Trasparenza retributiva e diritto alla parità di trattamento. Cosa posso fare se penso di essere pagata meno dei miei colleghi

Il principio secondo cui uomini e donne hanno diritto a una retribuzione uguale per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore costituisce da tempo un principio fondamentale dell'ordinamento italiano ed europeo (diritto alla parità di trattamento). Esso trova fondamento nell'articolo 37 della Costituzione, nell'articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea, nel

Codice delle pari opportunità (D.lgs. n. 198/2006) e nella consolidata giurisprudenza della Corte di cassazione, secondo la quale il divieto di discriminazione retributiva tutela non soltanto la parità formale, ma anche quella sostanziale. Con il D.lgs. n. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, il legislatore ha rafforzato in modo significativo gli strumenti destinati a rendere effettivo tale principio. La nuova disciplina non introduce un generale diritto del lavoratore a conoscere la retribuzione dei singoli colleghi, ma costruisce un articolato sistema di trasparenza che consente di verificare l'esistenza di eventuali disparità retributive ingiustificate.

Un diritto di informazione più ampio rispetto al passato. Già prima dell'entrata in vigore della nuova disciplina il lavoratore aveva diritto, al momento dell'assunzione, a ricevere informazioni chiare sulla propria retribuzione. Il D.lgs. n. 152/1997, come modificato dal cosiddetto "Decreto Trasparenza", impone infatti al datore di lavoro di comunicare l'importo iniziale della retribuzione, i suoi elementi costitutivi, il periodo di riferimento e le modalità di pagamento. Il D.lgs. n. 96/2026 compie un ulteriore passo avanti. Il lavoratore può richiedere, in qualsiasi momento del rapporto di lavoro, una volta all’anno, informazioni che gli consentano di verificare il rispetto del principio della parità retributiva e questo, senza dover dimostrare l'esistenza di una discriminazione o di una violazione della legge. È sufficiente che presenti una richiesta scritta (vedi a seguire) al datore di lavoro, direttamente oppure tramite un rappresentante sindacale o gli organismi di parità. Il datore di lavoro è tenuto (obbligato) a fornire una risposta scritta entro due mesi dal ricevimento della richiesta. Se le informazioni comunicate risultano incomplete, imprecise o non sufficientemente dettagliate, il lavoratore può richiedere ulteriori chiarimenti, ai quali il datore di lavoro dovrà rispondere in modo motivato. L'oggetto della richiesta non è la retribuzione dei singoli colleghi, che rimane tutelata dalla normativa sulla protezione dei dati personali, bensì informazioni aggregate e anonimizzate che consentano di verificare se il principio della parità retributiva sia concretamente rispettato all'interno dell'azienda. In particolare, il lavoratore può chiedere di conoscere i livelli retributivi medi, distinti per genere, dei dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. 

(Approfondimento🡪 Il lavoratore può chiedere di conoscere i livelli retributivi medi, distinti per sesso, dei dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per livello retributivo il decreto intende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, calcolate sulla base degli elementi retributivi continuativi e fissi. Restano invece esclusi dalla comunicazione i trattamenti economici individuali non strutturali, quali i superminimi riconosciuti su base personale, gli emolumenti discrezionali o le componenti temporanee non generalizzate all'interno della medesima categoria di lavoratori. Questa è probabilmente una delle maggiori criticità del decreto. Molte discriminazioni retributive, nella pratica aziendale, non si annidano tanto nella paga base prevista dal CCNL, quanto nei superminimi individuali, nei bonus, nei premi discrezionali, nelle stock option o in altri trattamenti personalizzati. Proprio questi elementi, però, sono in larga parte esclusi dal diritto di informazione individuale sui livelli retributivi medi. È una scelta del legislatore che tutela la riservatezza e limita le distorsioni statistiche, ma che potrebbe ridurre l'efficacia pratica dello strumento proprio nelle situazioni in cui le disparità economiche sono più marcate). 

Lo scopo della richiesta è consentire al lavoratore di comprendere se eventuali differenze retributive siano giustificate da criteri oggettivi – quali, ad esempio, l'anzianità di servizio, l'esperienza professionale, le responsabilità effettivamente esercitate o particolari competenze – oppure se possano costituire il sintomo di una discriminazione vietata dall'ordinamento. 

Cosa interessa maggiormente al lavoratore che ritiene di essere sottopagato. Per il lavoratore che sospetta di percepire una retribuzione inferiore rispetto ai colleghi, la nuova disciplina rappresenta uno strumento di particolare rilievo. Occorre tuttavia chiarire un aspetto fondamentale. La legge non riconosce un diritto ad essere pagati esattamente come tutti gli altri lavoratori che svolgono la stessa mansione. Differenze retributive possono essere perfettamente legittime quando trovano giustificazione in criteri oggettivi, trasparenti e non discriminatori. Possono, ad esempio, incidere sulla retribuzione: l'anzianità di servizio; l'esperienza professionale maturata; il diverso livello di responsabilità concretamente assunto; particolari competenze tecniche o specialistiche; sistemi premianti collegati a risultati effettivamente misurabili; indennità connesse a specifiche condizioni di lavoro previste dalla contrattazione collettiva. Ciò che la legge vieta è invece qualsiasi differenza retributiva fondata direttamente o indirettamente sul genere oppure priva di una giustificazione obiettiva. La Corte di cassazione ha più volte affermato che il principio di uguaglianza retributiva non impedisce ogni differenziazione economica, ma richiede che essa trovi fondamento in elementi obiettivi, verificabili e non discriminatori. Quando, invece, il diverso trattamento economico costituisce l'effetto di una discriminazione diretta o indiretta, il lavoratore ha diritto alla cessazione della discriminazione, al riconoscimento della retribuzione dovuta e al risarcimento dei danni eventualmente subiti.

