incompatibile con il regolare funzionamento dell’unità produttiva, il trasferimento trova giustificazione nelle esigenze tecniche, organizzative e produttive di cui all’art. 2103 c.c., e non in finalità punitive o disciplinari. In tali casi, il controllo giudiziale si limita a verificare la corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell’impresa, senza potersi estendere al merito della scelta imprenditoriale. Non è quindi necessario che il trasferimento sia “inevitabile”, essendo sufficiente che costituisca una delle soluzioni ragionevoli a disposizione del datore (Cass. n. 27226/2018; Cass. n. 27345/2019).

Divieti connessi a tutele specifiche e recenti evoluzioni normative. Il quadro normativo più recente ha ulteriormente rafforzato la tutela del lavoratore rispetto a provvedimenti organizzativi, tra cui il trasferimento, quando collegati all’esercizio di diritti protetti da normative speciali. In attuazione delle Direttive UE n. 2019/1152 e n. 2019/1158, i D.lgs. n. 104/2022 (cd. Decreto Trasparenza) e n. 105/2022 hanno introdotto specifici divieti di trasferimento, demansionamento, licenziamento o altre misure organizzative discriminatorie nei seguenti casi: Richiesta di lavoro agile con priorità previste dalla legge (art. 18, comma 3-bis, Legge n. 81/2017, come modificato dal D.lgs. n. 105/2022; INL, nota n. 2414/2022); Richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro in part-time per motivi di salute propri o dei familiari, nei casi previsti dall’art. 8, commi 4, 5 e 5-bis, D.lgs. n. 81/2015, come modificato dal D.lgs. n. 105/2022. Inoltre, l’adozione di comportamenti ritorsivi o comunque sfavorevoli nei confronti di lavoratori che abbiano presentato reclami o promosso procedimenti per la tutela dei diritti previsti dal D.lgs. n. 104/2022 e dal D.lgs. n. 152/1997 è sanzionata con una sanzione amministrativa da 5.000 a 10.000 euro (art. 41, comma 2, D.lgs. n. 198/2006). L’irrogazione della sanzione spetta all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), cui il lavoratore può rivolgersi direttamente o tramite la propria organizzazione sindacale (art. 13, D.lgs. n. 104/2022; INL, circ. n. 4/2022).

Una riflessione su un tema di dibattito sindacale🡪 Il trasferimento del lavoratore nell’ambito dello stesso comune. Nel dibattito interpretativo concernente l’applicazione dell’art. 2103 c.c. in materia di trasferimenti individuali, è stata avanzata la tesi secondo cui la tutela ivi prevista non troverebbe applicazione nel caso in cui il trasferimento sia disposto all’interno dello stesso comune. Secondo tale impostazione, in assenza di un effettivo sacrificio per il lavoratore — in termini di aggravio logistico, economico o familiare — non vi sarebbe ragione di attivare il divieto legislativo volto a limitare la discrezionalità datoriale nel mutamento della sede di lavoro. Tale tesi, tuttavia, si pone in evidente contrasto con il dato letterale dell’art. 2103 c.c., il quale si riferisce genericamente al “trasferimento” del lavoratore da un’unità produttiva a un’altra, senza introdurre alcuna distinzione in base alla distanza territoriale tra la sede di origine e quella di destinazione.Ne deriva che la norma trova applicazione ogniqualvolta il datore di lavoro disponga il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra, indipendentemente dal fatto che le due sedi si trovino nello stesso comune o in comuni differenti. L’elemento dirimente, quindi, diventa la nozione di “unità produttiva”. Sul punto, la sentenza della Corte di Cassazione n. 5153 del 26 maggio 1999 fornisce un contributo interpretativo di rilievo, distinguendo due ipotesi applicative: trasferimento tra sedi ubicate in comuni diversi; trasferimento tra sedi nell’ambito dello stesso comune. Nel primo caso, la Corte evidenzia che il lavoratore è sottoposto a un effettivo spostamento territoriale, con possibili ripercussioni sulla sfera personale, familiare e sociale. Di conseguenza, la tutela prevista dall’art. 2103 c.c. deve essere piena e rigorosa, e la nozione di unità produttiva deve essere interpretata in senso estensivo, comprendendo qualsiasi sede aziendale, a prescindere da elementi quali l’autonomia funzionale o le dimensioni organizzative. Pertanto, quando il trasferimento avviene tra diversi comuni, il divieto legislativo opera ogni volta che il lavoratore venga spostato da una sede aziendale a un’altra, senza eccezioni. Diversamente, nel caso di trasferimento all’interno dello stesso comune, il pregiudizio subito dal lavoratore risulta tendenzialmente più contenuto. In tale contesto, la Cassazione ritiene ammissibile un’attenuazione della tutela, applicando una nozione di “unità produttiva” in senso più restrittivo. A tal fine, il riferimento normativo diventa l’art. 35 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che definisce l’unità produttiva quale sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupi più di 15 dipendenti, ovvero — per i datori di lavoro che operano nello stesso comune — complessivamente più di 15 dipendenti. Sebbene tale disposizione sia collocata nel Titolo III dello Statuto, dedicato ai diritti sindacali, essa fornisce una definizione operativa di unità produttiva idonea ad essere utilizzata anche ai fini dell’art. 2103 c.c., limitatamente al caso in cui il trasferimento avvenga all’interno dello stesso comune. In questa prospettiva, la tutela del lavoratore si modula in relazione all’impatto effettivo del provvedimento di trasferimento: massima in presenza di spostamenti territoriali significativi (comuni diversi) e più circoscritta quando la variazione di sede non comporta un sostanziale mutamento delle condizioni di vita e di lavoro.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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