Assenza per malattia e licenziamento: limiti, tutele e orientamenti giurisprudenziali

Riceviamo molte telefonate e tutte pregne di ingiustificata ansietà, da parte di lavoratori e lavoratrici che temono di perdere il posto di lavoro a seguito di reiterata assenza per malattia intervenute durante l’anno. L’articolo che segue fa chiarezza e, auspichiamo, restituisce un po’ di serenità alle maggiori preoccupazioni degli istanti.

La gestione della assenza per malattia rappresenta una delle aree più delicate nel rapporto di lavoro subordinato, in cui si intrecciano esigenze costituzionalmente rilevanti, quali il diritto alla salute del lavoratore (art. 32 Cost.) e l'interesse dell'impresa alla continuità della prestazione lavorativa (art. 41 Cost.). Particolare attenzione merita la questione del licenziamento nei casi di assenze frequenti, ma formalmente giustificate: ciò che in gergo

viene definito “eccessiva morbilità”.  L’art. 2110 c.c. prevede che in caso di inabilità temporanea al lavoro per malattia, il lavoratore abbia diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo di tempo, detto appunto “periodo di comporto”, durante il quale l’assenza è legittima e non può costituire causa di licenziamento. Tale periodo è generalmente determinato dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) di categoria e può essere: a termine secco (es. 180 giorni all’anno); a sommatoria, ossia cumulativo in un determinato arco temporale. La giurisprudenza ha chiarito che solo il superamento del periodo di comporto consente al datore di lavoro di recedere legittimamente dal rapporto, senza dover fornire ulteriori giustificazioni. Cass. civ., sez. lav., 5 aprile 2011, n. 7620🡪 "Il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto è legittimo anche in assenza di danno concreto per il datore di lavoro, trattandosi di una ipotesi tipizzata di risoluzione automatica del rapporto."

Eccessiva morbilità: è causa di licenziamento se non si supera il comporto? La frequenza delle assenze, sebbene tutte giustificate da certificazione medica e senza superamento del comporto, non può integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Cass. civ., sez. lav., 10 gennaio 2007, n. 268🡪"Le assenze per malattia, se non comportano il superamento del periodo di comporto, non possono di per sé integrare una condotta inadempiente, essendo espressione dell’esercizio di un diritto tutelato." In altri termini, l’eccessiva morbilità, intesa come l’alternarsi di assenze brevi e ripetute, non è un inadempimento, ma una condizione legittima che rientra nella fisiologia del rapporto di lavoro, fintanto che il lavoratore rispetta il regime del comporto e le regole sull’assenza giustificata.

Quando il datore può licenziare anche prima del comporto? La giurisprudenza ammette la possibilità di licenziamento prima del superamento del comporto, ma solo in presenza di fatti ulteriori e autonomi, connessi a: condotta fraudolenta (es. falsificazione dei certificati, malattia simulata); violazione degli obblighi di correttezza e buona fede (es. rifiuto ingiustificato della visita fiscale); ** accertata inidoneità fisica permanente (anche non colposa) a svolgere qualsivoglia mansione disponibile in azienda. Cass. civ., sez. lav., 23 aprile 2010, n. 9797🡪 "Il lavoratore, in presenza di malattia vera e certificata, non può essere licenziato per giustificato motivo soggettivo, salvo che sia accertata una condotta fraudolenta o in violazione dei principi di correttezza." Cass. civ., sez. lav., 2 luglio 2015, n. 13540🡪  "La sopravvenuta inidoneità fisica permanente e assoluta, accertata dal medico competente, può giustificare il recesso, in quanto il rapporto non è più utilmente proseguibile."

Eccessiva morbilità e scarso rendimento: distinzione concettuale. Una frequente confusione interpretativa porta i datori di lavoro a considerare l’eccessiva morbilità alla stregua di scarso rendimento. Tuttavia, la Cassazione ha più volte escluso questa equiparazione, affermando che il rendimento insufficiente deve essere: oggettivamente riscontrabile; imputabile a negligenza, disinteresse o incompetenza del lavoratore. La malattia, proprio perché evento patologico involontario, non è mai configurabile come colpa o inadempimento soggettivo, e pertanto non può giustificare un licenziamento disciplinare.

Cass. civ., sez. lav., 19 dicembre 2012, n. 23565🡪 "L’assenza per malattia non può essere ricondotta alla nozione di scarso rendimento, non essendo espressione di negligenza, ma di impossibilità oggettiva della prestazione."

Le assenze “strategiche” e l’onere della prova a carico del datore.  Altro tema rilevante riguarda i casi in cui le assenze ricadono sistematicamente a ridosso di festività o weekend. In tali situazioni, il datore può sospettare una strumentalizzazione dell’istituto della malattia. Tuttavia, anche in questo caso, l’onere della prova è integralmente a carico del datore, il quale deve dimostrare non solo l’irregolarità delle assenze, ma la volontà fraudolenta del lavoratore di abusare dell’istituto. Cass. civ., sez. lav., 11 maggio 2018, n. 11588🡪 "La coincidenza delle assenze con determinati periodi (weekend o festività) non è, da sola, sufficiente a dimostrare un comportamento doloso o abusivo." Strumenti quali indagini investigative, controlli medici, testimonianze, possono assumere valore probatorio, ma devono evidenziare una condotta incompatibile con lo stato di malattia dichiarato.

Conseguenze del licenziamento illegittimo per eccessiva morbilità.  Nel caso in cui il licenziamento avvenga prima del superamento del comporto, e senza che sia provato un comportamento colpevole del lavoratore, lo stesso risulta illegittimo. A seconda del regime applicabile (tutele dell’art. 18 L. 300/1970, o tutele crescenti ex D.lgs. 23/2015), il lavoratore ha diritto: **alla reintegrazione nel posto di lavoro, ove ricorrano i presupposti; al risarcimento integrale delle retribuzioni perse (in caso di tutela reintegratoria piena); al pagamento dei contributi per il periodo di illegittima estromissione;

ovvero, in alternativa, **al pagamento di una indennità risarcitoria determinata per legge. Cass. civ., sez. lav., 22 marzo 2022, n. 9366🡪 "Il licenziamento per eccessiva morbilità è nullo se adottato senza superamento del comporto e in assenza di colpa grave del lavoratore. Si applica la tutela reintegratoria piena ai sensi dell’art. 18, comma 4, Statuto dei Lavoratori."

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Le nostre conclusioni.  Tranquillizzatevi tutti.  In un contesto in cui l’aumento dei fenomeni di precarietà e stress lavorativo ha portato a una crescita delle patologie psico-fisiche da lavoro, è prevedibile che il tema dell’“eccessiva morbilità” continui a sollevare controversie, ma le difese, per chi è realmente in situazione di disagio psichico fisico, sono salde e anche facili da presidiare 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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