La rendicontazione del divario retributivo. Un ulteriore strumento introdotto dal D.lgs. n. 96/2026 è rappresentato dagli obblighi di rendicontazione del divario retributivo di genere. A decorrere dal 7 giugno 2027, i datori di lavoro che occupano almeno 150 dipendenti dovranno predisporre un'apposita relazione contenente le informazioni previste dal decreto, in conformità all'Allegato I della Direttiva (UE) 2023/970. Dal 7 giugno 2031 il medesimo obbligo sarà esteso anche ai datori di lavoro con un organico compreso tra 100 e 149 dipendenti. La relazione dovrà riportare, tra l'altro, il divario retributivo complessivo tra uomini e donne, il divario relativo alle componenti complementari o variabili della retribuzione, il divario retributivo mediano, la distribuzione dei lavoratori e delle lavoratrici nei diversi quartili retributivi e le differenze retributive riscontrate nelle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le informazioni dovranno essere rese disponibili ai lavoratori, alle rappresentanze sindacali, ai consiglieri di parità e, su richiesta, all'Ispettorato Nazionale del Lavoro. I lavoratori e le loro rappresentanze potranno inoltre richiedere chiarimenti sui dati contenuti nella relazione; in tal caso il datore di lavoro sarà tenuto a fornire una risposta motivata secondo quanto previsto dal decreto.

La valutazione retributiva congiunta. Tra le novità più incisive figura la procedura di valutazione retributiva congiunta. Quando dalla rendicontazione emerga un divario retributivo pari o superiore al 5% tra lavoratori e lavoratrici appartenenti alla medesima categoria, e tale differenza non sia giustificata da fattori oggettivi oppure non venga eliminata entro i termini previsti dalla legge, il datore di lavoro dovrà avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Questa procedura non ha carattere meramente formale. L'obiettivo è individuare le cause delle differenze salariali, verificare l'eventuale presenza di discriminazioni dirette o indirette e predisporre concrete misure correttive idonee a ripristinare il rispetto del principio della parità retributiva. L'esito della valutazione può quindi costituire uno strumento importante sia per eliminare le disparità esistenti sia per prevenire future discriminazioni all'interno dell'organizzazione aziendale.

Quali tutele può far valere il lavoratore. Qualora, attraverso gli strumenti di trasparenza introdotti dal D.lgs. n. 96/2026, emergano elementi idonei a far ritenere esistente una discriminazione retributiva, il lavoratore può agire giudizialmente per ottenere la tutela dei propri diritti. Resta ferma la disciplina prevista dal Codice delle pari opportunità, che contempla un regime probatorio agevolato nelle controversie in materia di discriminazione. La consolidata giurisprudenza della Corte di cassazione afferma infatti che il lavoratore non è tenuto a dimostrare integralmente la discriminazione, essendo sufficiente fornire elementi di fatto idonei a farne presumere l'esistenza. Sarà poi il datore di lavoro a dover provare che il diverso trattamento economico dipende esclusivamente da ragioni oggettive, estranee a qualsiasi forma di discriminazione. Qualora tale prova non venga fornita, il giudice potrà ordinare la cessazione della condotta discriminatoria, riconoscere al lavoratore le differenze retributive maturate e condannare il datore di lavoro al risarcimento dei danni conseguenti.

A seguire un facsimile di richiesta di accesso alle informazioni (d.lgs. 96/2026), da inviare al proprio datore di lavoro

Spett.le Alfa S.p.A.  Ufficio Risorse Umane.  Oggetto: Richiesta di informazioni ai sensi dell'art. 7 del D.lgs. n. 96/2026 in materia di trasparenza retributiva

Il sottoscritto Pinco Palla,

vostro dipendente  con qualifica di Impiegato amministrativo, inquadrato al 5° livello del CCNL applicato e in servizio presso la filiale di Colle Martino, con la presente esercita il diritto di accesso alle informazioni riconosciuto ai lavoratori dall'art. 7 del D.lgs. n. 96/2026.

La richiesta è formulata al fine di verificare il rispetto del principio della parità retributiva e di acquisire le informazioni che la legge riconosce ai lavoratori in materia di trasparenza retributiva.

A tal fine, si chiede di ricevere le seguenti informazioni:

• i criteri utilizzati dalla Società per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione retributiva dei lavoratori, con l'indicazione dei criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere adottati dall'azienda;

• i livelli retributivi medi, distinti per sesso, dei lavoratori che svolgono il medesimo lavoro o un lavoro di pari valore rispetto a quello svolto dal sottoscritto.

Si precisa che la presente richiesta non è diretta ad ottenere dati personali o informazioni nominative riferite a singoli lavoratori, ma esclusivamente le informazioni che la legge riconosce al lavoratore ai fini della verifica del rispetto del principio della parità retributiva, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali. Si invita la Società a fornire riscontro scritto entro il termine previsto dall'art. 7 del D.lgs. n. 96/2026.

Qualora le informazioni trasmesse risultassero incomplete, inesatte o non sufficientemente dettagliate, il sottoscritto si riserva di richiedere le necessarie integrazioni e gli opportuni chiarimenti, ai sensi della medesima disposizione. La presente istanza è formulata nell'esercizio di un diritto riconosciuto dalla legge e lascia impregiudicata ogni ulteriore tutela prevista dall'ordinamento.

Distinti saluti.               

Luogo e data                                                        Firma

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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