La malattia, l’aspettativa e un buon accordo con l’azienda per superare le vicissitudini della vita

Affrontare una malattia di lunga durata o un infortunio che impedisce la sollecita ripresa dell’attività lavorativa, rappresenta una delle situazioni più delicate nel rapporto di lavoro

subordinato. Alla difficoltà personale e sanitaria si affianca, infatti, l’esaurimento del periodo di comporto e il conseguente rischio di licenziamento per superamento del limite massimo di assenze tutelate. L’ordinamento italiano, pur riconoscendo ampie tutele al lavoratore malato (art. 32 Cost.; art. 2110 c.c.), consente al datore di lavoro, una volta superato il comporto previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, di recedere legittimamente dal rapporto. Proprio per attenuare l’impatto di tale evenienza, molti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) introducono uno strumento di salvaguardia ulteriore: l’aspettativa non retribuita per motivi di salute. Il periodo di comporto è il lasso temporale massimo entro il quale il lavoratore può assentarsi per malattia conservando il posto di lavoro. La sua durata e le modalità di computo (comporto “secco” o “per sommatoria”) sono generalmente stabilite dal CCNL applicato, in attuazione dell’art. 2110 del codice civile. Una volta superato tale limite, il datore di lavoro non è obbligato a tollerare ulteriori assenze e può procedere al licenziamento, senza necessità di dimostrare un giustificato motivo soggettivo o oggettivo, trattandosi di una causa legale di risoluzione del rapporto.

L’aspettativa non retribuita: una tutela aggiuntiva di fonte contrattuale. Per evitare l’immediata cessazione del rapporto, molti CCNL prevedono la possibilità per il lavoratore di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita successivo al comporto. Durante tale fase il rapporto di lavoro resta in essere ma è sospeso, il lavoratore non percepisce retribuzione, non maturano anzianità, ferie, permessi né contributi previdenziali, salvo diversa previsione contrattuale; il posto di lavoro è comunque conservato. Si tratta, in sostanza, di un “congelamento” del rapporto, che consente al dipendente di completare il percorso di cura senza perdere l’occupazione. A prima vista, parlare di un pagamento durante un’aspettativa “non retribuita” può sembrare una contraddizione. Tuttavia, non esiste alcuna norma di legge che vieti al datore di lavoro di corrispondere somme di denaro al dipendente durante tale periodo. Questa possibilità si fonda su un principio cardine del diritto del lavoro: il trattamento di miglior favore. Il datore di lavoro può sempre riconoscere condizioni più vantaggiose rispetto a quelle minime previste dalla legge o dal CCNL, purché non in contrasto con norme imperative. L’erogazione economica durante l’aspettativa, quindi, è legittima se qualificata come atto di liberalità o sostegno straordinario, deciso unilateralmente dall’azienda o concordato con il lavoratore. Un aspetto essenziale, spesso sottovalutato, riguarda la natura giuridica delle somme corrisposte. Poiché l’erogazione avviene in costanza di rapporto di lavoro, tali importi sono considerati a tutti gli effetti reddito di lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51 del TUIR. Ne consegue che le somme sono imponibili fiscalmente (IRPEF); sono soggette a contribuzione previdenziale e assistenziale; devono essere regolarmente indicate in busta paga e nella certificazione unica (CU). Non è giuridicamente sostenibile qualificarle come somme “extra” o esenti, salvo casi particolari espressamente previsti dalla normativa fiscale, che non ricorrono in questa fattispecie. Data la natura atipica della situazione, è fortemente raccomandata – e nella pratica indispensabile – la formalizzazione tramite accordo scritto. Tale documento ha una funzione di tutela reciproca e di prevenzione del contenzioso. Un accordo correttamente redatto dovrebbe contenere almeno: l’indicazione dell’importo, della durata e delle modalità di pagamento; la qualificazione dell’erogazione come atto di liberalità o misura eccezionale una tantum, escludendo qualsiasi automatismo futuro; la precisazione che l’erogazione non trasforma l’aspettativa in periodo retribuito ai fini contrattuali; una clausola che escluda espressamente l’incidenza delle somme su TFR, ferie, permessi, mensilità aggiuntive e altri istituti indiretti; **il richiamo al carattere non vincolante per casi analoghi futuri, nei limiti consentiti dal principio di parità di trattamento. Il principio di parità di trattamento. Il datore di lavoro deve comunque tenere conto dell’art. 45 del D.lgs. 165/2001 (per il pubblico impiego) e dei principi generali di correttezza e non discriminazione anche nel settore privato. Concedere un beneficio economico in una situazione di aspettativa potrebbe, infatti, generare aspettative legittime in capo ad altri lavoratori che si trovassero in condizioni analoghe. Ciò non significa che l’azienda sia obbligata a replicare automaticamente il trattamento, ma impone una valutazione prudente e coerente delle scelte adottate.

Aspettativa e comporto: il chiarimento della Cassazione. Sul piano giurisprudenziale, è consolidato l’orientamento secondo cui il periodo di aspettativa non retribuita non si computa nel comporto. La Corte di Cassazione ha chiarito che i giorni di aspettativa sono “neutri” rispetto al calcolo delle assenze per malattia (Cass. civ., sez. lav., 12 febbraio 2015, n. 2794). Tuttavia, la tutela non è illimitata: se, al termine dell’aspettativa, il lavoratore si assenta nuovamente per malattia, i nuovi giorni di assenza si sommano a quelli maturati prima dell’aspettativa. Qualora il totale superi il limite massimo previsto dal CCNL, il licenziamento per superamento del comporto potrà considerarsi legittimo.

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